1.3. Э. Мэйо и Хоторнские эксперименты

Школа человеческих отношений зародилась в 30-50-х годах ХХ века и не имеет своего непосредственного основателя, но большая заслуга в ее развитии принадлежит психологу Джорджу Элтону Мэйо (1880 – 1949).

Э. Мэйо родился в Австралии; в университете изучал этику, философию и логику. Переехав в Шотландию, он много занимался медициной и исследованиями в области психопатологии. Здесь он познакомился с произведениями Э. Дюркгейма и З. Фрейда, которые оказали на формирование его взглядов огромное влияние. Затем Э. Мэйо переезжает в США, где поступает в Школу финансов и коммерции при Пенсильванском университете. С 1926 г. Э. Мэйо становится профессором индустриальной социологии в Гарварде.

Ему принадлежат книги «Проблемы человека в индустриальном обществе» и «Социальные проблемы индустриального общества». В этих книгах Э. Мэйо много места уделяет научному обоснованию мотивации труда. При этом он формулирует важнейший принцип теории человеческих отношений, известный как «принцип индивидуальных различий»: все индивиды различаются между собой; что надоедает одному, стимулирует другого. Это признание уникальности каждого работника означает, что производительность труда во многом зависит от социальных и психологических факторов. Он утверждает, что для повышения производительности труда наряду с обеспечением материального, экономического существования работающих важную роль играет их постоянное сотрудничество, обмен информацией на всех уровнях.

Э. Мэйо сделал вывод об основной роли в производстве человеческого фактора. Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социальную философию менеджмента (систему «человеческих отношений»).

Научной базой для школы человеческих отношений служили психология, социология и так называемые поведенческие науки. Основные положения и принципы школы человеческих отношений: 1) обратить внимание на человека; 2) знать чувства, настроения рабочих, обеспечивать взаимное доверие; 3) гуманные отношения, уважение к личности, демократизм; 4) делегирование властных полномочий; 5) ответственность не перед «кем-то», а за «что-то» (за дело, которому служишь); 6) участие, гармония интересов, партнерство.

Представители школы человеческих отношений считали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень их удовлетворенности должен возрасти, что будет способствовать увеличению производительности труда и повышению качества работы.

Э. Мэйо, будучи руководителем отдела промышленных изысканий Гарвардского университета, провел ряд экспериментов, получивших название Хоторнские эксперименты, которые проводились в несколько этапов на предприятиях фирмы «Вестерн Электрик» недалеко от Чикаго и продолжались с 1924 по 1939 гг. В момент начала экспериментов на предприятии работало около 30 тыс. человек, среди которых было много иммигрантов: чехов, поляков, итальянцев и немцев.

Хоторнский эксперимент состоял из трех основных этапов.

Первый этап начинался экспериментами с освещением (1924 – 1927 гг.) в специальной испытательной комнате. Целью этих экспериментов было выяснить зависимость между изменениями в интенсивности освещения и производительности труда.

Первая серия испытаний не позволила выявить определенной зависимости между яркостью освещения и производительностью труда.

Хотя уровень производства в тестируемых группах действительно возрос, у исследователей возникла мысль о том, что это не может быть связано с побочными факторами, такими, как например, неизбежное усиление контроля.

При повторном проведении опытов экспериментаторы решили принять в расчет влияние неэкспериментальных переменных (так называемый «хоторнский эффект») путем устранения некоторых второстепенных факторов, влияющих на производительность труда.

На этой стадии исследования были сделаны два основных вывода: 1) нет прямой механической связи между одной переменной в условиях труда и производительностью; 2) следует искать более важные факторы, которые определяют трудовое поведение. Убедившись в том, что увеличение производительности связано не только с повышением освещенности, экспериментаторы решили проверить, как влияет на производительность понижение освещенности. Бал проведен ряд соответствующих опытов в условиях искусственного освещения. Были выбраны две группы рабочих, одна из которых работала в условиях стабильного уровня освещенности, а экспериментальная же группа работала в условиях постепенно снижавшейся освещенности и рабочие стали жаловаться на недостаток света. Как и ожидалось, производительность повысилась и в том, и в другом случае, причем в экспериментальной группе, несмотря на недостаток света, она была выше, чем в контрольной.

В результате исследований стало ясно, что: 1) условия труда воздействуют на трудовое поведение не непосредственно, а опосредованно через их восприятие, установки и т.д.; 2) межличностное общение в условиях производства может оказывать благоприятное воздействие на эффективность труда.

Следующий, второй этап Хоторнского эксперимента представлял собой исследование только субъективной сферы отношения заводских рабочих к своей работе, условиям труда, руководству и т.д.

Исследователи остановили свой выбор на сборке реле, поскольку эта работа предполагала выполнение однообразных повторяющихся операций, которые обычно вызывают особое утомление. Для участия в этом эксперименте, было отобрано шесть молодых женщин в возрасте от 15 до 28 лет. Прежде, чем их перевели в опытное помещение, был замерен уровень их индивидуальной производительности. Немаловажным обстоятельством являлось и то, что женщины были связаны с высшим руководством, что позволяло им игнорировать обычные дисциплинарные требования, налагаемые руководителями.

Не все шло гладко: две испытуемые вступили в конфликт с руководством, которые пытались решить вопрос «разговоров», и когда экспериментаторы попытались воспрепятствовать разговорам и стали вести их запись, две работницы заявили, что устроят забастовку. Из-за начавшихся конфликтов в бригаде, двух работниц пришлось заменить, и это оказало неожиданно сильное влияние на производительность опытной бригады, которая значительно возросла, по сравнению с первоначальным уровнем.

Примерно в это же время началась серия экспериментов и со второй бригадой сборщиц реле, состоявшей из пяти человек, которым выплачивалось групповое вознаграждение, но не предоставлялись дополнительные перерывы для отдыха, и с бригадой занимавшейся расслаиванием слюды, которая работала примерно в таких же условиях, что и первая бригада сборщиц, но получала деньги на основе индивидуальной сдельной системы оплаты труда, а также с группой машинисток, получавших еженедельное жалованье, размер которого зависел от производительности их труда, которая определялась по показаниям специального записывающего устройства, фиксирующего и рассчитывающего среднюю частоту ударов по клавишам. Были начаты общезаводские опросы. Респондентам разрешалось говорить на темы, которые занимали их более всего.

И, наконец, экспериментаторы приступили к изучению социальных взаимоотношений в группе, которая состояла из четырнадцати мужчин, занимавшихся намоткой катушек, пайкой и проверкой контактов телефонного коммутатора.

На основании полученных данных был сделан вывод о том, что лишь в редких случаях неудовлетворенность рабочих была объективно обусловлена. Главная причина недовольств усматривалась в индивидуальных восприятиях, которые во многом связаны с предыдущим опытом индивида, его отношениями с товарищами, в семье и т.д. А это значило, что простое изменение каких-либо элементов внешней среды может не принести желаемого результата.

На третьем этапе Хоторнского эксперимента исследователи вернулись к методу «испытательной комнаты», поставив, однако, другую задачу, а именно, выйти за рамки индивидуально-психологического подхода и рассмотреть поведение индивида в свете его отношений и взаимодействия с другими членами коллектива.

Результаты исследования, проведенных методом наблюдения и интервью, показали, что рабочая группа имеет сложную организацию, которая имеет свои нормы и стандарты поведения, свою шкалу ценностей и оценок, разнообразные связи, которые выходят за рамки официальных предписаний и т.д. Причем эти «неписанные» законы могут регулировать нормы выработки, отношения с руководством и многие другие аспекты внутри групповой жизни. Как было установлено, каждый из членов группы занимал определенное положение в соответствии со степенью признания и престижа, которыми наделяла его группа.

Таким образом, основной итог Хоторнских экспериментов составляет: 1) пересмотр роли человеческого фактора в производстве и отход от предшествующей ему концепции рабочего как «экономического человека»; 2) открытие явления неформальной организации, которое раскрыло многие стороны сложной социальной жизни производственного коллектива. Эти исследования положили начало важнейшему направлению в развитии индустриальной социологии, а именно, теории человеческих отношений.

Обобщение итогов Хоторна дало начало направлению, из которого выросла современная теория человеческих отношений. Перенося акцент на «человеческую» сторону производственной жизни представители этого направления подчеркивали, что формальная организация есть «лишь чертеж функциональных связей», а успех же ее определяют люди, работающие в ней, и слаженность их взаимоотношений.

Э. Мэйо положил начало доктрине «человеческих отношений», основными выводами которой являются: 1) Люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми; 2) В результате промышленной революции и рационализации процесса труда сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, и удовлетворение человек ищет в социальных взаимоотношениях; 3) Работник откликается на распоряжения руководителя, если он может удовлетворить его социальные потребности; 4) Люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства.

В результате Хоторнских экспериментов исследователи открыли и обосновали явление неформальной организации трудовых коллективов. Сутью, которой является наличие в каждой формальной группе своих неформальных лидеров, аутсайдеров, которые регулируют отношения в самой группе, а также отношения с руководством.

Как подтверждает практика, школа человеческих отношений продолжает развиваться и в настоящее время, так как богатый человеческий ресурс неисчерпаем.

Заключение

Делая выводы из вышеизложенного, можно отметить, что школа человеческих отношений сыграла заметную роль в становлении управления, заложила фундамент для многих других школ и дала развитие некоторым направлениям современного управления.

Осуществление радикальных социально-экономических и политических реформ, как правило, связано с определенной дегуманизацией отношений между людьми, включенными в различные системы управления. Тем не менее, преодоление возникающих на этом этапе кризисов, невозможно без отказа от игнорирования проблем отношения с персоналом.

А это требует комплексного рассмотрения сферы управления. При этом важным аспектом анализа становится представление о целостном организационно-управленческом контексте функционирования и развития организации.

Классическая теория управления ориентирована на типовые ситуации. Накопленный при применении классических знаний управления опыт выступает в качестве стандартного инструментария целенаправленного воздействия на объект управления. В случае же возникновения нестандартных ситуаций классическая теория управления безоружна. Ей приходится в «догоняющем» режиме новый методологический инструментарий анализа объектов управления и новые технологии эффективного воздействия на них.

Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы: преодолению противоречия между человеком и организацией. Сегодня лишь ленивый еще не понял, что сила его организации, прежде всего в человеческом капитале.

Одного осознания возможности решения проблемы недостаточно, чтобы она была решена на самом деле. Необходимы еще и знания о том, как это сделать, умелое и уместное использование соответствующих технологий и методов управления. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимается адекватность используемого метода ситуации в организации.

Э. Мэйо и М. Фоллет обнаружили, что фактор взаимодействия между людьми способен играть и часто играет большую роль, чем усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на требования руководителя.

Подводя итоги данной работы, следует сказать, что школа человеческих отношений послужила первым шагом к переведению внимания от непосредственного процесса управления к тому, на кого это управление направлено, т.е. на человека; стала первым кирпичиком в здании фундамента психологии управления.

И на сегодняшний день, в век всеобщей гуманизации, эта школа является весьма актуальной и тот колоссальный накопленный опыт можно и нужно применить в управлении.

Список используемой литературы

[1] Уколов В.Ф. Теория управления. 2007. - с. 10.

[2] Уколов В.Ф. Теория управления. 2007. – с. 8.

[3] Абчук В.А. Менеджмент. 2002. – с. 28.

[4] Абчук В.А. Менеджмент. 2002. – с. 29.

[5] Абчук В.А. Менеджмент. 2002. – с. 33.

[6] Красова О., Петрова Ю. Бизнес-леди. // Секретарское дело. 2007. - № 12. – с. 83.

[7] Красова О., Петрова Ю. Бизнес-леди. // Секретарское дело. 2007. - № 12. – с. 74.

[8] Красова О., Петрова Ю. Бизнес-леди. // Секретарское дело. 2007. - № 12. – с. 79.

[9] Там же. – с. 81.

[10]Красова О., Петрова Ю. Бизнес-леди. // Секретарское дело. 2007. - № 12. – с.84.