диплом

• вкладення інвестицій; використання набутих якостей, навичок, здібностей і спроможностей;

• віддачі від інвестиційних вкладень.

Не можна не погодитись із висновками О. Сухарєва і Т. Макаренко про визначення оцінки динаміки інвестицій у людський капітал та їх ефективності залежно від фаз розвитку людини. Однак було б наочніше представлення наведеного дослідниками графіку розрахунку «життєвого циклу інвестицій в людину» за допомогою гіпотези Грублера-Фетісова не за фазами розвитку людини, а відповідно періодів формування і відтворення людського капіталу (рис. 1.4):

Періоди формування й відтворення людського капіталу*

* І, ІІ, ІІІ, IV, V - періоди формування і відтворення людського капіталу:

1. - дошкільного виховання;

2. - шкільної освіти;

3. - професійної освіти;

ІV - трудової діяльності;

V - пенсійного забезпечення;

==> віддача від інвестиційних вкладень.

Рисунок 1.4 – Схема процесу інвестування в людський капітал

По-перше, людський капітал як соціально-економічна категорія характеризує систему суспільних відносин по використанню у процесі виробництва набутих і розвинених унаслідок інвестицій знань, умінь, навичок тощо. Розгляд процесу інвестування поза системою обігу капіталу неможливий.

По-друге, інвестиції в людський капітал неможливо розглядати просто як вкладення (поточні витрати) за фазами життєдіяльності людини. Інвестування як складова частина процесу відтворення має на увазі розвиток особистих якостей людини, тобто елементів внутрішньої структури майбутнього людського капіталу.

Кожен етап життєдіяльності людського капіталу має свої особливості й важелі відносно необхідності інвестиційних вкладень, чи то періоди лише виключно формування майбутнього людського капіталу, чи початку його виробничого використання, або подальшого відтворення й розвитку. На ранніх фазах формування людського капіталу формується його основа (базис), у тому числі і спроможність подальшого розвитку. Дуже важливими є висновки авторів наведеного дослідження про неможливість отримання очікуваних доходів від інвестицій у будь-який період їх здійснення без достатніх вкладень у людський капітал на початкових етапах і запропонована ними з цього приводу гіпотеза: інвестиції в людський потенціал на визначеному етапі обумовлює ефективність інвестицій на наступних етапах.

Періоди, що потребують особливої уваги до інвестиційних вкладень (на графіку рис. 1.2 відображені у вигляді пульсацій), припадають на час:

• завершення загальної освіти і здобуття професії, коли починається період набуття перших конкретних знань, умінь і відповідних навичок;

• трудової діяльності з ознаками структурної трансформації вже набутих знань і досягнень у зв’язку з необхідністю відкрити шляхи до можливості їх наступного оновлення.

За ствердженням Г. Прошак, класифікація інвестицій у людський капітал за термінами їх дії необхідна для визначення ефективності інвестицій у людський капітал на макрорівні та прогнозування стану людського капіталу суспільства. До довгострокових інвестицій дослідник відносить видатки на освіту, охорону здоров’я, народження і виховання дітей, а до короткострокових – витрати на мобільність, мотивацію праці, і пошук інформації про ціни на людський капітал.

Важливим фактором дослідження процесу інвестування в людський капітал є раціональність обрання підходів щодо визначення витрат як інвестицій у людський капітал. Інвестиційний процес – один із найважливіших атрибутів, ознак та джерел формування людського капіталу. Однак слід відзначити, що, на нашу думку, не всі витрати в житті людини, у тому числі й із тих сфер, що належать до найбільш пріоритетних і пов’язаних зі створенням умов до формування майбутніх спроможностей людини, правомірно визначати як інвестиційні. Наприклад, витрати на харчування, лікування, соціально-побутові, господарські, житлові цілі є поточними витратами й не можна їх вважати інвестиціями у формування людського капіталу, хоча вони є активними чинниками зазначеного процесу і впливають на рівень його ефективності. Ці витрати не є інвестиціями, а забезпечують життєдіяльність людини. Їх можна, і навіть слід, визнавати витратами на формування людського і трудового потенціалу, але не інвестиціями в людський капітал.

Абсолютна більшість дослідників справедливо відносять до напрямів інвестування в людський капітал: охорону здоров’я, виховання дітей, загальну освіту, професійну підготовку, науку, трудову мобільність, мотивацію до праці, пошук економічно важливої інформації.

О.М. Чечель ці напрями класифікує як прямі інвестиції в людський капітал, поділяючи їх на короткострокові й довгострокові, до того ж визначаючи додатково окремі інші інвестиційні заходи непрямого впливу на формування й розвиток людського капіталу.

Таким же незаперечним фактом є визнання інвестицій на освіту, професійну підготовку й науку у якості одних із найпріоритетніших елементів накопичення і розвитку людського капіталу. За визначенням ЮНЕСКО, на частку освіти припадає 60% серед факторів, що формують доходи людини. Крім того, зазначений напрям є найчастішим, що застосовується західними економістами як чинник формування й оцінки ефективності інвестицій у людський капітал.

Джерелами інвестицій у людський капітал є вкладення у формування активів людського капіталу з боку:

• індивідів, родин, батьків (згідно з існуючою класифікацією – за рахунок домогосподарств);

• роботодавців;

• держави (державний і місцеві бюджети, фонди державного соціального страхування: на випадок безробіття, фонд інвалідів);

• громадських організацій.

Перші два з перерахованих напрямів є інвестиціями мікроекономічного рівня, наступний – макро- або, відповідно, мезоекономічного. Щодо громадських інвестицій, то вони можуть бути застосовані, звісно, на будь-якому економічному рівні.

На сьогоднішній день існують різні підходи до оцінки ефективності вкладень у людський капітал.

Перший найпростіший показник підрахунків окупності, що з’явився в Доповіді про ефективність людських ресурсів, у 1985 р. розробив Як Фітценц. Він ділив дохід на число співробітників. Їм же запропоновано коефіцієнт окупності інвестицій у людський капітал.

Коефіцієнт окупності інвестицій у людський капітал = [Прибуток - (Витрати - [Зарплати + Пільги])]: Зарплати + Пільги, тобто HCROI = Re venue - (Expenses - [Pay + Benefits]) / (Pay + Benefits) [4].

На підставі аналізу діяльності американських підприємств Як Фітценц визначив, що у більшості випадків розмір інвестицій у професійний розвиток працівників визначається відсотком від загального фонду оплати праці підприємства [4, с. 66]. Проте такий підхід при визначенні розміру інвестицій у персонал для вітчизняних підприємств має значний недолік, що в першу чергу пов’язано з низькою питомою вагою фонду оплати праці в собівартості промислової продукції. Так, якщо в США частка заробітної плати в собівартості продукції сягає 50 %, в економічно розвинених країнах Європи дорівнює 20-30 %, то в Україні – лише 1-10 % [5, с. 4]. Разом із тим ефективно працюючі корпорації витрачають на персонал до 60 % від свого валового доходу [7]. За цих умов розмір коштів, які спрямовуються на розвиток персоналу, буде незначним, що не дозволить у повному обсязі використовувати людський потенціал підприємства. Однак цей показник має право на існування та використання з метою оцінки як соціальної, так і економічної ефективності здійснення інвестицій у людський капітал.

За методологією Т. Шульца, обсяг загального фонду освіти дорівнює вартості одного року навчання кожного рівня (з включенням утрачених заробітків), помноженій на число людино-років освіти (з поправкою на неоднакову тривалість навчального року), накопиченого населенням країни до того чи іншого моменту часу.

Для розрахунку вигод від інвестицій у людський капітал, на думку Т. Сюріної [6], необхідно провести прогресивне дисконтування вигод, очікуваних у майбутньому. Дисконтування являє собою співвідношення потоків доходу (вигод) і витрат на основі ставки дисконту з метою одержання поточної (сьо­годнішньої) вартості майбутніх доходів. Поточна вартість V₀ потоку щорічних вигод В через час t може бути розрахована за формулою 1.6:

(1.6)

де V₀ – поточна вартість;

r – ставка відсотка (або ставка дисконтування);

B_t – вигода (дохід), одержувана в період t.

Додаткові доходи від навчання є основним стимулом інвестицій в освіту для більшості людей. Дисконтування майбутніх доходів зменшує їхню величину при приведенні на цей проміжок часу, тому сумарні додаткові доходи, пов’язані з одержанням освіти, повинні перевищувати інвестиції у нього. Тобто інвестиції в освіту стають вигідними, якщо V₀ > C (де C – загальні витрати на освіту).

Продуктивність людського капіталу оцінюється на основі кінцевого продукту, вираженого в грошовому еквіваленті. Тому, на наше переконання, при оцінці ефективності інвестицій у людський капітал доцільно застосовувати інструментарій, який використовується для оцінки ефективності реальних інвестицій (інвестиційних проектів), а саме:

• визначення чистої поточної вартості NPV;

• визначення внутрішньої норми віддачі.

«Чиста наведена цінність» (net present value – NPV) – найбільш точна міра економічної цінності навчання. Критерій NPV, тобто ефект від навчання, зводиться до максимізації різниці між вигодами від освіти та витратами на неї (формула 1.7):

(1.7)

де NPV – чиста наведена цінність потоку майбутніх доходів;

B_t – дохід від навчання у проміжок часу t;

C_t – витрати навчання у проміжок часу t;

n – число проміжків часу;

r – ринкова норма відсотка.

Критерій «внутрішня норма віддачі» (internal norm of return) припускає вирівнювання поточних вартостей потоку вигод від освіти та потоку витрат і знаходження внутрішньої норми віддачі навчання r = q (формула 1.8):

(1.8)

де B_t – дохід від освіти у проміжок часу t;

C_t – витрати навчання у проміжок часу t;

r – внутрішня норма віддачі витрат на освіту;

t – число проміжків часу.

Показник IRR – це рівень дохідності інвестиційного проекту у вигляді дисконтної ставки, за якою майбутня вартість грошового потоку від інвестицій приводиться до (теперішньої) вартості інвестицій. Якщо IRR більший за певну норму прибутку (IRR > к), то проект є ефективним. Іншими словами, IRR інвестиційного проекту – це мінімально припустимий розмір чистого прибутку, який інвестор має одержати з кожної гривні інвестицій. У міжнародній практиці розрахунок IRR часто використовують як перший крок при кількісному аналізі інвестицій. Для подальшого аналізу відбирають ті інвестиційні проекти, для яких показник IRR перевищує 15 %.

Зауважимо, що існують певні труднощі із розрахунком цього показника, оскільки на практиці зазвичай важко якісно оцінити такі чинники впливу, як задоволення від роботи, безпечність робочого місця, негрошові вигоди для працівника. Неоднорідними є витрати на формування та вдосконалення людського капіталу в різні періоди, що безпосередньо впливає на якість та майбутні доходи.

Важливою умовою досягнення оптимального рівня ефективності процесу інвестування в людський капітал є збереження балансу інтересів суб’єктів формування людського капіталу. Особливо в разі інвестування за рахунок роботодавця або безпосередньо коштом особи. Кожна сторона має свій інтерес і кінцевий результат є оптимальним у випадку, коли досягається максимальне вдоволення потреб усіх сторін. Працівників підприємства – носіїв капіталоспроможності людського капіталу цікавлять, зрештою, перш за все, показники відносних темпів зростання заробітної плати, інших матеріальних і соціальних вигід. Щодо роботодавця, то він у процесі інвестування в людський капітал має за мету зростання дохідності його використання, збільшення капіталізації бізнесу тощо. Причому доходи однієї сторони процесу використання людського капіталу є одночасно видатками іншої, що потребує особливої уваги до необхідності збереження балансу інтересів, до того ж – з боку обох сторін.

До того ж зазначений процес має загально-суспільний характер. Застосування аналізу «витрати-вигоди» для підготовки й обґрунтування будь-яких інвестиційних проектів не тільки на макроекономічному рівні, а й на всіх рівнях управління, потребують визначення цінності певного інвестиційного проекту стосовно всіх сторін суспільного устрою.

Головними завданнями і, звісно, критеріями оцінювання процесу інвестування в людський капітал є високий рівень фаховості, профпридатності та конкурентоспроможності працівників (як ознак якості людського капіталу) та ефективна зайнятість (як мета процесу формування людського капіталу для забезпечення вирішення завдань досягнення кращих кінцевих результатів його використання).

Висновки до розділу 1

З матеріалів першого розділу ми можемо зробити висновок, що історія людського капіталу досить тривала, перші кроки в даній сфері зробив Петті, потім розвинув ідею Сміт і т. д., але, з іншого боку, концепція людського капіталу є досить молодою.

Різні вчені трактують поняття «людський капітал» по різному, наприклад Беккер вважає, що людський капітал формується за рахунок інвестицій у людину, серед яких ключовими є освіта, підготовка на виробництві, витрати на охорону здоров’я, міграцію та пошук інформації про ціни та доходи. За Доланом, людський капітал – це капітал у вигляді набутих шляхом формального навчання чи практичної діяльності здібностей. Грішнова стверджує, що людський капітал - це сформований і розвинений в результаті інвестицій і накопичений людиною певний запас здоров’я, знань, навичок, здібностей, мотивацій, який цілеспрямовано використовується в тій чи іншій сфері економічної діяльності, сприяє зростанню продуктивності праці і завдяки цьому впливає на зростання доходів свого власника, прибутку підприємства та національного доходу.

Підсумувавши результати ґрунтовних теоретичних досліджень, можемо визначити, що людський капітал – це сукупність навичок, умінь, знань, мотивацій та інших якостей, що дозволяють людині успішно здійснювати певну професійну діяльність.

До основних елементів людського капіталу зазвичай відносять:

• капітал освіти, включаючи загальні та спеціальні знання;

• капітал підготовки на виробництві (кваліфікація, виробничий досвід);

• капітал здоров’я;

• володіння економічно значущою інформацією (наприклад, про ціни, доходи; прогнози);

• капітал міграції, що забезпечує мобільність працівників тощо.

Для того, щоб дізнатись рівень ефективності людського капіталу, його необхідно оцінити. Сьогодні існують наступні підходи до оцінювання людського капіталу: витратний, доходний, експертний, порівняльний, у результаті проведення оцінювання отримуємо три групи показників, за якими характеризується людський капітал країни.

Для отримання дієвої системи показників оцінки людського капіталу вона повинна відповідати вимогам:

• бути інформаційною базою при прийнятті рішень;

• показники повинні бути як абсолютними, так і відносними величинами;

• відображати мету конкретного зацікавленого суб’єкта (індивіда, підприємства, громадських та державних інститутів та ін.), які виражаються у конкретних економічних показниках – прибуток, продуктивність праці, ВВП та ін.;

• враховувати часовий лаг;

• бути деталізованою за певними класифікаційними ознаками та рівнями оцінювання;

• бути адаптованою до міжнародних зіставлень.

Проаналізувавши різні методики оцінювання людського капіталу, можна стверджувати, що складність оцінювання людського капіталу, здатного створювати вартість, полягає у тому, що одиниця людського капіталу – це не працівник, а його знання, вміння та навички, і цей капітал без його носія – людини, не існує.

Інвестування в людський капітал – вкладення індивідів, фірм, держави, громадських організацій в основні активи людського капіталу (освіту, науку, здоров’я, виховання дітей, міграцію, мотивацію праці, пошук економічно важливої інформації тощо) задля досягнення певного економічного результату (вищого доходу чи прибутку, зростання національного багатства й ін.).

Джерелами інвестицій у людський капітал є вкладення у формування активів людського капіталу з боку:

— індивідів, родин, батьків (згідно з існуючою класифікацією – за рахунок домогосподарств);

— роботодавців;

— держави (державний і місцеві бюджети, фонди державного соціального страхування: на випадок безробіття, фонд інвалідів);

— громадських організацій.

2 АНАЛІЗ СТАНУ ТА РОЗВИТКУ ЛЮДСЬКОГО КАПІТАЛУ В УКРАЇНІ

2.1 Діагностика інтелектуального та соціального стану людського капіталу України

Людський капітал виступає необхідною умовою становлення економіки знань, а продукування знань та ідей є основою економічного розвитку. Освіта, виховання, здоров’я, розвиток творчих здібностей виступають чинниками формування якісного людського капіталу, що забезпечить у майбутньому високий рівень особистого та суспільного доходу, мультиплікативний макроекономічний ефект.

Найважливішими формами вкладень у людину західні економісти вважають освіту, підготовку на виробництві (on – the job training), медичне обслуговування, міграцію, пошук інформації про ціни і доходи, народження дітей. Освіта і підготовка на виробництві підвищують рівень знань людини, тобто збільшують обсяг людського капіталу. Охорона здоров’я є складовою соціальної сфери, що відіграє ключову роль у забезпеченні добробуту населення, оскільки саме благополуччя за станом здоров’я є головним індикатором якості життя.

Охорона здоров'я, скорочуючи захворюваність і смертність, збільшує тривалість життя людини. Міграція і пошук інформації сприяють переміщенню робочої сили в райони і галузі, де праця краще оплачується, тобто туди, де ціна за послуги людського капіталу вище. Народження дітей і догляд за ними являють собою форму відтворення людського капіталу в наступному поколінні [13].

Досліджуючи склад людського капіталу і враховуючи наукові доробки авторів вважаємо, що головною цього складовою є саме капітал здоров’я, адже якісні характеристики здоров’я визначають стиль життя носія людського капіталу, рівень соціально-економічної активності, його міграційної здатності, характер і способи проведення відпочинку.

Від рівня здоров’я, фізичного розвитку, залежить можливість участі людини у певних видах трудової діяльності, її продуктивності праці. В поняття капіталу здоров’я включаються фізична сила, витривалість, працездатність, імунітет, період активної трудової діяльності, а також такі характеристики, як захворюваність, інвалідність, недієздатність, які об’єднуються в термін «глобальний тягар хвороб» (DALY). Система цих показників може відображати втрати суспільного капіталу здоров’я в результаті передчасної смертності людей, їх недієздатності та інвалідності.

Безумовно, чим менше хвороб, тим вищий рівень здоров'я населення країни і віддача від капіталовкладень в охорону здоров'я. Останніми роками в Україні народжуваність відстає від смертності, не дивлячись на всі спроби влади поліпшити соціальні умови життя населення. Так, за останні двадцять років чисельність населення зменшилася більше, як на 5 млн. осіб, зокрема на 5875,6 тис.осіб. Сучасний народжуваності вдвічі нижчий ніж той, що потрібен для забезпечення простого відтворення населення.

Україна перетнула межу зниження народжуваності, за якою відбувається руйнація демографічного потенціалу країни. Фактично, у середньостроковій перспективі відсутня можливість відновлення мільйонної чисельності населення. Загальні коефіцієнти народжуваності населення України найнижчі серед країн СНД, а смертності – найвищі серед європейських країн. Відповідно, відбулося погіршення демографічних характеристик населення. Середня очікувана тривалість життя в Україні становить близько 66 років. За цим показником Україна відстає від Німеччини на 1 1 років, Франції – на 12, Швеції – на 13, а також від найближчих європейських сусідів – Польщі, Угорщини, Болгарії, Словаччини. Прогнози експертів ООН вказують на те, що населення України і в подальшому матиме тенденцію до скорочення, а демографічні характеристики – до погіршення. Скорочення населення відбувається високими темпами, доповнюючись міграцією населення в працездатному віці та високого професійно-кваліфікаційного рівня.

Аналіз стану здоров'я населення України та діяльності закладів охорони здоров'я свідчить про незадовільну медико-демографічну ситуацію, низьку народжуваність, зростання смертності, від'ємний природний приріст населення, скорочення середньої очікуваної тривалості життя, а також зростання поширеності хвороб (табл. 2.1). За останнє десятиліття народжуваність населення зменшилася на 35%, смертність збільшилася на 18,6%. Середня очікувана тривалість життя у чоловіків протягом останнього десятиліття скоротилася на 2,4, у жінок - на 0,9 року. Різниця в тривалості життя в Україні і країнах Західної Європи становить для чоловічого населення 12,8, жіночого - 7,8 року. Високі рівні захворюваності обумовлюють збільшення кількості інвалідів, яка становить сьогодні 2,5 млн. осіб. Надзвичайно низьким є показник чисельності населення, яке регулярно займається фізичною культурою, - у середньому 6-8 %. Залишається незадовільною інфраструктура та індустрія здоров'я [13].

Таблиця 2.1 - Кількість народжених, померлих та природний приріст населення у січні-жовтні 2010-2014рр.

	2010	2011	2012	2013	2014
Кількість народжених, осіб	470267	474949	491419	475140	465893
Кількість померлих, осіб	664165	631658	630942	630014	632667
Природний приріст населення, осіб	–193898	–156709	–139523	–154874	–166774

Така складова людського капіталу як освіта, забезпечує високий рівень розвитку людського капіталу, так як наявність висококваліфікованих кадрів є запорукою сталого інноваційного розвитку та розбудови конкурентоспроможної економіки держави.

Наявність вміння щось робити та якість цієї роботи визначає кваліфікацію працівника. Ці дані покращуються завдяки професійній підготовці та навчанню на робочому місці.

На основі статистичної інформації за 2008-2013 рр. ми визначили кількість працівників, які були підготовлені або підвищували кваліфікацію в цілому по Україні (таблиця 2.1).

Таблиця 2.1 Кількість працівників, які були підготовлені або підвищували кваліфікацію в цілому по Україні (2008-2013 рр.)

	2008	2009	2010	2011	2012	2013
Підвищили кваліфікацію, тис. осіб	1022,7	890,4	943,9	978,4	1 016,5	1 020,9
Були навчені новим професіям, тис. осіб	290,1	209,3	216,5	230,0	218,4	196,9

Дані, наведені в таблиці, свідчать про те, що в 2009-2013 роках спостерігалося постійне зростання кількості працівників, які підвищили свою кваліфікацію. Кількість навчених новим професіям, починаючи з 2011 року стрімко скорочується. На нашу думку, це пов’язано із скороченням кількості промислових об’єктів та скорочення випуску продукції. Дані за 2006-2013 рр. щодо кількості працівників, які були підготовлені або підвищували кваліфікацію (по регіонах), дають змогу побачити динаміку цих показників по роках (рис. 2.3, 2.4).

Рисунок 2.3 – Динаміка підготовки кадрів за регіонами 2006-2013рр.

Побудований на основі статистичних даних графік наочно ілюструє, що показники кількості осіб, які були навчені новим професіям по регіонах України суттєво відрізняються та мають різноманітну динаміку. Стабільне зростання спостерігаємо в період 2006-2007 рр., що свідчить про незначне зростання інвестицій у людський капітал. У 2008 році спостерігається незначне зменшення, а ось у 2009 році – різке скорочення кількості навчених новим професіям робітників, що свідчить про стрімке скорочення інвестиції в людський капітал як з боку держави, так і з боку приватних підприємців. У 2010 році бачимо неоднорідну і нестабільну ситуацію по країні: в одних регіонах кількість осіб, які були навчені новим професіям, збільшилась, в деяких – зменшилась, а ще інших – залишилася майже на рівні показників 2009 року. У 2011-2013 році помічається тенденція до скорочення кількості навчених новим професіям майже по всім регіонам України. На нашу думку, пояснити таку ситуацію можна нестабільністю економіки країни після кризи 2008-2009 рр.

Найбільша кількість підготовлених кадрів за період з 2006-2013 рр. у Дніпропетровській, Донецькій, Запорізькій, Луганській, Харківській, Одеській областях і місті Києві, що свідчить про більші витрати на підготовку найманих працівників. Дуже мала кількість працівників, які були навчені новим професіям, у Волинській, Івано-Франківській, Тернопільській, Чернівецькій областях. Отже, в даних регіонах низьким є рівень інвестицій підприємств у людський капітал. Невелика кількість працівників була навчена в АР Крим, Вінницькій, Житомирській, Закарпатській, Кіровоградській, Львівській, Сумській, Херсонській, Хмельницькій, Черкаській та Чернігівській областях.