- •1. Эволюция менеджмента
- •1.1. Промышленный менеджмент
- •1.2. Профессиональный менеджмент
- •1.3. Предпринимательский менеджмент
- •2. Менеджмент человеческих ресурсов
- •2.1. Возникновение и развитие менеджмента человеческих ресурсов
- •2.2. Цикл менеджмента человеческих ресурсов и функция менеджера
- •2.3. Процедуры менеджмента человеческих ресурсов
- •3. Новое в теории и практике управления персоналом
- •3.1. Новые концепции использования человеческого фактора
- •3.2. Кадровая стратегия и планирование
- •3.3. Роль службы управления персоналом
- •4. Кадровая служба и ее функции
- •4.1. Требования к работникам кадровых служб
- •4.2. Организация кадровой службы
- •4.3. Роль кадровых служб в формировании производственных коллективов и их развитии
- •5. Цели и основные методы управления персоналом
- •5.1. Слагаемые системы управления персоналом
- •5.2. Методы оценки работников
- •6. Профессиональная ориентация: организационные аспекты
- •6.1. Профориентация в США и Канаде
- •6.2. Профориентация в Западной Европе
- •6.3. Профориентация в Японии
- •7. Непрерывное образование: концепция и ее реализация
- •7.1. Возникновение и содержание концепции непрерывного образования
- •7.2. Образование и бизнес
- •7.3. Организация внутрифирменного обучения
- •8. Управление кадрами как динамическая система
- •8.1. Предмет, задачи и содержание управления кадрами
- •8.2. Принципы и методы управления персоналом
- •8.3. Механизм управления кадрами
- •9.1. Основные направления перестройки работы кадровых служб
- •9.3. Методы подбора и подготовки работников по кадрам
- •10. Планирование и прогнозирование в работе с персоналом
- •10.1. Планирование работы с кадрами
- •10.2. Прогнозирование в управлении персоналом
- •10.3. Социальное планирование на производстве
- •11. Методы определения потребности в кадрах
- •11.1. Планирование численности и состава работников
- •11.2. Определение потребности в специалистах
- •11.3. Методы расчета потребности в рабочих кадрах
- •12. Комплектование кадрового корпуса и профессиональная ориентация
- •12.1. Распределение молодых специалистов и молодых рабочих
- •12.2. Набор кадров через органы трудоустройства
- •12.3. Организация профориентационной работы на производстве
- •13.1. Анализ качественного состава кадров управления
- •13.2. Квалификация персонала управления
- •13.3. Принципы и методы работы с резервом руководителей
- •14. Текучесть кадров и пути ее сокращения
- •14.1. Анализ текучести кадров на производстве
- •14.2. Управление процессами текучести кадров
- •15. Управление дисциплиной и оплатой труда
- •15.1. Основные виды нарушений трудовой дисциплины
- •15.2. Организация учета использования рабочего времени
- •15.3. Управление мотивацией и оплатой труда
- •16. Методико-диагностические материалы для проведения профориентационной работы
- •16.1. Методика определения направленности профессиональных интересов школьников (Карта интересов)
- •16.3. Тест “Коммуникативность и адаптация работника в коллективе”
- •17. Материалы для подбора кадров управления
- •17.1. Методики определения организаторских и творческих способностей
- •17.2. Тест “Определение степени мотивации достижения”
- •17.3. Тест “Как планировать деловую карьеру”
- •18. Материалы для аттестации и работы с резервом
- •18.1. Методика определения комплексной оценки личности руководителя
- •18.2. Методика проведения экспертной оценки деловых и личностных качеств руководителей и специалистов предприятий и организаций
- •18.3. Тест “Оценка эффективности управления на предприятии (в организации)”
- •19. Материалы для оценки взаимоотношений в коллективе
- •19.1. Тест “Определение причин трудностей в отношениях с окружающими”
- •19.2. Тест “Агрессивность характера”
- •19.3. Тест “Авторитет работника в коллективе”
- •20. Материалы для самооценки управленческого труда
- •20.1. Тест “Умение организовать свой труд”
- •20.2. Тест “Умение работать с документацией”
- •20.3. Тест “Умение вести деловые совещания”
- •ОСНОВНЫЕ ТЕРМИНЫ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
водства и продукции предприятия; формы, виды и методы профессионального обучения; методы планирования, порядок разработки планов подготовки и повышения квалификации кадров, учебных планов и программ, другой учебно-методической документации; системы оплаты труда преподавателей и инструкторов производственного обу- чения; условия материального обеспечения кадров, направляемых на обучение с отрывом от производства; порядок ведения учета и составления отчетности по подготовке и повышению квалификации кадров; основы экономики, научной организации труда, организации производства и управления; основы социологии и психологии труда; основные принципы, формы и методы трудового обучения и воспитания, профессиональной ориентации молодежи; основы трудового законодательства; правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.
На рис. 6 приведена примерная профессионально-квалификаци- онная модель заместителя руководителя предприятия (организации) по кадрам.
9.3.Методы подбора и подготовки работников по кадрам
Практика подтверждает, что уровень кадровой работы выше там, где ее возглавляет специалист отрасли, прошедший необходимую специальную подготовку и имеющий опыт работы с людьми. Учитывая это обстоятельство, а также специфику и многопрофильность профессионально необходимых знаний для работника по кадрам, можно определить основные источники формирования резерва руководителей кадровых служб на производстве. Ими в нынешних условиях являются: работники предприятия, прошедшие аттестационный отбор и рекомендованные на выдвижение в резерв руководителей кадровых подразделений; мастера, молодые специалисты, проявившие склонности к психолого-педагогической работе, умение и желание работать с людьми; работники отделов кадров, отделов подготовки кадров, служб социального развития, отделов организации труда, имеющие необходимое образование и опыт работы.
При отборе кандидатов на должности руководителей кадровых служб могут использоваться такие приемы: изучение личного дела и
115
других документов; изучение работника путем личного общения с ним, а также сложившегося общественного мнения; изучение результатов различных исследований среди руководителей и специалистов; тестирование личностной направленности, профессиональных интересов, индивидуально-психологических и личностных особенностей работника; изучение итогов производственной деятельности кандидата; практическое использование работника на различных должностях кадровой службы путем замещения отсутствующего руководителя на время его командировки, отпуска, болезни и т. д.
При отборе и выдвижении работников кадровых служб следует учитывать общественное мнение, поскольку работник по кадрам
âсилу специфики своей профессиональной деятельности должен отвечать высоким моральным требованиям. Ему должны быть присущи ориентация на общение и взаимодействие с другими людьми, требовательность к себе и самокритичность, развитое чувство ответственности и неподдельный интерес к людям, простота и человечность, контроль своего поведения и эмоций, умение слушать.
Подготовка организатора работы с кадрами на производстве
âсоставе резерва может включать следующие формы: самостоятельное обучение по индивидуальным планам, практическую деятельность
âкадровых службах, стажировку; обучение в институтах и на факультетах повышения квалификации; выполнение отдельных поручений по изучению “узких мест” в кадровой работе и разработке конкретных программ по их устранению; подготовку лекций, докладов, других выступлений по социально-экономической, психолого-педагогической и кадровой тематике; участие в работе аттестационных комиссий и в работе по профессиональной ориентации молодежи.
Структура и штаты отделов кадров предприятий и организаций
разрабатываются на основании типовых норм времени на работу по комплектованию и учету кадров. Положения об отделах кадров предприятий и организаций разрабатываются на основании типового положения, утверждаемого вышестоящей организацией — объединением, министерством, ведомством.
В структуре отдела (управления) кадров в зависимости от численности работающих и стоящих задач могут создаваться различные секторы, бюро, группы (руководящих кадров и специалистов, рабочих кадров, укрепления дисциплины, работы с молодежью, социального обеспечения, табельного учета и т. д.) или их функции возлагаются
116
на отдельных исполнителей. В состав отдела кадров могут входить инспектора по кадрам, инженеры по подготовке кадров, социологи, психологи, физиологи, начальники бюро, другие руководители и специалисты.
Нормативная численность работников (Ч), необходимых для выполнения всех работ по комплектованию и учету кадров, определяется по формуле
× = |
Ò1 × Ê1 |
(1) |
|
||
Ôï |
|
ãäå Ò1 — суммарная трудоемкость работ, рассчитанная по типовым нормам за год (квартал), ч;
Ê1 — коэффициент, учитывающий затраты времени на выполнение работ, не предусмотренных в норматив ной части типовых норм (не должен превышать 25 % трудоемкости нормируемых работ);
Ôï — полезный фонд рабочего времени одного работника за год (квартал), ч.
Подставив в формулу (1) соответствующие значения (например, Т1 = 8000; Ê1 = 1,15; Ôï = 1910), получим численность инспекторов по кадрам:
× = 8000 × 1,15 ≈ 5 ÷åë. 1910
Численность табельщиков определяется путем деления среднесписочной численности работников (включая подростков) на норму обслуживания. Например, если система табельного учета рапортно-ве- домственная, а форма организации децентрализованная, то численность табельщиков составит
×ò = |
×ñï |
= |
20500 |
≈ 44 ÷åë., |
(2) |
|
Íîáñ |
465 |
|||||
|
|
|
|
ãäå ×ñï — среднесписочная численность работников (20500 чел.); Нîáñ — норма обслуживания (465 чел.).
Пример расчета численности работников, занятых комплектованием и учетом кадров, приведен в виде табл. 4.
117
Таблица 4
Расчет численности работников, занятых комплектованием и учетом кадров
|
|
|
|
Норма |
|
Сумма |
|
|
|
Единица |
|
времени |
Объем |
||
Выполняемая операция |
Фактор |
затрат |
|||||
измере- |
íà åä. |
работ |
|||||
влияния |
времени, |
||||||
|
|
íèÿ |
|
измер., |
çà ãîä |
÷ |
|
|
|
|
|
÷ |
|
||
|
|
|
|
|
|
||
1. Оформление докумен- |
Îäèí |
– |
0,5 |
4500 |
2250 |
||
|
тов при приеме на |
рабочий |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
работу рабочих |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
2. |
Оформление докумен- |
Îäèí |
– |
0,6 |
3600 |
2160 |
|
|
тов при увольнении |
рабочий |
|
|
|
|
|
|
рабочих |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
3. |
Оформление докумен- |
Îäèí |
– |
2,0 |
250 |
500 |
|
|
тов работников, |
рабочий |
|
|
|
|
|
|
уходящих на пенсию |
|
|
|
|
|
|
|
по старости |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
4. |
Составление отчета о |
Îäèí |
Средне- |
53,2 |
1 |
53,2 |
|
|
численности работни- |
отчет |
списочная |
|
|
|
|
|
ков по полу и возрасту |
|
численность |
|
|
|
|
|
и рабочих по образо- |
|
работни- |
|
|
|
|
|
ванию (форма 1) |
|
êîâ — 20500 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
5. |
È ò. ä. ïî âñåì |
|
|
|
|
|
|
|
операциям |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Итого |
|
|
|
|
8000 |
|
|
|
|
|
|
|
|
Деятельность работников, занятых комплектованием и учетом кадров, регламентируется должностными инструкциями, разработанными в соответствии с квалификационным справочником должностей служащих и утвержденными руководителем предприятия или структурного подразделения. При больших объемах работ за работником закрепляются определенные их виды (прием на работу, увольнение с работы, оформление пенсий и т. д.). При распределении работ (операций) между исполнителями следует учитывать их квалификацию, опыт и деловые качества, что должно способствовать приобретению необходимых навыков и ускорению выполнения заданий работниками.
118