3. Измерение уровня насилия в менеджменте
В принципе можно оценить потенциальный уровень насилия в менеджменте. Этот уровень будет зависеть от следующих факторов:
Время для принятия решения (Впр). Следует ли выполнить распоряжение менеджера немедленно или возможно обсуждение и корректировка распоряжения.
Менталитет руководителя (М). Авторитарный руководитель или менеджер с демократическим, либеральным стилем руководства.
Дистанция власти (Д). Высокая дистанция власти (по Г.Хофстеде) предполагает насилие в менеджменте. Со снижением дистанции власти уровень потенциального насилия в менеджменте сокращается.
Степень обеспечения ресурсами извне (Р). Если ресурсы избыточны, то потенциальный уровень насилия в менеджменте, скорее всего, будет ниже, чем в случае нехватки или жесткой ограниченности ресурсов.
С учетом перечисленных факторов уровень потенциального насилия в менеджменте может выражаться следующей формулой:
Нпот = f (Впр, М, Д, Р)
Для экспертной оценки этих факторов можно предложить соответствующие шкалы. Рассчитанный показатель Нпот можно использовать в аналитической работе по исследованию системы управления организацией. Уровень потенциального насилия может меняться в зависимости от изменений во внешней среде и внутри организации.
4.Варианты применения насилия
Насилие в менеджменте может проявляться как со стороны менеджера (по вертикали), так и в процессе осуществления управляемой деятельности (по горизонтали). Например, применение насилия возможно к отдельному сотруднику со стороны группы (коллектива), в котором он работает (так называемый моббинг, то есть травля, бойкот). Возможно применение насилия во взаимоотношениях «группа-группа» как дисфункциональные последствия межгруппового конфликта. Возможно также проявление «горизонтального» насилия одним сотрудником по отношению к другому. Случаи и уровень «горизонтального» насилия должны отслеживаться менеджером и своевременно нейтрализоваться.
Но вернемся к рассуждениям о страхе как основе нормативного поведения.
Как известно, результатом применения власти в менеджменте является подчинение и приверженность (Цветков, 2010).
Подчинение (англ. Subordination (l) submissing (2) subjecting; нем. Unterwerfung) определяется словарями (http://www.onlinedics.ru /slovar/soc/p/ podchinenie. html) как:
1. Выполнение предписанных ролевых функций (культурных норм, ценностей и эталонов действий) индивидом (или соц. группой), находящимся в зависимости от другого индивида (или социальной группы) (выделено мною.- А.Ц.), занимающего более высокий статус в системе социальной иерархии.
2. Совершение индивидом или группой поступков или действий под давлением другого индивида (или группы).
Достаточно очевидно, что подчинение основано на насилии или страхе применения насилия со стороны тех самых «других индивидов (или групп)». В лучшем случае этот страх проявляется как нежелание «связываться» с начальником. В худшем случае имеет место репрессивный менеджмент, основанный на страхе репрессий: лишение премии, снижение зарплаты, увольнение, публичное унижение и т.п.
Приверженность определяется как привязанность, пристрастие, хорошее отношение к чему-либо; частичными синонимами понятия «приверженность» являются преданность, верность, лояльность. Казалось бы, в основе такого рода отношений нет страха. Однако если мы встанем на позицию менеджмента, когда менеджер должен обеспечить достижение какой-то цели, а подчиненные должны выполнять его распоряжения наилучшим образом, то даже в случае отношений приверженности к менеджеру подчиненные все равно испытывают страх: страх, что харизматический лидер разочаруется в сотруднике, страх «не оправдать доверие», страх «подвести», «подставить».
Если в организации сформирована культура поведения, то следование культуре связано со страхом показаться «некультурным», не только перед людьми, но и перед самим собой (когда никто не видит, все равно надо вести себя «культурно»).
Вместе с тем следует иметь в виду, что в менеджменте страх чаще всего является латентным проявлением. Никто не склонен показывать или демонстрировать свой страх, ни менеджеры, ни подчиненные.
В результате приведенных выше рассуждений можно ввести такое понятие как «латентное насилие», заложенное в основу трудовых отношений в принципе в любом обществе.
Заложено ли насилие в теоретическую модель менеджмента изначально?
Представим себе организацию, выстроенную по концепции рациональной бюрократии М.Вебера. В соответствии с этой теоретической моделью, в менеджменте не должно быть насилия вообще: сотрудник, который поступает на работу в организацию, добровольно соглашается выполнять определенные, заранее оговоренные обязанности.
Но при приеме сотрудника на работу обязательно возникает информационная асимметрия: сотрудник, соглашаясь выполнять требования должностных инструкций, не всегда представляет себе ситуации, в которых ему придется что-то делать сверх должностных инструкций, не представляет себе насколько часто и трудоемко будет это «сверх». Менеджер, принимая на работу сотрудника, считает, что сотрудник согласился подчиняться ему не только в рамках должностных инструкций, но и по мере «производственной необходимости».
Иными словами, у подчиненного нет страха перед менеджером до тех пор, пока его реальная деятельность не выходит за рамки оговоренных при приеме на работу обязанностей. Проблемы появляются, когда реальная деятельность, в связи с возрастающим динамизмом внешней среды, начинает выходить за рамки должностных инструкций. Вот тогда менеджер вынужден приказывать или убеждать.
Как известно, внешняя среда организации в современных условиях становится все более динамичной, и за ее динамикой не могут угнаться ни одни должностные инструкции. Поэтому сфера применения менеджером насилия возрастает постольку, поскольку возрастает необходимость требовать от подчиненного действий, не предусмотренных его должностными инструкциями.
Эти рассуждения справедливы в случае, если организация создана по традиционному принципу, то есть представляет собой линейно-функциональную структуру. Тенденции нарастания насилия в менеджменте можно избежать, если попытаться использовать принципиально иные подходы к кооперации труда (фрилансерство, сетевые структуры, смарт-труд и т.п.).
И, наконец, насилие может быть «белым» и «черным». «Белое» насилие предполагает применение силы (чаще всего, легитимное, санкционированное законом) для обеспечения безопасности людей, для быстрого решения социальной проблемы, для освобождения заложников, для обучения и воспитания в духе гуманизма или социальной ответственности, для обеспечения юридической справедливости, для лишения свободы действий нарушителя нормативного поведения. К «белому» насилию можно отнести практически все виды административного принуждения, которое применяется на основании административно-процессуальных норм и представляет собой систему средств психологического или физического воздействия на сознание и поведение людей с целью достижения четкого выполнения установленных обязанностей, развития общественных отношений в рамках закона, обеспечения правопорядка и законности (http://yurist-online.com/ uslugi/yuristam/literatura/admin_pravo/011.php).
«Черное» насилие представляет собой нелегальное применение к сотрудникам физического или психологического воздействия и проявляется в нарушении фундаментальных прав человека, отступлениях от гуманизма, самоутверждении за счет других людей, жестком манипулировании людьми в собственных интересах.
Следует признать, что грань между «белым» и «черным» насилием достаточно условна. Достаточно часто легальное применение насилия приводит к серьезным психологическим последствиям для конкретных законопослушных личностей. Чаще всего это проявляется в попытке создать нормативный акт, пресекающий некоторые нежелательные действия отдельных сотрудников, а от такого запрещения страдают все, в том числе и порядочные сотрудники.
Как же примирить в менеджменте насилие как необходимый элемент воздействия на людей с необходимостью управлять людьми гуманно, не унижая их человеческого достоинства?
На этот счет существуют некоторые рекомендации (Гелих О. Я. Проблема насилия в менеджменте. Известия российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена.- Выпуск № 2 , 2002.- с. 34-56), базирующиеся на таких экзотических основах, как учение Махатмы Ганди о «сатьяграха» (в дословном переводе - «упорство в истине»).
В этом случае менеджмент ненасилия характеризуется следующими чертами:
отказ от монополии менеджера на истину по отношению к подчиненному, демонстрация готовности к пониманию, к изменениям, к диалогу, к компромиссам;
критическое отношение менеджера к своему собственному поведению с целью выявить причины озлобления подчиненных;
анализ ситуации глазами подчиненного (использование эмпатии)
восприятие любого подчиненного как носителя добра и зла и ориентация в подчиненном на добро;
максимальная открытость в поведении
В практике менеджмента следует различать ненасилие слабого и ненасилие сильного. Менеджер должен демонстрировать подчиненным ненасилие сильного, то есть стараться быть сильным во всех отношениях, но эту силу не применять, а лишь демонстрировать, и то ненавязчиво.
С такой позицией можно согласиться лишь умозрительно. «Сильный» не может быть идеальным, а это значит, что своей силой он попирает чьи-то права, вызывает раздражение своей «правильностью», и не замечает или не хочет замечать этого. В этих условиях «слабому» (т.е. подчиненному) неизбежно захочется «сильного» слегка «отодвинуть» (тем более, что свою силу он не применяет). И как долго «сильный» будет эти подвижки терпеть?
Но невозможно не согласиться с утверждением, что наиболее действенным путем к управленческому успеху является способность быть толерантным и сильным одновременно.