Принципы при создании суПа.

Принцип перспективности. При создании СУПа руководитель должен

пытаться формировать такую систему управления, которая учитывала бы перспективу развития самой ОС.

Принцип научности.

Принцип автономности. В ходе реализации любой стратегии с учетом

доверия руководства к службе управления персоналом, а также должностных обязанностей службы, сама служба должна иметь возможность в лице руководителя и специалистов самостоятельно принимать решения, не советуясь с менеджерами высшего звена. Такое условие работы позволяет членам СУПа почувствовать собственную самодостаточность и ответственность за принимаемое решение; последнее дает основание предполагать, что руководство службы в рамках своей компетенции несет полную ответственность перед ОС за конечный результат деятельности своих специалистов. Контроль за деятельностью специалистов руководитель СУПа должен фиксировать в своих рабочих записях, корректируя при необходимости технологический процесс реализации управления.

Принцип согласованности.

Принцип оперативности.

Принцип оптимизации.

Принцип комфортности.

Принцип концентрации.

Принцип специализации (разделение труда).

Принцип прямоточности. Непрерывное поступление и обмен

оперативной информацией между сотрудниками СУПа относительно текущих и перспективных вопросов.

Принцип адаптивности.

Принцип преемственности. При организации УП, преемственность предполагает передачу знаний по сущностным позициям управления от более

опытного менеджера к менее опытным.

Организационная структура СУП.

1. Построение структуры СУП.

2. Распределение полномочий между членами СУП. СУП в начальный период деятельности фирмы, имея уже штат сотрудников, как правило, выступает как штабное звено всей ОС. С течением времени и по мере деятельности фирмы на рынке, СУП приобретает исполнительно-распределительные функции и напрямую участвует в управлении деятельностью всей фирмы.

СУП должна позаботиться о том, чтобы выстроить систему управления связей на ее уровнях.

Виды связей:

1. Линейные управленческие связи.

2. Функциональные управленческие связи.

3. Соисполнительные управленческие связи.

4. Связи функционального обслуживания.

Линейные связи предполагают непосредственное управление подчиненными подразделениями со стороны руководителя. В этом случае линейный менеджер тот,кто осуществляет управление, а, следовательно, и выполнениезадач подчиненным ему персоналом, исходя из предоставленных ему прав, обязательных и делегированных полномочий.

Функциональные связи призваны обеспечить методическое обеспечение и

сопровождение выполняемых персоналом задач, включая возможные варианты, связанные с консультированием, а также контролем линейных менеджеров и их подчиненных. Функциональные связи обеспечивают также процесс распределения и перераспределения управленческих функций между менеджерами с последующим определением основных направлений их деятельности. Соисполнительные связи предполагают совмещение выполняемых функций менеджером в рамках заданных топ менеджером в направлении реализации управленческих решений.

Связи функционального обслуживания предполагают выделение в СУП субъектов, которые занимаются подготовкой, анализом и исследованием получаемой информации, выработкой вариантов предложений, направленных на совершенствование деятельности ОС и последующей передачей банка данных как непосредственно руководителю, так и по специальному распоряжению к прямому или прямым руководителям.

Обеспечение управленческих решений может зависеть от:

-элементов структурного построения фирмы;

-финансовых возможностей, связанных с управленческой деятельностью СУП;

-занимаемой позицией деятельности СУП со стороны руководства ОС;

-личных амбиций линейных и функциональных менеджеров, связанных с их

непосредственным участием в УП.

Начальный этап деятельности: СУП – штабной вариант:

Позиция СУП в условиях подчинения директору фирмы:

Права и полномочия в принятие управляющих решений у руководителя СУП ограничены, исходя из выполняемых должностных обязанностей руководителя СУП. Данная позиция свидетельствует о том, какую роль руководство фирмы отводит СУП. Рулевые функции СУП могут быть ограничены непосредственно кадровой деятельностью, связанной с оформлением соответствующих документов, а так же отбором и наймом персонала.

Многофункциональная фирма:

1.Подбор и найм персонала.

2.Подготовка, переподготовка, аттестация, контроль персонала, формирование социально-психологического климата.

3.Анализ и оценка работы персонала, разработка тарифной сетки,

экономическое стимулирование труда, контроль за выплатой социальных пособий.

4.Социальная статистика кадрового потенциала фирмы по половым и возрастным профессиональным характеристикам, а так же подготовка предложений по оптимизации внутрифирменной коммуникации.

5.Обеспечение технической безопасности, санитарно-гигиенических норм,

организация спортивной работы, анализ травматизма в ОС, подготовка

предложений по совершенствованию в этой области.

Начальник отдела кадров – главный специалист, ему подчинены 4 человека

(старший специалист, старший инспектор, инспектора).

Старший специалист отвечает за формирование общего банка данных о социально-профессиональных, половозрастных и т.д. характеристиках персонала. Его работа связана с табельным учетом и последующей передачей данных в бухучет. Деятельность трех инспекторов призвана обеспечить реализацию формальной

технологии по приему на работу и увольнению, переводу в другие подразделения фирмы, ведение трудовых книжек, личных дел, воинского учета, медицинского страхования, диспансеризацией и вопросы разделения труда в фирме.

В отделе развития персонала работают 5 менеджеров. 2 менеджера отвечают за отбор и найм персонала, организацию собеседований, техническое оформление документов, связанных с этим процессом, организацию рекламы, поиском в ВУЗах потенциальных работников ОС. 3-й менеджер занимается аттестацией персонала. 4-1 менеджер занимается работой, связанной с мотивацией персонала, работая на местах. 5-й менеджер занимается определением категорийности персонала, формированием штатной сетки, подготовкой предложений по повышению заработной платы отдельным категориям персонала, исходя из стажа работы, качества работы, рентабельности производства.

Руководитель СУП в праве или изначально, или же исходя из изменяющейся

обстановки, определить любому менеджеру отдела развития дополнительное

направление в работе, за оптимизацию которой последний несет полную ответственность перед ОС. Основные требования к служебной записке по итогам работы менеджера в конкретном подразделении фирмы:

1.Оперативность.

2.Конкретность в излагаемом материале.

3.Лаконичность формулировок.

4.Сжатость текста (2-3 страницы).

5.Адресность.

6.При выработке предложений определение конкретных сроков реализации.

7.При выработке предложений, связанных с финансами, обязательное консультирование с соответствующими специалистами.

Уровни контроля:

1.Самоконтроль.

2.Начальник соответствующего отдела.

3.Заместитель руководителя СУП.

4.Руководитель СУП.

5.Коммерческий директор.

Организационная структура предприятия (вариант):