Раздел 2 Анализ использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы

1. Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами и оборота рабочей силы

Общий численный состав работающих, помимо других критериев, может помочь понять размеры и мощность предприятия. Именно поэтому анализ структуры численного состава работающих на предприятии представляет особый интерес. Он зависит от поставленных целей и может представлять:

1) анализ социальной структуры (ИТР, рабочие, служащие, МОП);

2) анализ возрастной структуры;

3) анализ персонала по рабочему стажу.

При приеме на работу преимущественно молодых работников можно столкнуться с текучестью кадров, так как нанятые молодые работники не имеют опыта работы. Известны случаи, когда предприятие практикует массовое увольнение «старого» состава, поскольку работникам с большим стажем нужно доплачивать, новый персонал позволяет экономить на заработной плате. С точки зрения перспектив развития новых технологий экономичнее нанять молодежь, получивших бесплатное образование в школе, чем заниматься повышением квалификации, переучивая прежний персонал, что связано с дополнительными расходами предприятия.

Анализ структуры персонала по полу. Некоторые предприятия осуществляют прием на работу женщин, чтобы иметь возможность удерживать более низкий уровень заработной платы или сдерживать развитие профессиональной деятельности или наоборот, не берут на работу женщин, чтобы избежать «материнских пропусков» работы (это социальная стратегия предприятия).

Анализ структуры по профессиональным характеристикам (на основе социальной структуры). Может послужить для более глубокого анализа профессиональной деятельности каждой социальной категории:

1) работники, занятые на производстве, требующем очень высокой квалификации, средней или малой, или не требующей вовсе;

2) работники сферы производства и сопредельных сфер (склады, обслуживание, упаковка, транспорт и т. д.);

3) работники, осуществляющие автоматизированные, механизированные или ручные операции.

Анализ квалификации служащих должен вестись для выявления пропорций сложных, многопрофильных работ; конкретных, специальных работ; простой технической помощи.

Анализ ИТР также должен дифференцировать их

а) на функциональные или технические должности (президент, генеральный директор, генеральные директора и т. п.);

б) на общие административные должности (административный совет);

в) наблюдение (наблюдательный совет).

Эти данные, наряду с другими, помогают установить, соответствует ли квалификация работников сложности выполняемой работы, выявить наличие более высокой или, наоборот, недостаточной квалификации работников. Полученные данные необходимо сравнить с прогнозными данными, определенными при составлении плана автоматизации и механизации, для выявления освободившихся работников или незаинтересованных в работе. Анализ надо проводить не в целом, а по подразделениям. Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.

Обеспеченность организации трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью (табл. 1). Особое внимание уделяется анализу обеспеченности организации кадрами наиболее важных профессий.

Таблица 1 – Обеспеченность организации трудовыми ресурсами

Категория работников	План	Факт	Процент обеспеченности
Среднесписочная численность	47	45	96
В том числе рабочие	37	35	95
Из них: трактористы-машинисты	4	4	100
скотники КРС	19	18	95
работники овцеводства	13	12	92
работники коневодства	1	1	100
Служащие	10	10	100

Предприятие обеспечено трудовыми ресурсами на 96%. Не хватает двух работников рабочей специальности (скотника КРС и овцевода).

Уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам (табл. 2).

Таблица 2 – Качественный состав трудовых ресурсов организации

Группа рабочих	Численность рабочих на конец года		Удельный вес, %
	Базисный год	Отчетный год	Базисный год	Отчетный год
По возрасту, лет:
до 20	0	0	0	0
от 20 до 30	4	3	9	7
от 30 до 40	9	9	19	20
от 40 до 50	19	19	40	42
от 50 до 60	15	14	32	31
старше 60	0	0	0	0
Итого	47	45	100	100
По образованию:
базовое	0	0	0	0
среднее, среднее специальное	36	34	77	76
высшее	11	11	23	24
Итого	47	45	100	100
По трудовому стажу, лет:
до 5	2	2	4	4
от 5 до 10	7	6	15	13
от 10 до 15	13	13	28	29
от 15 до 20	15	15	32	33
свыше 20	10	9	21	21
Итого	47	45	100	100

Как видно из таблицы 2 большая часть сотрудников – люди старшего возраста. Молодых сотрудников на предприятии мало, поскольку молодежь не привлекает работа в сельскохозяйственном производстве. Основной состав коллектива – сотрудники с большим стажем работы предпенсионного возраста. Серьезная проблема для предприятия – привлечение молодежи.

Поскольку изменения в качественном составе персонала происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание (табл. 3).

Таблица 3 – Данные о движении рабочей силы

Показатель	Базисный год	Отчетный год
Численность персонала на начало года	47	47
Принято на работу	1	0
Выбыло	1	2
В том числе:
— по собственному желанию	0	1
— в связи с выходом на пенсию	1	1
Численность персонала на конец года	47	45
Среднесписочная численность персонала	47	45
Коэффициент оборота по приему работников	0,02	0
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,02	0,04
Коэффициент текучести кадров	0	0,02
Коэффициент постоянства кадров	0,98	0,96
Коэффициент замещения	0	0,04

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему работников (Кпр):

Кпр = кол-во принятого персонала/среднеспис. числ-ть = 1/47 = 0,02.

Коэффициент оборота по выбытию работников (Кв):

Кв = кол-во уволившихся / среднеспис. числ-ть = 1/47 = 0,02.

Коэффициент текучести кадров (Ктк):

Ктк = кол-во уволивш. по собст. желанию / среднеспис. числ-ть = 0/47 = 0.

Коэффициент постоянства кадров (Кпс):

Кпс = кол-во проработавших / среднеспис. числ-ть = 46/47 = 0,98.

Коэффициент замещения (Кз):

Кз = (принятых – выбывших) / среднеспис. числ-ть = 0/47 = 0.

В прошлом году был уволен один человек в связи с выходом на пенсию. В отчетном году уволено два работника: один в связи с выходом на пенсию и один по собственному желанию. В целом состав коллектива стабильный и движение рабочей силы незначительно.

2. Анализ использования рабочего времени и производительности труда

Полноту использования персонала организации можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, каждому производственному подразделению и в целом по организации (табл. 4).

Таблица 4 – Использование трудовых ресурсов организации

Показатель	Значение показателя		Изменен.
	Базисный год	Отчетный год
Среднегодовая численность рабочих (ЧР)	47	45	-2
Отработано дней одним рабочим за год (Д)	219	249	+30
Отработано часов одним рабочим за год (Ч)	1752	2490	+738
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч	8	10	+2
Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел/ч	82344	112050	+29706

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня:

ФРВ = ЧР * Д * П = 45 * 249 * 10 = 112050.

В анализируемой организации фактический фонд рабочего времени выше планового на 29706 ч, в том числе:

а) за счет изменения численности рабочих (ДФРВчр):

ДФРФчр = ДЧР * Дп * Пп = (-2) * 219 * 8 = -3504

б) за счет изменения количества отработанных дней одним рабочим (ДФРВд):

ДФРВд = ЧР * ДД * Пп = 45 * 30 * 8 = 10800

в) за счет изменения продолжительности рабочего дня

ДФРВл = ЧР * Дф * ДП = 45 * 249 * (10 – 8) = 22410

Вышеприведенная таблица показывает значительную переработку по времени в организации, что является нарушением трудового законодательства. Работники не только не используют отпуска, но и продолжительность рабочего дня составляет 10 часов. Прежде всего, это объясняется спецификой деятельности организации – сельскохозяйственное производство, в котором многие работники вынуждены работать без выходных и более 8 часов в день. Резервов для увеличения фонда рабочего времени не имеется. Более того, требуется прием на работу дополнительной рабочей силы, которая снизила бы нагрузку на работающих сотрудников организации.

Таблица 5 – Анализ использования фонда рабочего времени

Показатель	На одного рабочего		Отклонение от плана
	Базисный год	Отчетный год	на одного рабочего	на всех рабочих
Календарное количество дней	365	365	0	0
-В том числе:
праздничные и выходные дни	118	116	-2	-90
Номинальный фонд рабочего времени, дни	247	249	+2	+90
Неявки на работу, дни	28	0	-28	-1260
В том числе:
ежегодные отпуска	28	0	-28	-1260
отпуска по учебе	0	0	0	0
отпуска по беременности и родам	0	0	0	0
дополнительные отпуска	0	0	0	0
с разрешения администрации	0	0	0	0
болезни	0	0	0	0
прогулы	0	0	0	0
простои	0	0	0	0
Продолжительность рабочего дня, ч	8	10	+2	+90
-Бюджет рабочего времени, ч	1752	2490	+738	+33210
Предпраздничные сокращенные дни, ч
-Льготное время для подростков, ч	0	0	0	0
Перерывы в работе кормящих матерей	0	0	0	0
Внутрисменные простои, ч	0	0	0	0
Полезный фонд рабочего времени	1752	2490	+738	+33210
Сверхурочно отработанное время, ч	0	738	+738	+33210
Непроизводительные затраты рабочего времени, ч	0	0	0	0

Непроизводительных затрат рабочего времени в организации не имеется. Сотрудники не используют очередные отпуска, административные отпуска, не прогуливают, не болеют и работают в праздничные дни. Основным направлением деятельности организации является животноводство, а это требует ежедневного ухода за скотом, чем и объясняется переработка на 36%.

Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВ = Уд * Д * П * ЧВ.

Расчет влияния данных факторов производится одним из способов детерминированного факторного анализа. На основании данных таблицы 6 сделаем этот расчет способом абсолютных разниц.

Таблица 6 – Исходные данные для факторного анализа производительности труда

Показатель	Значение показателя
	Базисный год	Отчетный год	Изменение
Среднегодовая численность производственного персонала	47	45	-2
-В том числе рабочих	37	35	-2
Удельный вес рабочих в обшей численности работников	0,79	0,78	-0,01
Отработано дней одним рабочим за год	219	249	+30
Отработано часов всеми рабочими, ч	82344	112050	+29706
Средняя продолжительность рабочего дня, ч	8	10	+2
Производство продукции в ценах базисного периода, тыс. руб.	26775	27220	+445
Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб.	569,7	604,9	+35
Выработка рабочего:
среднегодовая, тыс. руб.	723,6	777,7	+54,1
среднедневная, тыс. руб.	3,3	3,1	-0,2
среднечасовая, тыс. руб.	0,41	0,31	-0,1

Из данных таблицы видно, что среднегодовая выработка одного работника увеличилась на 35 тыс. руб. или на 6%, в том числе за счет изменения:

а) удельного веса рабочих в общей численности персонала организации

ЛГВУд = АУд • Дп • Пп • ЧВп = (-0,01) • 219 • 8 • 0,41 = -7 тыс. руб.;

б) количества отработанных дней одним рабочим за год

ДГВд = Удф • ЛД • Пп • ЧВп = 0,78 • 30 • 8 • 0,41 = 77 тыс. руб.;

в) продолжительности рабочей смены

АГВп = Удф • Дф • АП • ЧВп = 0,78 • 249 • 2 • 0,41 = 159 тыс. руб.;

г) среднечасовой выработки рабочего

ДГВчв = Удф • Дф • Пф • ДЧВ = 0,78 • 249 • 10 • (-0,1) = -194 тыс. руб.

Таблица 7 – Результаты факторного анализа

Фактор	Значение
1. Удельный вес рабочих	-7
2. Количество отработанных дней одним рабочим за год	+77
3. Продолжительность рабочего дня	+159
4. Изменение среднечасовой выработки рабочих	-194
Итого	+35

Результаты факторного анализа показывают, что наибольшее влияние на снижение среднегодовой выработки работников оказало снижение среднечасовой выработки. Но увеличение продолжительности рабочего дня позволило нивелировать эту проблему. Влияние сокращения численности работников на производительность труда незначительно.

Резервы повышения производительности труда за счет увеличения среднечасовой выработки одного работника: 194 тыс. руб. * 35 = 6790 тыс. руб.

Резервы повышения производительности труда за счет увеличения удельного веса рабочих: 7 тыс. руб. * 35 = 245 тыс. руб.

Итого: 6790 + 245 = 7035 тыс. руб.

Увеличение продолжительности рабочего дня и количества отработанных дней привело к увеличению среднегодовой выработки на одного работника, но, к снижению среднечасовой выработки, что говорит о неэффективном использовании рабочего времени.

3. Анализ эффективности использования персонала организации и фонда заработной платы

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности производственного персонала).

Rп = (прибыль от реализации / среднесписочная численность)*100

Таблица 8 – Данные для факторного анализа рентабельности персонала

Показатель	Значение показателя
	Базисный год	Отчетный год	Изменение
Прибыль от реализации продукции, тыс. руб.	5325	3687	-1638
Валовой объем производства продукции в текущих ценах отчетного года, тыс. руб.	26775	32665	+5890
Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	13613	18217	+4604
Среднесписочная численность работников, чел.	47	45	-2
Рентабельность продаж, %	39	20	-19
Доля реализованной продукции в стоимости произведенной продукции	0,51	0,56	+0,05
Среднегодовая выработка продукции одним работником, тыс. руб.:
в текущих ценах	569,7	725,9	+156,2
в сопоставимых ценах	569,7	604,9	+35,2
Прибыль на одного работника, тыс. руб.	113,3	81,9	-31,4

Прибыль на одного работника ниже базисного показателя на 31,4 тыс. руб., в том числе за счет изменения:

а) производительности труда:

(+156,2) * 0,51 * 39 / 100 = +31,3

б) удельного веса реализованной продукции в общем её выпуске:

725,9 * (+0,05) * 39 / 100 = +14,3

в) рентабельности продаж:

725,9 * 0,56 * (-19) / 100 = -77

Снижение прибыли на одного работника произошло за счет снижения рентабельности продукции.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии и уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. В свою очередь повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Используя данные отчета по труду (форма 6-т) необходимо изучить динамику, состав и структуру фонда заработной платы, а также рассчитать абсолютное и относительное изменение его размера за отчетный период.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой. Абсолютное отклонение (ФЗПабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПо) с плановым фондом заработной платы (ФЗПб) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников.

В соответствии с исходными данными (табл. 9)

ФЗПабс= ФЗПо– Ф3Пб = 5947 – 5733 = 214 тыс. р.

Таблица 9 – Анализ состава и структуры фонда заработной платы

Показатель	Сумма, млн. руб.				Структура ФЗП, %
	Базис	Отчет	Измен	Базис		Отчет	Изм
Общий фонд заработной платы	5733	5947	+214	100		100	0
-В том числе работников, занятых в сельскохозяйственном производстве	5733	5947	+214	100		100	0
Из него:
рабочих	4297	4459	+162	75		75	0
служащих	1436	1488	+52	25		25	0
Персонал неосновного вида деятельности	0	0	0	0		0	0
Из общего фонда заработной платы:
а) заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время	4308	4467	+159	75		75	0
В том числе:
по тарифным ставкам и окладам, включая компенсации	4308	4467	+159	75		75	0
по сдельным расценкам, включая компенсации	0	0	0	0		0	0
работникам несписочного состава	0	0	0	0		0	0
б) выплаты стимулирующего характера	819	849	+30	14		14	0
В том числе:
надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, стаж работы и др.	819	849	+30	14		14	0
премии и вознаграждения	0	0	0	0		0	0
материальная помощь	0	0	0	0		0	0
в) выплаты компенсирующего характера (доплаты за сверхурочные работы, за работу в праздничные и выходные дни, за неиспользованный отпуск и др.)	0	0	0	0		0	0
г) выплаты за неотработанное время (отпуска, время выполнения государственных и общественных обязанностей и др.)	606	624	+18	11		11	0
д) другие выплаты, включаемые в состав фонда заработной платы	0	0	0	0		0	0

На анализируемом предприятии произошло увеличение фонда оплаты труда, но структура фонда оплаты труда не претерпела изменений.

Относительное отклонение (ДФЗПотн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовой величиной фонда заработной платы, скорректированной на индекс объема производства продукции. При этом корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных).

ДФЗПотн = ФЗП1 - ФЗПск == ФЗПф - (ФЗПпер0 • Iвп + ФЗПпост0),

где ДФЗПотн — относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗП1 — фонд зарплаты фактический в отчетном периоде;

ФЗПск — фонд зарплаты, скорректированный на индекс объема выпуска продукции;

ФЗПпер0 и ФЗПпост0 — соответственно переменная и постоянная сумма базового фонда зарплаты;

Iвп — индекс объема выпуска продукции.

Индекс объема выпуска продукции составляет 1,017 (27220 / 26775).

Большое значение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому дальнейший анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней зарплаты работников по предприятию, подразделениям, категориям и профессиям.

При этом нужно учитывать, что среднегодовая зарплата рабочих (ГЗП) зависит от количества отработанных дней каждым рабочим, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:

ГЗП = Д • П • ЧЗП,

а среднедневная зарплата (ДЗП) — от продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:

ДЗП = П • ЧЗП.

Таблица 10 – Показатели эффективности использования фонда оплаты труда

Показатель	Базисный год	Отчетный год
		план	факт
Производство продукции на рубль зарплаты, руб.	4,67	5,00	5,49
Выручка на рубль зарплаты, руб.	2,37	2,70	3,06
Сумма брутто-прибыли на рубль зарплаты, руб.	1,04	1,04	0,93
Сумма чистой прибыли на рубль зарплаты, руб.	0,93	0,93	0,62

Анализ показывает снижение эффективности фонда оплаты труда. В отчетный период фонд заработной платы увеличился, но произошло снижение чистой прибыли на рубль затрат. Как уже говорилось выше, частично это объясняется снижением рентабельности продукции. Тем не мене, это является сигналом к пересмотру системы оплаты труда.

Важное значение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней зарплаты одного работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию. При этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены и среднечасовой зарплаты:

ГЗП = Д * П * ЧЗП.

Расчет влияния этих факторов на изменение уровня среднегодовой зарплаты по категориям работников осуществляется с помощью приема абсолютных разниц (табл. 11).

Таблица 11 – Анализ уровня оплаты труда

Показатели	Категория работников
	Рабочие	Служащие
Количество отработанных дней одним работником:
базисное	219	219
отчетное	249	249
Средняя продолжительность рабочей смены, ч
базисное	8	8
отчетное	10	10
Среднечасовая зарплата, руб.
базисное	66,27	81,96
отчетное	51,16	59,76
Среднегодовая зарплата, тыс. руб.
базисное	116,1	143,6
отчетное	127,4	148,8
Отклонение от базисной среднегод. зарплаты работника, руб.	+11,3	+5,2

Несмотря на то, что среднегодовая заработная плата увеличилась, среднечасовая заработная плата значительно снизилась. В целом по организации очень низкий уровень заработной платы.