document_20615_Диссертация Фадеевой Г.В

21

зависит то, насколько успешно согласуются интересы наемного работника и соб-

ственника средств производства.

На рисунке 2 данный механизм рассмотрен нами как последовательное че-

редование стадий: от возникновения потребностей работника под влиянием внут-

ренних и внешних факторов до формирования определенного типа трудового по-

ведения с целью получения ожидаемого вознаграждения и в результате установ-

ления баланса интересов работника и работодателя.

Внутренние факторы		Внешние факторы

Потребности

Мотивы

Работник

Работодатель

Интересы

	Трудовое поведение				Стимулирование
	Результат трудовой деятельности
	Вознаграждение			Рост производительности труда

Источник: Составлено автором

Рисунок 2 – Модель механизма мотивации труда

В управлении трудовой мотивацией стимулирование предполагает создание условий (хозяйственного механизма), при которых активная трудовая деятель-

ность, дающая определенные результаты, становится необходимым и достаточ-

ным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребно-

стей работника, формирования у него мотивов труда [116].

Таким образом, изучение и обобщение различных теоретических и методо-

логических подходов позволило нам предложить собственную трактовку понятия

«стимулирование труда» как встроенную в хозяйственный механизм систему воз-

действия со стороны работодателя на мотивационную структуру работника в час-

ти его ценностных установок и интересов, побуждающую к трудовой деятельно-

22

сти, соответствующей целям организации и росту ее конкурентоспособности.

Становление рыночного механизма хозяйствования и соответствующей ему системы стимулирования труда определяют необходимость ее теоретического обоснования, базирующегося на изучении зарубежных теорий мотивации, методов управления трудовым поведением и рассмотрения возможности их адаптации к российским реалиям. Эволюция теорий мотивации характеризуется переходом от простейших форм физического, силового принуждения к труду (в рабовладельче-

ском, феодальном обществе) к простым и прагматичным первоначальным теориям,

а от них к современным теориям, основанным на понимании психологии человека,

его поведения, процессном характере мотивации. В этой связи все теории мотива-

ции классифицируются на первоначальные, содержательные и процессуальные.

Самыми известными из первоначальных теорий являются: «разделяй и вла-

ствуй», метод «кнута и пряника». Первоначальные теории мотивации труда строились исключительно на материальных интересах работников, исходя из ана-

лиза исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения и вознаграждения. Наиболее известными из них являются классиче-

ская теория Ф. Тэйлора, теория X и Y Д. Маккгрегора, психотехническая теория Г.

Мюнстерберга, теория «человеческих отношений» Э. Мэйо (Приложение 3).

Содержательные теории мотивации базируются на иерархии потребностей человека, которые являются движущей силой трудовой деятельности людей в про-

цессе общественного производства. Основными теориями мотивации этой группы являются: теория потребностей А. Маслоу, теория существования, связи и роста К.

Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. Макклелланда, двухфактор-

ная теория Ф. Герцберга, теория мотивации Л.С. Выготского (Приложение 4).

Процессуальные теории мотивации призваны установить сущность процес-

са распределения человеком усилий для достижения конкретных целей и то, как он выбирает конкретный тип поведения. Согласно процессуальным теориям по-

ведение личности является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и зависит от возможных последствий выбранного им типа по-

ведения [61]. Известны четыре основные процессуальные теории мотивации: тео-

23

рия ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса, комплексная теория Л.

Портера и Э. Лоулера, теория постановки целей Э. Лока (Приложение 5).

Исследование особенностей стимулирования труда в системе управления мо-

тивацией обусловило определение цели, задач и систематизацию принципов, функ-

ций, видов и форм (Приложение 6). Для достижения обозначенных целей и задач при формировании системы стимулирования трудовой деятельности необходимо исходить из применяемых в рыночной экономике принципов справедливости, ком-

плексности, дифференциации, консолидации, оперативности и открытости. Эффек-

тивное управление стимулированием труда предполагает выполнение следующих основных функций: экономической, морально-психологической и социальной.

Изучение литературных источников по теме исследования позволило нам обобщить материалы по видам стимулирования труда и раскрыть их содержание.

Перечисленные в приложении 6 виды стимулирования труда применимы в органи-

зациях любой сферы производства (промышленности и сельском хозяйстве). Уме-

лое их сочетание в рамках принятой модели мотивации персонала позволит дос-

тичь совпадения интересов работников и работодателей в части повышения трудо-

вой активности индивидов и роста производительности труда на фоне усиления внимания к улучшению их материального благосостояния и духовного развития.

Реализация стимулирования труда в организации осуществляется посредст-

вом форм материального вознаграждения и нематериального воздействия.

К материальному стимулированию относятся денежное, социально-

материальное стимулирование и доход от собственности; к нематериальному – моральное стимулирование труда. Основной формой материального стимулиро-

вания является заработная плата, состоящая из постоянной и переменной частей.

Социально-материальное стимулирование предполагает повышение заинтере-

сованности работников путем предоставления им различных социальных льгот, ока-

зания социальной помощи [164]. Доход от собственности дает важный экономический и социальный эффект, поскольку позволяет преодолеть отчуждение труда от собст-

венности, формирует чувство причастности работника к развитию организации [20].

Построение эффективной системы стимулирования труда подразумевает ис-

24

пользование как материальной, так и нематериальной форм поощрения, основным направлением которого является моральное стимулирование, ориентированное на усиление чувства удовлетворенности от выполняемой работы и ее содержания, от продвижения и роста в работе (как профессионального, так и должностного), от сложности решаемых задач, от побед и достижений в работе и т.п. [101].

Система стимулирования труда в сельскохозяйственном производстве форми-

руется под воздействием целого ряда факторов прямого и косвенного воздействия,

обуславливающих необходимость ее преобразования. Так, факторы прямого влияния делятся на внешние, связанные с функционированием организации на рынке, и внут-

ренние, определяющие характер стимулирования в пределах самой организации.

К внешним факторам относятся меры государственного регулирования на-

логовой, финансово-кредитной, инвестиционной и инновационной политики, раз-

витие устойчивых форм интеграции и кооперации с целью повышения конкурен-

тоспособности сельскохозяйственных организаций, обеспечения расширенного воспроизводства и, в конечном счете, создания условий для роста материального стимулирования труда. На внутрихозяйственном уровне функционирование сис-

темы стимулирования труда определяется экономическим состоянием организа-

ции, ее специализацией, особенностями организации труда и производства.

Помимо факторов прямого назначения непосредственное воздействие на стимулирование труда оказывает совокупность косвенных факторов, под которыми понимаются экономические стимулы общего макроэкономического порядка, при-

сущие рыночному механизму хозяйствования. В связи с расширением форм собст-

венности субъектов первоначальное место в такой совокупности факторов отво-

дится форме собственности. Широкий спектр форм и методов хозяйствования так-

же оказывает косвенное воздействие. В настоящее время государство оказывает заметное влияние через систему обязательных трудовых и социальных норм и юридических нормативов на границы стимулирования труда (Трудовой кодекс,

МРОТ, обязательные социальные отчисления и др.). Уровень развития социально-

экономической инфраструктуры, состояние хозяйственных связей в рамках отрас-

ли, региона или страны, уровень жизни населения также сказываются на возмож-

25

ностях развития и восприятия стимулирования труда [182].

Проблемы мотивации и стимулирования трудовой деятельности относятся к пока мало изученному направлению научного исследования в России. В период эко-

номической трансформации актуальность проблем мотивации и стимулирования значительно усилилась. Однако практика автоматического переноса западных кон-

цепций мотивации на отечественную основу не всегда оказывается действенной вследствие ментальных различий населения и уровня развития менеджмента.

Американская модель основывается на четких договорных и контрактных отношениях. Почти всем потребностям из пирамиды А. Маслоу выставлен денеж-

ный эквивалент. Работник точно знает, сколько стоит удовлетворение физиологи-

ческих потребностей, потребностей в безопасности, социальных, личных потреб-

ностей и потребностей в самореализации. Все измерено, и поэтому денежный эко-

номический успех человека в США соответствует и его социальному успеху [99].

Европейская управленческая парадигма пытается найти свои преимущества в использовании культурного, этнического и прочих разнообразий, которые единая Европа получила в результате объединения и иммиграционных процессов. Многие компании в Европе пытаются выстроить свои управленческие модели на основе сил, получаемых за счет этого разнообразия, встречая на этом пути и определенные трудности [99]. Движущей силой европейской модели является поиск компромисса между растущими человеческими потребностями и минимизацией издержек по за-

тратам на стимулирование труда.

С точки зрения стимулирования труда наибольшее влияние на теорию и практику управления персоналом оказывает японская модель. В отличие от аме-

риканской и европейской моделей, где работник в случае неудовлетворения тру-

довыми условиями и размером вознаграждения своего труда может поменять ме-

сто работы, в Японии действует система пожизненного найма. С одной стороны,

данная система ограничивает работника в свободе выбора работы, а, с другой, в

поисках баланса интересов работника и работодателя возникает необходимость использования стимулов социального характера, таких как проявление заботы о здоровье и семье работника, оказание помощи в старости и др. Японские менед-

26

жеры разработали специфический управленческий механизм, активно исполь-

зующий «человеческий фактор», направленный на обеспечение максимизации прибыли путем использования скрытых творческих возможностей работников.

Для создания внутрифирменной модели стимулирования в российских ры-

ночных условиях необходимо общественное переосмысление приоритетов, при-

сущих новой социально-экономической формации. В XXI веке человек признан не фактором производства, а рациональным экономическим агентом, уникальным нематериальным активом, способным к саморегулированию и саморазвитию [93].

Мы считаем, что, независимо от того какая модель стимулирования или смешение моделей будут применяться, основное внимание должно быть направлено как на улучшение материального благосостояния, так и на духовное развитие работника.

Чтобы решить проблему рационального трудового поведения в организации ме-

неджменту следует познавать психологию, изучать интересы, устанавливать до-

верительные отношения с персоналом.

Таким образом, развитие системы стимулирования в сельском хозяйстве должно основываться на единстве внутренних мотивов работников и внешних экономических и социальных стимулов с целью повышения экономической ак-

тивности, способствующей росту производительности и качества труда, и обеспе-

чения устойчивого экономического развития отдельных сельскохозяйственных организаций и отрасли в целом.

1.2. Понятие, функции и принципы заработной платы в системе

стимулирования труда

Составной частью рыночной экономики является рынок труда. Среди основ-

ных его компонентов (спрос и предложение на рабочую силу; конкуренция между работниками, работодателями, работниками и работодателями) особое место зани-

мает стоимость рабочей силы, с которой органически связана ее цена и экономиче-

ская природа заработной платы. При этом стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для ее нормального воспроизводст-

ва, включающих в себя и затраты на содержание членов семьи работника, образо-

27

вание, медицинское обслуживание, повышение профессионального уровня [37].

В экономической теории рабочая сила трактуется как способность к труду,

совокупность интеллектуальных и физических способностей человека, приобре-

тенного опыта и знаний, которые используются им при производстве потреби-

тельных стоимостей. Так, в процессе использования рабочей силы происходит обмен реализованной способности к труду на денежное вознаграждение в форме

цены труда (или заработной платы).

Впервые в экономической теории заработную плату ценой труда назвал У.

Петти, в основе которой лежит стоимость минимума средств для существования рабочего и его семьи. А. Смит стоимость необходимых жизненных средств для работника и воспитания его детей как основу заработной платы ставил в зависи-

мость от сложившихся в обществе норм потребления, традиций, культуры и сте-

пени борьбы работников за свои права [161]. Подобных взглядов на цену рабочей силы придерживался и Д. Риккардо, выделяя при этом естественную (необходи-

мую) и рыночную цену труда. Рыночная цена рабочей силы как товара по мнению Д. Риккардо «колеблется около естественной цены под влиянием соотношения

спроса и предложения на труд» [145].

Характеризуя минимальную границу заработной платы, как минимум жиз-

ненных средств для существования, К. Маркс отмечал необходимость дополни-

тельных затрат на развитие рабочей силы в части постоянного повышения квали-

фикации и нарастания расходов для содержания семьи. Также К. Маркс отмечал ряд особенностей рабочей силы. Прежде всего, это то, что рабочая сила способна произвести большую стоимость, чем собственная. Эта разница и составляет, по Марксу, прибавочную стоимость, за счет которой формируется прибыль. Данная особенность рабочей силы обуславливается ростом производительности общест-

венного труда. Так, стоимость готового продукта включает три компонента:
,	(1)

где С – перенесенная стоимость постоянного капитала (средств производства);

V – воспроизведенный эквивалент стоимости рабочей силы;

m – прибавочная стоимость [107].

28

К. Маркс выделял и несколько других аспектов, характерных для рабочей силы: исторический (рост духовных потребностей, развитие способностей чело-

века), моральный (достоинство, самоуважение), социальный (участие в общест-

венном и политическом движениях) и результативный (рост полезного эффекта от использования рабочей силы). Реализация названных характеристик рабочей силы на практике также требует увеличения расходов на ее поддержание. Отсюда сле-

дует, что рабочая сила не выражает только личную собственность, а функциони-

рует как составная часть совокупной рабочей силы общества.

Вопрос о вознаграждении за труд лежит в основе теорий заработной платы,

характеризующих заработную плату как полный продукт труда, как вмененный доход труда, как равновесную цену на рынке труда, как стоимость предельного продукта труда, как отдачу от инвестиций в человеческий капитал, как институ-

циональную норму (Приложение 7). Из приведенных теорий вытекает, что зара-

ботная плата в рыночной экономике определяется путем прямого обмена квали-

фикации и времени наемного работника на часть дохода работодателя, расходуе-

мая им на оплату труда в соответствии с условиями найма (трудовым договором)

и результатами труда.

На уровень заработной платы как цены рабочей силы существенное влияние оказывают такие факторы, как: соотношение спроса и предложения, деятельность профсоюзов, демографическая ситуация, рост потребностей населения, состояние экономики страны и др. Из совокупности перечисленных факторов важнейшими выступают предложение и спрос на рабочую силу.

Предложение труда – есть выраженное работником желание и возможность работать на предлагаемых работодателем условиях. Эластичность предложения труда зависит от отношения работника к изменению размера оплаты с учетом приоритетности мотивов (свободное время, рост доходов), стремления к росту благосостояния и уровня цен на потребительские товары. В этой связи, опреде-

ляющим фактором в принятии условий найма работником является предоставле-

ние возможности выбора: или высокого заработка за счет увеличения времени ра-

боты, или высвобождения времени на отдых, учебу.

29

Спрос на труд – это количество труда, которое работодатели определяют и могут нанять в данный период времени на оговоренных условиях оплаты и до-

ходности труда наемных работников. Если доходность труда повышается, то ра-

ботодатель может нанять несколько большее число работников, но предельная за-

работная плата каждого дополнительного работника при этом будет снижаться.

Контроль за предложением труда, спросом на труд и уровнем заработной платы наемных работников должен осуществляться со стороны профсоюзов, в против-

ном случае, предельный уровень заработной платы работников может снизиться до минимального [160].

Следовательно, цена рабочей силы представляет собой денежное выражение ее стоимости, отражающей уровень необходимых затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом сложившегося соотношения спроса и предложения на рынке труда.

Цена труда отдельного работника может быть различной. В идеальных ус-

ловиях ее нижним пределом должна быть стоимость благ, необходимых для вос-

производства рабочей силы, а верхним – стоимость производимого рабочим пре-

дельного продукта (реальная заработная плата). Сегодня нижним пределом цены труда служит минимальная ставка заработной платы, а верхние границы имеют значительную дифференциацию, зависящую как от объективных, так и от субъек-

тивных факторов. К их числу относятся: состояние экономики в целом по стране;

соотношение спроса и предложения на рынке труда; институциональное развитие;

организация оплаты труда; человеческий фактор; конечные результаты деятель-

ности организации и личный трудовой вклад работника.

Переход к рыночной экономике в России вызвал существенное изменение всей системы экономических отношений, обусловленное трансформацией меха-

низма хозяйствования и его элементов. В этой связи возникла необходимость ко-

ренных преобразований и в области механизма регулирования заработной платы,

поскольку «проблемы управления процессами формирования и роста заработной платы в условиях плановой экономики решались в русле закона распределения по труду. Однако при недостаточном понимании этого закона социальная справед-

ливость сводилась к уравнительному подходу при распределении фонда заработ-

30

ной платы. В условиях рыночных отношений подход к оплате труда меняется и величина заработной платы должна определяться на основе затрат на воспроиз-

водство рабочей силы и с учетом спроса на нее на рынке труда» [86].

Важнейшим компонентом рынка труда является механизм его функциони-

рования. Механизм рынка труда представляет собой взаимодействие и согласова-

ние разнообразных интересов работодателей и трудоспособного населения, же-

лающего работать по найму на основе информации об изменении цены труда (ра-

бочей силы). Под действием спроса и предложения рынок труда выполняет сле-

дующие функции: соединение рабочей силы со средствами производства (капита-

лом); регулирование спроса и предложения труда; обеспечение конкуренции ме-

жду работниками за рабочее место, а между работодателями – за наем рабочей силы; установление равновесной (доминирующей) цены; содействие полной эко-

номически эффективной занятости [37].

На конкурентных рынках рабочей силы заработная плата устанавливается как конкурентное равновесие спроса и предложения по различным категориям работни-

ков, по видам работ, по наличию и отсутствию профсоюзов, влияющих на спрос и предложение труда и добивающихся повышения его оплаты для занятой части ра-

ботников. Заработная плата является одной из важнейших и наиболее массовых форм дохода в любой экономике. Регулирование многих процессов в экономике свя-

зано с движением заработной платы. Например, одним из показателей уровня ин-

фляции выступает разрыв между номинальной и реальной заработной платой [198].

Номинальная заработная плата – это начисленная работнику в оплату его труда денежная сумма. Номинальная заработная плата не отражает изменения цен и поэтому ее увеличение не показывает реального изменения уровня жизни.

Реальная заработная плата – это количество жизненных средств, товаров и услуг, которое трудящийся может приобрести на полученную им заработную пла-

ту. На величину реальной заработной платы негативно влияет рост цен на товары и услуги – фактор, снижающий покупательную способность денег. Поэтому зара-

ботная плата должна индексироваться в соответствии с уровнем инфляции [150].

В условиях рыночных отношений сущность заработной платы следует рас-