управление организацией ч3
.pdfтеория качеств
классификация личностных качеств (Maccoby)
1.Craftsmen – традиционные ценности
2.Jungle fighter – стремление к власти
3.Companymen - принадлежность
4.Gamesman – ориентация на шансы/риски
• Дополнение (Kets de Vries) -> нарциссизм
Руководители-нарциссы имеют крайне эгоистическое отношение к другим, подвержены мании величия и экстремальную зависимость от необходимости постоянного восхищения со стороны подчинённых!
• конструктивный нарциссист
• самообманывающий нарциссист
• реактивный нарциссист
171
типология/типы менеджеров (Maccoby, 1992)
• Craftsmen (профессионалы)
Самооценка базируется на профессиональных знаниях и самодисциплине. Они требуют удовлетворения посредством решения проблем в сфере их занятости. Предпочитают структурированную проектную работу. Они являются перфекционистами, работают в основном в области разработок новых продуктов и испытывают (почти детскую радость) от технически совершенного продукта
• Jungle Fighters (борцы)
Стремятся доминировать во всех областях, создают личные «места власти» и завоёвывают основываясь на них место в организации. При этом зачастую пренебрегают традициями и правилами игры. Характерным для таких людей является ярко выраженное самосознание.
• Company men (человек компании)
Чувствуют себя частью организации и строго придерживаются её правил. Будущее компании для них так же важно как и собственная карьера. Тем самым они являются важной опорой организации. В связи с отсутствием внутренней энергии и готовности рисковать они больше
всего подходят для выполнения бюрократической работы на среднем уровне управления
• Games men (игрок)
Они видят свою собственную позицию в организации как конкурентную среду, в которой они должны из принципа всегда побеждать. При этом они борются честно и со взевешенными рисками. Несмотря на это, они способны работать в команде, гибки и инновативны
172
типы нарциссизма
• конструктивный нарциссист
Рассматривается как относительно здоровый управленческий кадр, может в целом хорошо обращаться с подчинёнными и является исключительно целеориентированным (поэтому зачастую производит впечатление холодного и высокомерного человека. В качестве принимаемых управленческих решений можно назвать анализ и консультирование
• самообманывающий нарциссист
Не уверен в принятии решений, поэтому из страха ищет поддержку коллег и сотрудников. Он хочет быть любимым среди людей и ищет восхищения от людей, с
которыми он общается
• реактивный нарциссист
Самая тяжёлая форма. Руководители окружают себя льстецами. Судьба сотрудников
их не интересует, они игнорируют их потребности. При принятии решений
склоняются к тому, чтобы не брать на себя рискованные проекты без должного
анализа. Являются очень чувствительными к критике и ищут причину своих ошибок
преимущественно в других людях
173
Iowa-Studies: модели поведения учеников
(Staehle, 1999)
авторитарное управление в |
демократическое управление в |
группе |
группе |
высокое напряжение, проявление |
дружественная атмосфера |
враждебности |
|
послушное поведение группы |
более интенсивное взаимодействие |
|
высокий интерес к решению |
|
поставленных задач |
большая интенсивность работы |
оригинальность результатов работы |
прекращение работы при отсутствии |
дальнейшая работа также без |
руководителя |
присутствия руководителя |
174
модель управления (Tannenbaum/Schmidt 1958)
управление, |
|
управление, |
|
влияние
руководителя
свобода действий сотрудника
авторитарный |
патриархальный |
совещательный |
консультативный |
участвующий |
делегативный |
|
|
|
|
|
(демократический) |
175
high
Performance
low
workhorses |
stars |
deadwood |
problem |
employers
low |
Potential |
high |
|
176
|
портфель персонала (Odiorne) |
• |
workhorses |
- |
сотрудники с высокой степенью привязки к компании. Потенциал |
- |
развития крайне низок |
пример: пожилые сотрудники с большим стажем работы |
|
- |
возможная стратегия: указание на карьерный рост |
• |
deadwoods |
- |
причиной низкого потенциала является отсутствие желания привязки к |
- |
компании |
мероприятия: повышение желания к привязке к компании |
|
• |
problem employers |
- |
сотрудники, которые не раскрывают своего потенциала либо |
- |
используют должность для скачка вперёд |
ориентация в направлении stars: указание на карьерный рост + |
|
• |
программы по обучению |
stars |
|
- |
высокомотивированные сотрудники, находятся в распоряжении |
- |
компании в долгосрочной перспективе |
системы стимулирования и мотивации |
|
|
177 |