- •Задание 1 Найти книгу; Гастев а.К. "Как надо работать" Из этой книги взять тему "Правила всякого труда" составить конспект стр 33-34, что такое нот стр 160-166.
- •Как надо работать
- •Что такое нот?
- •Оборудование и нот
- •Задание 2 Автор Базаров, описать типы кадровой политики, зависимость кадровых мероприятий от кадровой стратегии, типы и понятия кадровой политики.
- •Типы кадровой политики
- •Кадровые мероприятия, реализуемые в открытом и закрытом типе кадровой политики
- •Этапы построения кадровой политики
- •Условия разработки кадровой политики
- •Задание 3 Сравнительная характеристика управления персоналом в Японии и сша.
- •Задание 4 Методы управления персоналом(Управление персоналом организации: Экономические, Административные , Социально - Экономисеские ) Методы управления персоналом
Условия разработки кадровой политики
На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов — внешние по отношению к организации и внутренние.
Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:
Нормативные ограничения.
Ситуация на рынке труда.
Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.
Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.
Факторы внутренней среды. Наиболее значимыми представляются следующие факторы.
1. Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов.
2. Стиль управления, закрепленный, в том числе, и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, в отличие от предпочитающей принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям требуется различный состав профессионалов.
3. Условия труда. Приведем некоторые наиболее важные характеристки работ, привлекающие или отталкивающие людей:
-степень требуемых физических и психических усилий,
-степень вредности работы для здоровья,
-месторасположение рабочих мест,
-продолжительность и структурированность работы,
-взаимодействие с другими людьми во время работы,
-степень свободы при решении задач,
-понимание и принятие цели организации.
Как правило, наличие даже небольшого числа непривлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации.
4. Качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом.
5. Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:
-максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;
-обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;
-получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.
Резюме
1. Кадровая политика организации направлена на приведение кадрового потенциала в соответствие целям и стратегии развития.
Американская модель |
Японская модель |
|
|
3. Уровень осознания и степень влияния на кадровую ситуацию в организации также определяют тип кадровой политики.
4. Для построения адекватной кадровой политики необходимо разработать представление о целях, нормах и способах осуществления кадровых мероприятий. Основным механизмом поддержания адекватной кадровой политики должен стать мониторинг персонала.