2. Различные теории мотивации

Современные теории мотивации можно разделить на две категории: содержательные и процессуальные теории мотивации. Основной мыслью «содержательных теорий мотивации» является определение внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать установленным способом. Представителями данной теории являются Абрахам Маслоу, Дэвид МакКлелланд, Фредерик Герцберг и др.

«Процессуальная теория мотивации». Согласно данной теории - мотивация работников возникает в процессе труда. Разновидности теории:

) «Теория мотивации Врума» :

Мотивация = Ожидаемые * Ожидаемое * Ценность

результаты вознаграждение вознаграждения

) «Теория справедливости»: Люди субъективно ощущают справедливость вознаграждения за труд. Здесь важно так оплачивать труд работника, чтобы сгладить возникающие ощущения между работниками.

Следует отметить, что процессуальные теории мотивации базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории: теория ожидания, теория справедливости, «Модель мотивации Портера-Лоулера». Данные теории мотивации являются взаимодополняемыми, а не взаимоисключающими. Развитие теории мотивации имело эволюционный характер, и данные теории применяются при решении задач побуждения людей к эффективному труду.

Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации, необходимо понять смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения. Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения.

Рисунок 2.1 - Модели мотивации Портера-Лоулера

Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека. Пот-ребности можно классифицировать как первичные и вторичные потребности.

Первичные потребности - это физиологические потребности. Они, как правило, являются врожденными. Вторичные потребности по своей сути являются психологическими, например потребность в успехе, уважении, власти, потребность принадлежать кому-либо или чему-либо.

) Потребности по Маслоу - рисунок 2.2. Следует отметить, что переход в данной модели мотивации происходит с уровня на уровень снизу вверх. При этом человек может остановиться в развитии на каком-то одном уровне.

Потребность

в

самовыражении

Потребность

в уважении

Социальные потребности

Потребность в безопасности и уверенности

в будущем

Физиологические потребности

Рисунок 2.2 - Потребности человека по Маслоу

мотивация трудовой управление персонал

2) Теория потребностей Макклелинда. Согласно данной теории существует 3 группы потребностей: потребность во власти; потребность в успехе; потребность в причастии к какому-либо делу. Человек в процессе своего личностного роста переходит из одной группы потребностей - в другую.

) Закон результата: Степень удовлетворения, полученная при дости-жении цели, влияет на поведение человека в сходных ситуациях в будущем:

В контексте мотивации понятие вознаграждение имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствие. Вознаграждением является все то, что человек считает ценным для себя. Затраченные усилия влияют на результаты; по результатам человек получает внешнее и внутреннее вознаграждение. Внешние и внутренние вознаграждения влияют на будущие затраченные усилия и получаемые результаты. На получаемые результаты влияют: осознание своей роли; и особенности, способности человека, характер.

Внутреннее вознаграждение - это похвала, продвижение по службе и т.д. Внутреннее вознаграждение приносит сам процесс работы, например чувство достижения высокого результата, значимости выполняемой работы, самоуважения. Что касается внешнего вознаграждения, то это такой тип вознаграждения, который равнозначен понятиям поощрение или премирование, т.е. это вознаграждение, которое выдается организацией, а не от результата.