2.3. Аналіз управління діловою кар’єрою працівників у тов «сіс»

Управління кар’єрою персоналу – це комплекс заходів, що здійснюються кадровою службою підприємства, з планування, організації, мотивації і контролю службового зростання персоналу, виходячи з його цілей, потреб, можливостей, здібностей та схильностей, а також виходячи із ці­лей, потреб, можливостей і соціально-економічних умов підприємства.

Управління кар’єрою у ТОВ «СІС» полягає в тому, що, починаючи з моменту прийняття працівника на підприємство, і, закінчуючи передбачуваним його звільненням з роботи, необхідно організувати планомірне горизонтальне і вертикальне просування по системі посад або робочих місць.

Важливим фактором для кар’єрного зростання є підвищення кваліфікації. Стан професійного навчання працівників ТОВ «СІС» проаналізуємо за допомогою даних наведених у таблиці 2.1.

Таблиця 2.1

Професійне навчання працівників ТОВ «СІС»

Вид навчання	Робітники				Спеціалісти
	2012 р.	2013 р.	2014 р.	2012 р.		2013 р.	2014 р.
Всього навчено, чол.	11	14	9	2		1	0
в тому числі:
пройшли навчання новим професіям (спеціальностям), чол.	8	4	2	0		0	0
навчено вперше, чол.	2	6	3	0		0	0
опанували другі (суміжні) професії, чол.	9	5	2	0		0	0
підвищили кваліфікацію, чол.	2	3	2	2		1	0
з них:							0
у навчальних закладах, чол.	0	0	0	2		1	0
безпосередньо на виробництві, чол.	2	2	2	0		0	0
пройшли стажування, чол.	1	1	0	0		0	0

В 2012 році на підприємстві тільки 4 чоловік підвищили кваліфікацію, з них 2 робітників, і 2 особи спеціалісти, а в 2014 році ця кількість зменшилась до 2 чоловік, причому всі робітники. Така низька кількість робітників, що підвищили кваліфікацію, говорить про те, що на підприємстві не досить достатня мотивація кар’єрного зростання.

Кількість працівників навчених у навчальних закладах в 2012 році становила 2 чол., а в 2014 році скоротилася до нуля, що говорить про низьке стимулювання працівників, які навчаються у навчальних закладах. Тому на підприємстві необхідно проводити певні заходи з управління трудовою кар’єрою працівників, особливо спеціалістів.

Великий вплив на кар’єрне зростання безперечно має розставляння кадрів, ротація кадрів, внутрішньопрофесійні переміщення, так як вони дають змогу працівнику розкритися з різних сторін, і в кінці кінців впливають на морально-психологічний клімат у колективі, на продуктивність праці, її змістовність. Тому великої уваги потрібно приділити цим категоріям.

Розставляння кадрів полягає в раціональному розподілі складу кадрів по структурних підрозділах підприємства. Воно повинна здійснюватися з врахуванням специфіки виробництва, відповідності психофізіологічних якостей людини, змісту виконуваної роботи. При цьому переслідуються дві мети: формування трудових колективів, що активно діють, в рамках структурних підрозділів і перспективність розставляння кадрів, сприяючи їх зростанню.

При розставленні кадрів у ТОВ «СІС» дотримуются наступних принципів:

– відповідності, який являє собою відповідність етичних і ділових якостей претендентів вимогам керівних посад, що заміщаються;

– перспективності, в якому враховуються такі умови, як встановлення вікового цензу для різних категорії робочих місць; визначення тривалості періоду роботи в одній посаді, на одній і тій же ділянці роботи; можливість зміни професії або спеціальності, організація систематичного підвищення кваліфікації; стан здоров’я;

• змінюваності, який дозволяє припинити застій (старіння) кадрів, пов’язанний з тривалим перебуванням на одному і тому ж робочому місці, і має негативні наслідки для діяльності підприємства.

На ТОВ «СІС», начальники підрозділів самі заявляють, що дуже важко гарно працювати на тій чи іншій посаді більше 6–7 років. Тому розстановленню кадрів і кращому їх використанню повинні сприяти внутрішньоорганізаційні трудові переміщення, під якими розуміються процеси зміни місця працівників в системі розподілу праці, а також зміни місця праці в рамках організації.

Найбільш поширені причини трудових переміщень, які спостерігалися у ТОВ «СІС»: надання працівникові роботи, яка йому більше підходить; надання йому роботи, яка більше його задовольняє; сприяння освоєнню працівником суміжної спеціальності, з тим щоб забезпечити взаємозамінюваність співробітників; розширення досвіду працівника. Однак, цей процес здійснюється не планомірно, має чітко виражену суб’єктивну спрямованість. Це пов’язане з тим, що процесам підвищення змістовності праці, зменшення монотонності, напружуваності в трудовому процесі, сприянню задоволеністю праці не приділяється уваги – не здійснюється вивчення точки зору конкретних виконавців. Керівники різних ланок не аналізують відповідність займаній посаді конкретного працівника з позицій підходящої роботи та задоволення різними аспектами трудової діяльності.

Діапазон цих переміщень визначається: у робітників – діференціацією професій і праці різної міри кваліфікації, у фахівців і службовців – диференціацією професій і посад. В результаті навчання 100% робітників які пройшли професійне навчання отримали підвищення кваліфікаційного розряду, що є дуже позитивним фактом для підприємства і працівників, так як це говорить про те що мінімальні умови для кар’єрного зростання на підприємстві існують.

Переміщення можуть бути міжпрофесійними, міжпосадовими, переміщеннями з однієї категорії персоналу в іншу (з робітників в службовці або із службовців в робітники).

Внутрішньопрофесійні або кваліфікаційні переміщення характеризують зміни позиції працівника в кваліфікаційній ієрархії робочих місць, зв'язане, як правило, з переходом від виконання менш кваліфікованих робіт до виконання більш кваліфікованих. У ТОВ «СІС» в 2012 році 1 офіціант, які працював у залі, після підвищення кваліфікації був переміщені на посаду бармена. В 2013 році один з адміністраторів після підвищення кваліфікації був призначений на посаду начальника відділу кадрів. Особливістю міжпрофесійних переміщень на сучасному етапі є те, що до них відноситься не лише власне перехід від однієї професії до іншої (як правило, від менш складної до складнішою), але і оволодіння додатковими професіями. Опанувавши додаткову професію, працівник частково або навіть повністю може заміщувати ще одне робоче місце.

Кар’єрному зростанню персоналу і його кращому використанню безумовно сприяє і ротація кадрів, тобто регулярна змінюваність їх відповідно до принципу «знайти потрібному працівникові потрібне місце». При ротації характер роботи може мінятися повністю, і в таких випадках формується працівник з кваліфікацією широкого профілю, необхідний в майбутньому як керівник виробництва.

Якщо працівник в ході ротації міняє декілька робочих місць, що відносяться до кола родинних спеціальностей, то при цьому формується фахівець з глибокими і всесторонніми внаннями якої-небудь однієї ділянки виробництва, здатний ефективно функціонувати в трудовій кооперації зі своїми колегами.

Перехід працівника на нові робочі місця може відбуватися протягом всього його трудового життя, проте з часом цей процес сповільнюється. Найінтенсивніший період ротації – перший період зайнятості працівника, обмежений моментом, коли він перестає адаптуватися і ефективно навчається, досягає максимального рівня компетентності і, нарешті, може знайти справжнє місце для використання своїх здібностей.

Внутрішньоорганізаційну мобільність персоналу слід поєднувати з певною мірою стабільності робочих місць, що є необхідною умовою зростання продуктивності при використанні нової капіталомісткої техніки і підвищенні вимог щодо якості продукції.

Краще використання персоналу забезпечується і за рахунок підвишення гнучкості дій відносно зайнятості працівників на підприємстві. Така гнучкість виявляється в двох формах: кількісною і функціональною.

Кількісна гнучкість означає зміну числа робітників або тривалості робочого часу відповідно до рівня попиту на працю.

Функціональна гнучкість означає здатність організації вносити ті або інші зміни в характер використання потенціалу працівників, а також в зміст їх трудової діяльності відповідно до змін умов виробництва. Підвищення функціональної гнучкості виявляється в зменшенні бар’єрів між професіями і спеціальностями, скороченні категорій класифікації робочих місць, скороченні термінів роботи по одній професії, поєднання професій, підвищення ролі багатопрофільних професій.

Зробивши висновки, в умовах ТОВ «СІС» суміжними професіями володіє 42% працівників, які як правило володіють робітничими спеціальностями. Нажаль керівництво підприємства не приділяє значної уваги професійному навчанню, про що говорить малий відсоток працюючих, які пройшли навчання.

Також можна констатувати той факт, що на підвищення кваліфікації, на професійне навчання, підприємство практично не виділяє коштів, що є негативним фактором для планування кар’єри. На підприємстві не проводяться дослідження, щодо адаптації працівників на новому робочому місці, не вивчається та не аналізується відношення до праці та задоволеність працею, особливо працівників, які змінили місце роботи, професію, посаду. Тому, на наш погляд, кар’єрний розвиток в умовах ТОВ «СІС» потребує особливої уваги, як з боку керівництва усіх ланок, так і самих працівників.