document_20615_Диссертация Фадеевой Г.В

41

нением там, где возможен учет количества и качества труда. Используется не-

сколько систем сдельной формы оплаты труда: простая сдельная, сдельно-

премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордно-премиальная.

Простая сдельная оплата предусматривает одинаковые расценки за каждую единицу продукции или работы в зависимости от степени выполнения нормы. Эта система требует тщательной организации нормирования труда и тарификации ра-

бот, строгого контроля над количеством и качеством выпускаемой продукции.

Наиболее распространенной является сдельно-премиальная система оплаты труда, сочетающая прямую сдельную оплату с премированием за достижение оп-

ределенных, заранее установленных количественных и качественных результатов.

Особенно широко она применяется в животноводстве.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд оплачивается в пределах нормы по неизменным, а сверх нормы – по возрастающим расценкам. Данная сис-

тема оплаты не получила широкого применения, поскольку при ней усложняется учет выпуска продукции и возможно снижение качества выполняемых работ [140].

Косвенно-сдельная система оплаты применяется для оплаты труда, главным образом, вспомогательных рабочих. При этой системе размер зарплаты рабочего ставится в зависимость от выработки на том участке производства, который он обслуживает [86].

Аккордно-премиальная система оплаты труда используется для оплаты тру-

да работников основного производства в растениеводстве и животноводстве и принята в качестве основной в хозрасчетных подрядных коллективах. Сущность аккордно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что работникам поручаются не отдельные виды работ, а весь комплекс работ, предусмотренный технологией производства по культурам или группам животных, закрепленных за бригадой или звеном с окончательным расчетом по конечному результату.

Показатели основной оплаты, виды поощрений из фонда заработной платы и прибыли по основным категориям работников сельскохозяйственных организаций приведены в приложении 9. Источниками информации послужили материалы лите-

ратурных источников [60, 76, 112, 114] и личные исследования автора.

42

В условиях рыночного хозяйствования в аграрном производстве наиболее эффективной системой оплаты труда работников сельскохозяйственных органи-

заций в условиях рыночной экономики выступает оплата от валового или хозрас-

четного дохода, носящая противозатратный характер [48, 76, 114]. Схема расчетов по оплате труда работников подразделений сельскохозяйственных организаций от валового и хозрасчетного дохода представлена нами в приложении 10.

Исследование сложившихся условий стимулирования сельскохозяйственных работников, проведенное ведущими специалистами Всероссийского НИИ сельского хозяйства под научным руководством А.М. Югая, показало, что достижение высо-

ких производственно-финансовых показателей в каждой сельхозорганизации тесно связано с применением разных типов моделей материального стимулирования труда работников в соответствии с уровнем экономического состояния организации.

Так, в сельхозорганизациях с устойчивой экономикой (первая модель), целе-

сообразно применять повышенные размеры тарифных ставок и окладов, использо-

вать действенные системы премирования работников за достижение конкретных результатов производства в сравнении с предыдущим годом. Одновременно в них могут быть использованы и такие рычаги повышения заинтересованности в труде,

как премирование за промежуточные и конечные результаты деятельности, исполь-

зование различных надбавок (за стаж работы, классность), дополнительная оплата за качественное выполнение наиболее важных работ и др. Модель стимулирования труда в этих организациях может также включать: выплаты дивидендов из прибы-

ли; предоставление льгот социального характера (путевки, организация питания,

предоставление долгосрочных кредитов на приобретение или строительство жилья,

обучение, укрепление здоровья); меры материальной ответственности за упущения в работе (текущие и по итогам года) [114].

Более сложной является проблема разработки эффективной системы стиму-

лирования труда работников в низкорентабельных и убыточных хозяйствах (вто-

рая модель). Но и в таких трудовых коллективах необходимо обеспечивать оплату труда не ниже установленного минимального размера заработной платы или про-

житочного минимума, используя возможность получения части заработка нату-

43

ральной продукцией. При необходимости могут приниматься решения о поощре-

нии работников за качественное выполнение важных сельскохозяйственных работ

(посевная, уборка урожая и др.). Расчеты по оплате труда с учетом конечных ре-

зультатов деятельности организации и ее подразделений пока не могут занимать должного места в механизме материального стимулирования в этой группе орга-

низаций. В данную модель также целесообразно включать меры социальной под-

держки работников, направленные на создание необходимых условий функцио-

нирования производства и жизнедеятельности сельского поселения (ремонт жи-

лья, удешевление стоимости коммунальных услуг и др.) [114].

В заключение необходимо отметить, что трансформация хозяйственного механизма аграрного сектора оказала существенное влияние на изменение содер-

жания стимулирования труда работников аграрной сферы в части выбора форм и систем оплаты, показателей и размеров основной и поощрительной оплаты труда,

связи уровня доходов работников не только с интенсивностью труда, но и с фи-

нансовыми результатами деятельности организаций через развитие отношений собственности и присвоение части прибыли в форме дивидендов, социальных вы-

плат и т.д. Однако в организации стимулирования труда работников аграрной сферы имеет место множество проблем, которые снижают их материальную заин-

тересованность в развитии сельскохозяйственного производства, так необходимо-

го для обеспечения условий восстановления продовольственной безопасности на-

селения страны и ее регионов, а также роста конкурентоспособности аграрной продукции на внутреннем и внешнем сельскохозяйственных рынках.

1.3. Проблемы и пути совершенствования стимулирования труда в системе

комплексного развития элементов механизма хозяйствования аграрной сферы

Проводимая в стране аграрная реформа методом ускоренного демонтажа сложившейся производственно-хозяйственной структуры аграрной сферы не дала положительных результатов, поскольку были нарушены принципы процесса ре-

формирования, характерные для экономически развитых стран мира: эволюцион-

ность (а не революционность); последовательная модернизация производительных

44

сил в сельхозмашиностроении, самом сельском хозяйстве и других сферах АПК;

разработка концепции и правовой базы реформирования; обеспечение системы мер по государственному регулированию экономики сельского хозяйства и поддержке инвесторов, желающих вкладывать средства в малодоходный аграрный сектор;

осуществление действенного контроля за ходом аграрной реформы [49].

Основные экономические показатели деятельности сельскохозяйственных организаций России за 1990-2013 гг., приведенные в приложении 11, подтвер-

ждают неудовлетворительные результаты реформирования аграрной сферы: рез-

кое сокращение объектов производственного потенциала (посевных площадей,

поголовья скота, техники), и, как следствие, объемов производства зерна, молока и мяса КРС, а также высокую долю импорта мясопродуктов. Ослабление резуль-

татов производственной деятельности не могло не отразиться на состоянии эко-

номики сельскохозяйственных организаций: доля убыточных хозяйств в 2013 г.

составила почти треть от общего числа.

Негативные последствия реформы проявились в потере продовольственной безопасности населения страны по важнейшим продуктам питания, кризисе фи-

нансового состояния сельскохозяйственных организаций ввиду их низкой доход-

ности, трудовой пассивности работников отрасли, что обуславливает необходи-

мость поиска резервов и обоснования направлений совершенствования элементов действующего механизма хозяйствования аграрной сферы в целом и стимулиро-

вания труда работников отрасли в частности [28].

Причиной ухудшения экономики сельскохозяйственных организаций стра-

ны стало нарушение макроэкономических пропорций межотраслевого обмена,

сложившееся еще в 80-е годы прошлого века ввиду сокращения валового внут-

реннего продукта и гиперинфляции, уровень которой в 1992 году составил 26 раз,

а в последующие годы – 6-7 раз. Начиная с 1992 года и по настоящее время, заку-

почные цены на сельскохозяйственную продукцию возрастали медленнее, чем цены на продовольствие и на средства производства, приобретаемые сельхозорга-

низациями, что в экономической теории называется диспаритетом. Часть дохода,

созданного в сельском хозяйстве, перераспределяется в другие отрасли посредст-

45

вом неэквивалентного обмена через систему цен [24].

Эти обстоятельства наглядно проявились в различиях уровня среднемесяч-

ной заработной платы работников сельского хозяйства, промышленности и эко-

номики России за 2000-2013 гг. (Приложение 12). Из данных приложения видно,

что заработная плата работников аграрной сферы находилась в пределах прожи-

точного минимума до 2003 г., составляла менее 50% от заработка работников перерабатывающей промышленности до 2006 г., а по отношению к заработной плате в целом по экономике страны не более половины в течение всего анализи-

руемого периода.

Сложившийся размер среднемесячной заработной платы работников сель-

ского хозяйства определяется недостаточностью доходов субъектов отрасли вви-

ду их изъятия через диспаритет цен, низкой производительностью труда и нахо-

дится на пределе возможного. Так, расчеты, проведенные учеными ВНИИЭСХ,

по доведению размера оплаты труда работников сельскохозяйственных организа-

ций до ее среднего уровня по экономике регионов, показали, что число прибыль-

ных хозяйств резко сократилось: в группе с уровнем рентабельности производст-

венной деятельности свыше 50% – с 23 до 10, в группе с уровнем рентабельности до 25% – со 100 до 12 организаций, в то время как количество убыточных органи-

заций возросло с 68 до 151 (Приложение 13). Из этого следует вывод о том, что число рентабельных сельскохозяйственных организаций страны в настоящее вре-

мя существенно завышено, ибо оно отражает крайне низкий размер заработной платы работников, а также неудовлетворительную структуру их доходов (Прило-

жение 14), где доля заработной платы в большей части анализируемых организа-

ций составляет чуть более половины, а значительную часть (35-60%) представля-

ют доходы от подсобного хозяйства [114].

Исследования ученых ВНИИЭСХ, проведенные по данным 224 сельскохо-

зяйственных организаций 15 регионов страны за 2006-2009гг., показали, что су-

ществует значительная межрегиональная дифференциация заработной платы в сельском хозяйстве. Так, если средний уровень по России находился в пределах от 4,5 до 9,6 тыс. руб., то в сельхозорганизациях Саратовской области он колебал-

46

ся от 1,4 до 9,9 тыс. руб. (разница составила 7 раз), в Оренбургской области – от

1,8 до 5,2 тыс. руб. (разница – 2,9 раза), а в отдельных хозяйствах Северокавказ-

ского региона заработок работников не превышал 1,5 тыс. руб. в месяц [114].

Приведенные данные свидетельствуют о том, что сложившаяся за годы со-

ветского периода система стимулирования труда работников сельскохозяйствен-

ных организаций, нацеленная на усиление связи оплаты с конечными результата-

ми (за продукцию, валовой и хозрасчетный доход), премирование за перевыпол-

нение плана производства продукции, использование большого набора поощре-

ний за промежуточные показатели работы включая дополнительную оплату за ка-

чество работ и произведенной продукции, а также выплат из фонда материально-

го поощрения, формируемого из прибыли, применяется в настоящее время лишь в финансово-устойчивых организациях, доля которых в разных регионах колеблет-

ся от 25 до 35 процентов общей численности [114].

В экономически слабых хозяйствах система оплаты труда часто сводится к тарифной заработной плате за выполненный объем работ, исчисленной по зани-

женным тарифным ставкам, натуральной оплате и оплате по трудодням. Денеж-

ные вознаграждения носят случайный характер.

В то же время, применение эффективной системы стимулирования труда работников за текущие и конечные результаты труда в передовых сельскохозяй-

ственных организациях страны способствует их высокопроизводительной работе и финансовой устойчивости. Такими организациями являются колхоз им. Фрунзе Белгородской области и ЗАО «Ручьи» Ленинградской области. Оба хозяйства крупные высокорентабельные товаропроизводители молочно-мясной и овощной продукции, применяющие новейшие технологии производства сельскохозяйст-

венной продукции. Достижению высоких производственных и экономических ре-

зультатов в названных организациях способствует применяемая система оплаты труда, построенная по хозрасчетному типу (от валового дохода), а также стимулы социального характера (выдача беспроцентных ссуд на жилье, удешевление про-

дуктов питания, санаторно-курортное лечение и др.) [114].

Для достижения высоких производственно-финансовых результатов дея-

47

тельности сельскохозяйственных организаций страны должна быть задейство-

вана вся совокупность средств и методов побуждения работников к высокопро-

изводительному труду, которые выступают факторами мотивации трудового поведения работников, направленными на реализацию как их личных целей, так

ицелей организаций.

Вметодических положениях рыночной модели мотивации труда в аграрной сфере [112] раскрывается содержание различий мотивации индивидуального,

коллективного и общественного труда по элементам: мотивы, потребности, дей-

ствия и ожидаемые результаты (Приложение 15).

Так, главным мотивом для работника является необходимость получения заработка для содержания себя и семьи, для организации – устойчивое состояние экономики, для государства – обеспечение социальной справедливости в росте благосостояния всех граждан, включая и жителей села. Исходя из названных по-

сылов, имеют место различия в потребностях участников социально-трудовых отношений: работника – высокое вознаграждение за хорошую работу, руково-

дства организации – достижение высоких производственных и финансовых ре-

зультатов, государства – формирование социально ориентированного экономиче-

ски сильного общества, включая и сельский социум.

Если на практике обеспечиваются все условия по реализации потребностей участников, то каждый из них достигает ожидаемых результатов: удовлетворен-

ности результатами своего труда (работник), высокого уровня экономических по-

казателей деятельности (организация), создания условий для повышения уровня жизни всем слоям общества, включая и жителей села (государство).

Другими словами, совпадения интересов участников социально-трудовых отношений можно достичь лишь при полном учете факторов мотивации и ее важ-

нейшей составляющей – стимулирования труда, ввиду множества факторов кото-

рого считаем целесообразным объединить в несколько групп (Приложение 16).

Группа экономических факторов предопределяет возможности организации в получении дохода, необходимого для удовлетворения материальной заинтере-

сованности работников в высоких результатах труда; через технико-

48

технологические факторы возможно улучшение условий организации производ-

ства и труда работников; организационно-правовые факторы предусматривают учет особенностей материального стимулирования труда работников разных ор-

ганизационно-правовых форм и форм хозяйствования – обществ, кооперативов,

унитарных предприятий.

Стимулирующее воздействие на трудовую активность работников может оказать и совершенствование стилей и методов управления персоналом, включая морально-психологические. Что касается факторов социального характера, то их действие на трудовую активность персонала организации в ряде случаев может быть решающим, тем более для работников, имеющих детей дошкольного и школьного возраста. Однако отсутствие детских садов, большие расстояния до средней школы, низкий уровень развития культуры, спорта и т.п. оказывают ско-

рее дестимулирующий эффект.

Реализация названных групп факторов стимулирования труда требует ком-

плексного подхода к разрешению проблем социально-трудовых отношений меж-

ду работодателями и работниками по поводу формирования и наиболее эффек-

тивного использования трудовых ресурсов в аграрной сфере в условиях продол-

жающегося процесса трансформации хозяйственного механизма и, прежде всего,

отношений собственности, что весьма необходимо для преодоления системного кризиса в отрасли и закрепления на земле рационального хозяина – собственника.

Переход аграрного сектора к рыночным условиям хозяйствования вызывает необходимость выработки новых подходов к стимулированию труда. В этой связи совершенствование системы стимулирования труда рассмотрено в контексте раз-

работанной нами концепции комплексного развития элементов механизма хозяй-

ствования, образующих определенную целостность и обеспечивающих тем самым практическую реализацию стратегических целей и задач отрасли в целом и каж-

дой организации в отдельности (Приложение 17, рис. 5).

Составляющими концепции являются цели, принципы, условия реализации,

средства, субъекты, нацеленные на получение как экономического, так и соци-

ального эффекта.

49

ЭЛЕМЕНТЫ КОНЦЕПЦИИ

ЦЕЛИ

1. Установление баланса интересов работников и работодателей.

2. Вознаграждение по труду.

3. Ориентация вознаграждения на высокопроизводительную работу.

4. Простота и ясность системы вознаграждения. 5. Соответствие требованиям Законодательства о труде.

ПРИНЦИПЫ

1.Эффективность системы вознаграждения для работодателя и работников.

2.Комплексность и гибкость применяемой системы стимулирования труда, сочетающей материальные и нематериальные виды вознаграждения.

3.Дифференциация стимулов к труду с учетом психологии их восприятия.

4.Оперативность применения мер стимулирова-

ния и дестимулирования.

УСЛОВИЯ РЕАЛИЗАЦИИ

1.В РАМКАХ ПРАВОВОГО МЕХАНИЗМА

1.1.Правовая защита субъектов аграрной сферы от воздействия неэквивалентного межотраслевого обмена.

1.2.Правовое обеспечение поддержки развития производственной и социальной инфраструктуры села.

1.3.Включение в тарифное соглашение с работодателями рекомендаций в направлении повышения заработной платы и усиления ее стимулирующей роли.

2.В РАМКАХ ОРГАНИЗАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА

2.1.Признание необходимости создания единой системы управления АПК.

2.2.Развития кооперации и интеграции.

2.3.Дальнейшее регулирование отношений собственности.

3. В РАМКАХ ЭКОНОМИЧЕСКОГО МЕХАНИЗМА

3.1.Реализация действенной аграрной политики в области ценообразования, налогообложения, кредитования, господдержки и др.

3.2.Внедрение в производство новейших видов техники и технологий.

3.3.Совершенствование организационной структуры управления.

3.4.Внедрение системы бюджетирования и контроллинга в сельхозорганизациях.

4. В РАМКАХ МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА

4.1.Обеспечение благоприятных условий производства и быта в сельской местности.

4.2.Разработка эффективной системы стимулирования, учитывающей результаты труда и обеспечивающей сочетание индивидуальных и коллективных интересов.

4.3.Регулирование социально-трудовых отношений работников с администрацией сельхозорганизаций на основе заключенных договоров.

ИСПОЛНИТЕЛИ

1.Законодательные органы власти всех уровней посредством принятия нормативных правовых актов.

2.Органы исполнительной власти всех уровней путем разработки и реализации госпрограмм в рамках проводимой аграрной политики.

3.Сельскохозяйственные организации и агропромышленные формирования с замкнутым технологическим циклом производства.

4.Коммерческие банки, инвестиционные и лизинговые компании.

5.Организации строительной

индустрии.

СРЕДСТВА

1.Средства сельхозорганизаций.

2.Бюджетные средства органов государственной власти всех уровней.

3.Средства инвесторов.

4.Средства коммерческих банков.

5.Средства лизинговых компаний.

СОЦИАЛЬНЫЙ ЭФФЕКТ

РОСТ ПРОИЗВОДСТВА СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННОЙ ПРОДУКЦИИ, ДОХОДОВ СЕЛЬХОЗОРГАНИЗАЦИЙ И ИХ РАБОТНИКОВ	ПОВЫШЕНИЕ КАЧЕСТВА ЖИЗНИ НА СЕЛЕ

Источник: Составлено автором

Рисунок 5 – Концепция совершенствования стимулирования труда в условиях комплексного развития элементов механизма хозяйствования аграрной сферы

50

При разработке концепции мы исходили из необходимости всестороннего учета ряда особенностей сельского хозяйства, а именно:

консервативности сельскохозяйственного производства ввиду постоянст-

ва спроса на продукцию независимо от изменения цен (закупочных, розничных,

рыночных); сложности и длительности приспособления к рынку, что связано с изменением специализации и заменой выращиваемых культур и видов животных,

сменой технологий и потребностью крупных инвестиций;

необходимости государственного вмешательства в регулирование отно-

шений межотраслевого обмена продукцией;

высокой капиталоемкости сельскохозяйственного производства и низ-

кой капиталоотдачи ввиду его сезонности и зависимости от природно-

климатических условий, вызывающих необходимость государственного протек-

ционизма и поддержки.

Определяя цели концепции, мы основывались на положениях теории мотива-

ции о том, что главной ценностью любой организации являются люди, персонал, че-

ловеческий капитал, который своим трудом оживляет материальные средства произ-

водства, а потому важнейшей целью стимулирования труда персонала выступает удовлетворение комплекса его потребностей и повышение качества жизни.

Вместе с тем, для получения высоких доходов работниками организации необходимо обеспечивать баланс интересов работников и работодателей, заинте-

ресованных в устойчивом развитии организации как источника реализации инте-

ресов обеих сторон. Это может быть достигнуто через усиление связи оплаты с конечными результатами труда уровнем его производительности, а также путем комплексности системы применяемых стимулов (по труду, по собственности, со-

циальные льготы, повышение квалификации за счет средств организации, безо-

пасные и комфортные условия труда, продвижение по службе и др.).

Реализация названных целей и принципов системы стимулирования труда работников аграрной сферы требует создания определенных условий, которые мо-

гут быть обеспечены в рамках трансформации элементов хозяйственного механиз-

ма: разработки и принятия пакета Федеральных законов по правовой защите дохо-