Определить критерии оценки различных категорий персонала
Оценка персонала - это процесс определения: эффективности деятельности; выполнения должностных обязанностей; особенностей поведения; уровня достижения целей; уровня компетентности; особенностей личности.
Функции оценки:
административная: решение о повышении, понижении, увольнении и т.д.
информативная: планирование профессионального развития, оценка выявляет сильные и слабые стороны работника,
мотивационная: обратная связь позволяет скорректировать поведение.
Оценка персонала чаще всего проводится в форме периодической аттестации - процесс оценки, при котором руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей сотрудниками с помощью стандартных критериев.
Любой руководитель в своей работе постоянно сталкивается с необходимостью оценивать подчиненных - для принятия решений о поощрениях, продвижении, обучении, результатах испытательного срока, изменении заработной платы или премировании.
Учитывая особенности руководства на том или ином предприятии предлагаем алгоритм оценки сотрудников.
1. Мы знаем, чем должен заниматься сотрудник в данной должности. Мы знаем, каковы ключевые факторы для данной должности. Подбираем критерии оценки, соответствующие ключевым факторам.
2. Описываем критерии оценки. Так как часто мы вкладываем в одни и те же слова разный смысл, полезно определиться заранее с правилами игры. Если можем - вводим шкалу от "очень плохо" до "очень хорошо". Масштаб определяем сами - шкала может быть хоть двухбалльной, хоть десятибалльной.
3. Проверяем, насколько понятны наши критерии для конкретных работ. (В связи с этим вспоминаются бурные споры по поводу анкеты о покупательских предпочтениях по отношению к рыбным продуктам. Маркетологи пытались понять, входит ли "качество продукта" в тройку важнейших критериев. Вы видели хоть одного человека, который скажет, что питается некачественной рыбой?) Если критерий непонятен ("качественная работа", например, может включать выполнение в срок, творческий подход и т.п.) или же слишком сложен (например "достижение положительного результата в определенный срок"), его следует разбить на простые или более четко описать.
4. Минимизируем свои усилия. Рассматриваем критерии, важные для данной должности и не очень (от последних стоит отказаться), какой информацией мы располагаем для оценки деятельности сотрудника по данному критерию. Группируем аналогичные критерии (именно группируем, а не превращаем в один необъятный).
5. Еще раз оцениваем оставшиеся критерии (достаточно ли они понятны) и приводим шкалу оценки в соответствие с реальностью (слишком завышенные требования так же опасны, как и слишком заниженные) (табл.9.1).
Критерии оценки всех категорий персонала
способность к учебе (общие умственные способности);
умение делать устные обобщения (насколько хорошо человек может сделать устное сообщение перед небольшой группой на хорошо знакомую тему);
умение делать письменные обобщения (насколько успешно сотрудник может составить записку на хорошо знакомую тему);
контактность (в какой степени данный человек вызывает к себе симпатии);
восприятие порогового социального мнения (насколько легко человек воспринимает незначительные замечания, касающиеся его поведения);
способность к творчеству (какова вероятность того, что человек способен решить управленческую задачу новым, отличным от других способом);
самооценка (насколько реалистично представление человека о соотношении своих достоинств и обязанностей, насколько глубоко его понимание мотивов собственного поведения);
общественная задача (отношение к расовым, этническим, социально-экономическим, образовательным и другим подобным вопросам);
гибкость поведения (насколько легко человек в случае принуждения изменяет свое поведение или модифицирует его для достижения поставленной перед ним цели);
необходимость одобрения со стороны вышестоящего лица (степень эмоциональной зависимости от руководства);
необходимость одобрения со стороны равных по социальному положению лиц (степень эмоциональной зависимости от мнения коллектива);
внутренние рабочие нормативы (насколько высоко качество, с которым сотрудник хочет' выполнить какую-либо работу, по сравнению с более низким, но вполне приемлемым);
необходимость продвижения (учитываются стремление к значительному продвижению по служебной лестнице и сроки, в которые человек надеется это продвижение осуществить, в сравнении с коллегами, занимающими равное с ним положение);
необходимость надежности положения (в какой степени сотрудник хочет быть обеспеченным работой);
гибкость при достижении цели (жизненные цели, их соответствие реальным возможностям и обстановке);
первостепенность работы (в какой степени удовлетворение, получаемое от работы, больше удовлетворения от других сфер деятельности повседневной жизни);
система акцентов положительных сторон деятельности фирмы (способность выделить положительные стороны деятельности фирмы в отношении к персоналу: сервис, дружелюбное отношение, справедливость занимаемой позиции в отношении заработка);
реальность надежд (в какой степени надежды в отношении работы в компании совпадают с действительностью);
терпимость к неопределенности и нестандартным условиям работы;
способность работать длительный период времени без достаточного вознаграждения с перспективой получить награду позже;
сопротивляемость стрессу (до какого предела напряженность работы совпадает с нормальным психологическим состоянием);
разнообразие интересов (различные сферы деятельности и увлечения - такие, как политика, музыка, искусство, спорт);
энергия (как долго сотрудник может выдерживать высокий уровень нагрузки);
организованность и способность к адекватному планированию карьеры;
готовность принимать решения и умение их обосновывать.
Таблица 9.2. Критерии оценки основного, вспомогательного персонала
№ п/п |
Показатель
|
1 |
Способность к выработке и внедрению оригинальных решений |
2 |
Умение создавать в коллективе нормальный психологический климат |
3 |
Способность оперативно оценивать ситуацию и принимать удачные решения |
4 |
Стремление к профессиональному росту и постоянному повышению квалификации |
5 |
Дисциплинированность и организованность |
6 |
Инициативность |
7 |
Умение добиваться согласия в решениях и действиях людей |
8 |
Способность с энтузиазмом и увлечением относиться к делу |
9 |
Коммуникабельность |
10 |
Способность проявлять интерес к смежным специальностям |
Таблица 9.3. Критерии оценки для руководителей
№п/п |
Признаки профессиональных и личных качеств |
Удельная значимость признака в общей оценке деловых качеств |
1 |
2 |
3 |
1. |
Профессиональная компетентность – знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, широта профессионального кругозора |
0,27 |
2. |
Способность оперативно и самостоятельно принимать обоснованные решения и отвечать за них, умение быстро и правильно реагировать на возникающие ситуации, аргументировано отстаивать свою точку зрения, оперативно принимать меры, направленные на ликвидацию или предупреждение наметившихся отклонений |
0,23 |
3. |
Способность практически организовать работу коллектива и направлять ее на осуществление поставленных задач (умение планировать и распределять работу между подчиненными, координировать и контролировать работу) |
0,13 |
Продолжение таблицы 9.3
1 |
2 |
3 |
4. |
Способность воспитывать у работников чувство ответственности за порученное дело, стимулировать творческую инициативу, направленную на повышение эффективности труда, рост квалификации, освоение новых технологий; умение создать в коллективе благоприятный морально-психологический климат; способность направлять и учить подчиненных, поддерживать дисциплину, проявлять систематическую заботу о них |
0,12 |
5. |
Способность работать в экстремальных условиях, выполнять работы, требующие аналитической оценки в процессе принятия и выработки нестандартных решений |
0,25 |
Таблица 9.4.Критерии оценки для специалистов
№п/п |
Признаки профессиональных и личных качеств |
Удельная значимость признака в общей оценке деловых качеств |
1 |
2 |
3 |
1. |
Профессиональная компетентность – знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, широта профессионального кругозора; умение работать с документами |
0,34 |
2. |
Сознание ответственности за последствия своих действий, принимаемых решений |
0,17 |
3. |
Способности четко организовывать и планировать выполнение полученных заданий, умение рационально использовать рабочее время, сосредоточиться на главном |
0,12 |
4. |
Способность выполнять должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя или старшего по должности |
0,1 |
5. |
Творческий подход к решению поставленных задач, активность и инициатива в освоении новых компьютерных и информационных технологий, способность быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям |
0,1 |
6. |
Способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях |
0,17 |
Разработать документы об аттестации персонала.