2.Жапонияда мемлекеттік қызметті ұйымдастыру.

Сондықтан да, Қазақстан үшін басқару саласында едәуір нәтижелерге қол жеткізген Жапония сияқты мемлекеттің тәжірибесі ерекше қызығушылық танытады.

Дамыған елдердің мемлекеттік басқару саласында, кадр әлеуетін басқару мемлекеттік басқару теориясында да іс жүзінде  басым бағыт болып  табылады.  Мемлекеттік қызметті реттейтін заңнамалар  экономикада, саясатта және әлеуметтік салада болатын ауытқулардың әсерінен  өзгерістерге ұшырап, толықтырылып отырады.

Жапония заманауи мемлекеттік қызметтің негізі  мәселен бізден бір ғасырдан астам уақыт бұрын қаланған. Бұл, барлық дамыған елдерде мемлекеттік қызметтің ірге тасының қаланып, керегесін тіктеу процесінің ұзақ уақыттар бойы жүретіндігін көрсетеді.

Шетелдерде мемлекеттік қызметпен және кадр саясатымен айналысатын, шенеуніктердің жұмысын қадағалайтын,  үміткерлерге іріктеу жүргізетін олардың кәсіби деңгейі мен қызмет ету нәтижесін бағалайтын арнайы құрылым айналысады.

Халықаралық тәжірибені саралау нәтижесі негізінен  әлемде екі анық белгіленген мемлекеттік қызмет жүйесі қалыптасқандығын көрсетеді – бірі мансаптық жүйе — Германия, Жапония, Австрия елдерінде қалыптасса, келесісі позициялық модель — Ұлыбритания, АҚШ, Канада елдерінде қалыптасқан.

Мансаптық жүйенің елеулі ерекшеліктері болып – мемлекеттік қызметке конкурстық іріктеу арқылы ең төменгі лауазымға орналасудан бастауы, қызметке өмір бойына тағайындалуы (саяси қызметтен басқасына),  ішінара қызметте мансаптық өсу, мамандарды мақсатты оқыту,  кәсіпқойлықтың жоғарғы деңгейі,  сақтанымпаздық және бюрократтық иерархия элементтерімен қамтылғандығы саналады. Позициялық жүйеде – қызметке орналасу және кез келген қызметке көтерілу конкурстық іріктеу арқылы жүргізіледі (саяси қызметтен басқасы), мұнда едәуір ықшамдылық, қызметке жеке сектордағыдай келісім-шарт арқылы алу, карьерада тұрақсыздық элементтері басым.

Екі жүйеде де, олардың белгілі бір ауытқуларына қарамастан олардың тиімділігін қамтамасыз ететін бірқатар шарттарында ұқсастық бар. Бұл, мемлекеттік қызметшілердің саяси және әкімшілік деп бөлінуі, саяси процестердің мемлекеттік аппараттың кадр құрамына әсерінің шектеулілігі,  сонымен қатар мемлекеттік билік органына кәсіпқойларды тартуға кепілдік беретін  қызметке орналасудағы кон­курстық іріктеу.

Шет мемлекеттердің  мемлекеттік қызметшілерінің корпусын қалыптастыруы мәселесіне үңілсек Жапония елінде – жас элита мамандарды мақсатты бағытталған тәрбиелеу жолымен қалыптастыратындығын аңғартады.

Болашақ шенеуніктерді дайындау, мемлекеттік аппараттың түрлі құрылымдарында олардың қызметіне баға беріле отырып үздіксіз тәжірибе алмасудан өтетіндігімен ерекшеленеді.

Мәселен, Жапонияның мемлекеттік қызметшілерінің кадр әлеуетін пайдалану тәсілі тиімді және өзіндік ерекшелігі бөлек. Жапонияның мемлекеттік басқару жүйесінің тиімділігі: өмір бойы жалдау,  кадр ротациясы, жұмыс орнында оқыту, еңбек ақы, т.с.с. басты критерийлерді қолдану арқылы мемлекеттік қызметшілердің жоғары кәсіпқойлығына, икемділігіне және олардың жауаптылығына  қол жеткізуінде. Мұндағы әрбір критерий бір-бірін толықтыра отырып қызмет атқарудың шарттары мен негізі болып табылады. Нәтижесінде еңбек ынталандырылуы артып, жоғары әлеуетті шенеуніктерді даярлауды қамтамасыз ететін және олардың творчестволық, интеллектуалдық қабілеттерін арттыратын орта қалыптасады.

Реформалауда озық нәтижеге қол жеткізген елдердегі мемлекеттік қызметшілерге еңбекақы төлеудің жалпы деңгейі, жеке сектордағы бірдей еңбекке сәйкес еңбекақы төлеу қағидасы болып табылады. Бұл қағидаға сүйену шенеуніктерге  абыройлы өмір сүру деңгейін қамтамасыз етіп, мемлекеттік аппаратта кәсіби мамандардың тұрақты қызмет атқаруына ықпал етеді. Мәселен, Жапонияда персонал ісі жөніндегі басқарма жыл сайын мемлекеттік қызметшілердің еңбекақысы деңгейін  өндірістік сектордағы жұмысшылардың еңбекақысымен  салыстырып, зерттеп отырады. Бұл мәліметтер баспасөз беттерінде жарық көріп, мемлекеттік қызметтегі еңбекақымен салыстырылып  отырады.

Шетелдердегі мемлекеттік қызметшілерді даярлау және біліктілігін  арттыру мәселесіне келсек – көп жағдайда оларды үздіксіз оқыту дәйекті, қатал және тиімді  жүйені сипаттайды. Оқытудың жалпы бағыты білімді беру ғана емес, әрбір шенеуніктің нақты қызмет дәрежесіне сәйкес ойлау қабілеті, машықтары, құзыреттілігі және тәртібіне байланысты болады.  Осыған сәйкес біліктілікті арттыру мерзімінің  басым көп уақыты нақты тәжірибемен танысуға,  оқытудың белсенді тәсілдеріне жұмсалады.

Бүгінгі күні еліміздің мемлекеттік қызметі интенсивті қарқында дамуда. Әрине, техникалық және экономикалық прогрестің өсуіне сәйкес оның ұйымдастырушылық тетіктерінің де дами түсетіндігі заңды құбылыс.

Қазақстанда мемлекеттік қызметтің қалыптасуы салыстырмалы түрде алғанда соңғы 10 жылдың бедерінде ғана басталды, дегенмен де ол серпінді  дамып, қарқын алып келеді.

3.Персоналды басқару процесінің негізгі қызмет бағыттары. Персоналды басқару процесі өзінше тоғыз негізгі қызмет бағытын алады: 1.Сыртқы жағдайларды және ұйымның қажеттілігін ескере отырып, жүзеге асырылатын кадрларды жоспарлау;

2.Кадрларды іздестіріп және іріктеу;

3.Ортаға жаңа қызметкерлердің бейімделуі;

4.Еңбекті нормалау және жұмысты талдау;

5.Еңбекті ынталандыру жүйесі;

6.Оқыту және дамыту қызметкерлердің потенциалын ұлғайтуға тиіс;

7.Атқарылған жұмысты бағалау.

Қызметкерлердің ішкі ұйымдық ауысулары: қызметкердің қабілетін ескере отырып, оның лауазымын жоғарылату және төмендетуМәдениетті ұйымдық қалыптастыру және қолдау: басшылық стилі қатынас ахуалы, дәстүр, тәртіп, нормалар, ережелер мінез-құлық стандарттары. Кадрларды іздестіру және іріктеу кезінде мынадай принциптерге ерекше көңіл болу керек:

1.Кадрларды іздестіру және іріктеу кадрлар жөніндегі жоспармен, персоналды басқару саласында іске асырылатын бағдарламалармен үйлестірілуге тиіс;

2.Ұйым жұмысқа техникалық жағынан сауатты адамды алғанмен ол жұмыстағы жолдастармен клиенттермен жақсы өзара қатынастар орнатуға қабілетсіз болуы мүмкін.

Еңбек заңдарының барлық талаптары толық ескерілуі қажет.

Сондықтан жаңа қызметкерді іздестіруден бұрын ол атқаратын функцияны ой елегінен тағы өткізіп алудың артықтығы жоқ. Бұдан кейін бұл функцияны деп ой таразына салуғада болады. Немесе уақытша 2 айға қызметкерді алуға болады.

Алайда өмірде ойланғаннан өзгетелеу болып жатады. Басшы штатта көрсетілгеннен артық қызметкерлер болады. Сөйтіп жатты шектен тыс далитады. 1996 жылдың күзіндегі жеңісінен кейты. Курс облысының губернаторы А.В.Руцкой өз әкімшілігін құру проблемасын қолға "мықтап„ алды. Курс облысында губернатордың 20 орынбасары пайда болды, бұлардың 6-ы бірінші орынбасар болатын жағдайды бағалап, проблемаларды ой елегінен өткізген сынап байқатқан ол проблемалардың әрқайсысына бір-бірден орынбасар тағайындады. Үш айдан қайты ол әрбір орынбасарынан атқарылған жұмыс туралы сұрады. Сөйтіп орынбасарлардың саны 19-ға дейін қысқарды, ал 1,5 жылдан кейін әкімшілік құрылымы классикалық түрге ие болды, өйткені проблемалардың көпшілігі ойдан шығарылған еді.

Тәжірибе көрсеткеніндей, фирмалар басшыларының арасында артық қызметкелер алушылар әлі де ұшырасады. Соның өзінде жаңа аталған немесе кеңейтілген бөлімге немесе қызметке штаттық кесте түзілмейді. Кейін жұмыстың көлемі артуына қарай бір атқарушыдан қосады. Осылайша жұмыс атқара береміз. Бұл ескіше ме, әлде жаңаша жұмыс істеу ме? Мұны ойлап бас қатырып жатқан басшылар жоқ.

2.РБАЖ (Ресурстарды басқарудың автоматтандырылған жүйесі - (өз қызметін қамтамасыз ету үшін мемлекеттік органдармен пайдаланылатын қаржылық, материалдық және адамзаттық ресурстар), барлық мемлекеттік органдар үшін және «электрондық үкімет» қолданбалы базалық құрамдас бөліктері болып табылатын автоматтандырылған бизнес-үдерістері).

е-Кадрлардың кіші жүйесін енгізудің мақсаты персоналды басқаруда үздік әлемдік практикаларды енгізу болып табылады. Е-Кадрлардың кіші жүйесі кадрларды басқару жөніндегі қызметінің барлық аспектілерін қоса алғанда мемлекеттік қызметтің ақпараттық жүйесінің ықпалдастырылған және тұтас дерекқорларын құруға мүмкіндік береді: персоналды таңдау, жалдау, оқыту, аттестациялау, тігінен және көлденеңінен ауыстыру, көтермелеу және шара қолдану, резервтерді қалыптастыру.

№ 20 билет

1.ҚР мемлекеттік қызмет істер жөніндегі агенттіктің негізгі міндеттері. Агенттіктің негізгі міндеттері мыналар болып табылады: -мемлекеттік қызмет саласында бірыңғай мемлекеттік саясатты іске асыру;  -мемлекеттік қызмет ісін жүзеге асыру үшін нормативтік құқықтық базаны жетілдіру жөнінде ұсыныстар әзірлеу, сондай-ақ заңдарда белгіленген тәртіппен өз құзыретінің шегінде нормативтік құқықтық актілер қабылдау;  -мемлекеттік қызмет кадрларының жай-күйіне мониторинг жүргізу;  - мемлекеттік қызметшілерді даярлау, қайта даярлау және олардың біліктілігін арттыру мәселелері жөнінде мемлекеттік органдардың іс-қимылын үйлестіру;  -мемлекеттік органдардың мемлекеттік қызмет саласындағы заңдарды сақтауын бақылау.  Агенттік өзіне жүктелген міндеттерге сәйкес заңдарда белгіленген тәртіппен мынадай функцияларды жүзеге асырады: 

-мемлекеттік қызметті жетілдіру мен тиімділігін арттыру саласында мемлекеттік бағдарламаларды әзірлеп, жүзеге асыруға қатысады; 

-мемлекеттiк қызмет қызметкерлері жөнiнде республикалық мәлiметтер базасын және мемлекеттiк әкiмшiлiк қызметшiлер лауазымдарына орналасу үшiн кадр резервiн түзедi;

-Мемлекеттiк қызметтiң кадрлар резерві туралы ереженi әзiрлеп, Қазақстан Республикасының Президентiне бекітуге ұсынады;

-мемлекеттік қызмет кадрларын басқарудың республикалық ақпараттық жүйесін әзірлейді және қалыптастырады; 

-әкімшілік мемлекеттік лауазымдар санаттарына қойылатын үлгі біліктілік талаптарын әзірлейді және бекітеді;

  -Әкімшілік мемлекеттік қызметшілердің санаттары бойынша тізілімін және өзге де актілерді және Қазақстан Республикасының Президентіне бекітуге ұсынады; -мемлекеттік қызметшілердің еңбегіне ақы төлеу жүйесін жетілдіру, әлеуметтік-құқықтық қорғалуы жөнінде ұсыныстар әзірлейді;  -мемлекеттік қызметшілерді даярлау, қайта даярлау және олардың біліктілігін арттыру мәселелері бойынша мемлекеттік органдар қызметін үйлестіреді;  -мемлекеттік қызметшілерді қайта даярлау мен біліктілігін арттырудың мемлекеттік бағдарламалары бойынша мемлекеттік тапсырысты қалыптастыруды және орналастыруды үйлестіреді; 

-мемлекеттік қызметшілер мен әкімшілік мемлекеттік лауазымдарды атқаруға үміткерлерді сынақтан өткізеді;

  -мемлекеттік органдардың мемлекеттік қызмет туралы заңдарды сақтауын бақылауды жүзеге асырады;

2.Жапонияның мемлекеттік қызметтегі тәжірибесін Қазақстанмен салыстыру, тәжірибесін қолдану.Мемлекет басшысы қазіргі за­ман­ғы тиімді мемлекеттік қызмет пен басқару құрылымын жасауды Қа­зақстанның 2030 жылға дейінгі даму стратегиясында жеке «кәсіби үкімет» басымдығында бөліп атады.

Елімізде «мемлекеттік қызмет» деген ұғым қалыптасып, мемлекеттік қызметшілердің құқықтық ережесі заңды түрде бекітілді, мемлекеттік қызметке келудің, онда болу­дың және қызметті тоқтатудың мә­се­лелеріне байланысты талаптар бел­гіленді. Сонымен қатар, кадрлар­ды басқару саласында оның тиімділігін арттыруға негіз қалаған белгілі жүйе қалыптаса бастады.

Мемлекеттік қызметті ұйымдас­тыру және оны кадрлық қамтамасыз ету жөніндегі «Мемлекеттік қызмет өтілі туралы ереже», «Мемлекеттік қызметшілердің біліктілік кластары туралы ереже», «Мемлекеттік қыз­мет­шілерді аттестациядан өткізу тәр­тібі мен шарттары туралы ереже» және басқа да бірқатар маңызды құ­жаттар кадрларды басқарудың нор­ма­тивтік-құқықтық базасын айтар­лық­тай нығайтты.

2005 жылдың 3 мамырында ҚР мемлекеттік қызметшілерінің Ар-на­мыс Кодексі туралы Елбасының Жарлығы шықты. Ал 2011 жылдың 1 сәуірінде оның жаңа нұсқасы бекітілді. Дәйекті және жүйелі жүргі­зі­ліп жатқан реформалардың нәтиже­сін­де мемлекеттік қызметтің «Қазақ­стан­дық моделі» қалыптасты, мемлекеттік басқарудың оңтайлы жүйе­сі жа­сақталды, мемлекеттік аппарат жұ­мысының нәтижелілігі артты. Дей­тұрғанмен, мемлекеттік қызмет­ті жетілдіру – тұрақты назар аудару­ды қа­жет етіп отыратын және үздік­сіз жүр­гізілетін процесс деп айтуға болады.

Кадрларды іріктеу, сапасын арт­тыру бөлігінде мемлекеттік қызмет істері жөніндегі агенттіктің, мемлекеттік органдардағы кадр қыз­мет­терінің рөлін күшейту керектігі, ол үшін оларды әдістемелік тұрғыда агенттікке бағындыру керек екені де айтылған.

Мемлекеттік басқару жүйесін­дегі қазіргі кадрлық жағдай, әкім­ші­лік реформа жүргізу қажеттілігі кадр­лық жұмыс жүйесін ұйымдас­ты­руда айтарлықтай өзгерістерді қа­жет етеді. Шындығында кадр қыз­мет­те­рінің жұмысы бүгін жоғары басшының нұсқауы бойынша жаңа қызметкерді «қаттаумен» шектелетіні ешкімге жасырын емес. Мемлекеттік органдардағы кадрлар қыз­метінің беделі мен рөлі қазіргі кезде өте төмен және ол қалдықтық принципі бойынша қалыптасқан.

Мемлекеттік қызмет жүйесінің кемшіліктері де көріне бастады. Олар, әсіресе, конкурстық іріктеу про­цедураларында, кадрлар резервін жасақтауда, мемлекеттік қызметші­лерді аттестациялауда, бір мемлекеттік органнан екінші мемлекеттік ор­ганға ауысу кезінде байқалады. Мем­лекеттік қызметшілердің құ­қық­тық қорғау жағынан, әсіресе негізсіз жұ­мыстан шығару, болмаса төмен­дету тұрғысында проблема болып отыр­ғаны рас. Кейбір мемлекеттік ор­ган­дардың басшылары, көбінесе жа­ңадан басшы болғандар, қарау­ын­дағы мемлекеттік қызметшілерді «өз еріктері бойынша» қызметтен кетуге, болмаса төменгі қызметке баруы­на астыртын мәжбүрлейді. Мұндай жағдайлар, әсіресе басшылар ауыс­қанда жиі кездеседі. Бір қарағанда, бәрі заң талаптарына сай жасалады, ал, шын мәніне келгенде жаңадан келген басшы өзінің «командасын» жасақтауға әрекет жасайды, жоқ дегенде бұрынғы қызмет атқарған органнан өзіне керек, өзіне «берілген» қызметкерлерді тарта бастайды. Басшылардың мұндай «ауруларына» Мемлекет басшысы 2011 жылдың 17 сәуірінде өткен кеңейтілген мәжілі­сінде жол бермеуді қадап айтты.

Сонымен қатар, бұдан былай мемлекеттік органдарда лауазымды қызметкерлер сыбайлас жемқорлық­қа ұрынатын болса, онда олардың бірінші басшысы қызметінен кететіні туралы да қатаң ескертілді. Жоға­ры­да айтылған жағдайларды болдыр­мау үшін оларды заң жүзінде реттеу керек деп ойлаймын. Қазір мемлекеттік қызметтің жаңа тұжырым­да­масы дай­­ындалып жатқанда мынан­дай ұсы­ныс айтар едім. Егер аудан, қала әкімдері ауысып жатқан жағ­дайда оларға бұрынғы жерінен тек екі қызметкердің ауысуына рұқсат берілсе, ал облыс әкіміне – 3 қыз­мет­кер­дің. Ондай қызметкерлердің нақты санатын көрсетіп қоюға болар еді. Сонда ғана жаппай кадр ауы­суы­на қойылған шектеулер заң жү­зінде сақ­талар еді, оны қадағалауға болар еді. Мұндай тосқауыл заң шең­берінде қойылмаса бұл «ауру» тоқтамайды. Ондай талапты респуб­ликалық орта­лық органдарға да жа­сауға болар еді.

Қазіргі кадрлық резерв мәселе­сі­нің де кемшіліктері, осал жерлері көріне бастағаны бәрімізге аян. Мем­лекеттік қызметке келген кезде кадрлық резервті «керек адамды» қа­былдау үшін пайдалану жағдай­ла­ры байқалады, демек ол сыбайлас­тыққа жол ашады.

Қызметтік өсу жүйесі мен тетіктері әлі дәйектелген жоқ, әкімшілік мемлекеттік қызметшілерді ротациялау қаралмаған. «Мемлекеттік қыз­мет туралы» Заңда ротация тек қана саяси қызметшілер үшін қарас­ты­рылған, бұл ретте әкімшілік мемлекеттік қызметшілердің карьерлік өсу мәселелері нақтыланбаған. Мемлекеттік қызметке алудың қазіргі прак­тикасы конкурстық рәсімдердің де жеткіліксіздігін айғақтап отыр. Мем­лекеттік қызметке келген кездегі тестілеу тек қана мемлекеттік қыз­мет саласындағы нормативтік құ­қықтық базаның білім деңгейін ғана білдіреді, бірақ мемлекеттік қызметшінің кәсіби білімі мен жеке қасиеттерін бағалауға мүмкіндік бермейді.