Заключение

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

Противоречия, высказанные разными авторами в части теоретических и практических аспектов действующих ныне мотивационных моделей, отнюдь не приводят к их полному отрицанию, наоборот, критические замечания, главным образом направлены на их совершенствование. Эффективность или жизненность той или иной модели можно проверить только путем их апробации на практике с учетом той среды, где они будут внедряться. Бесспорно одно, что отсутствие мотивационных моделей на наших предприятиях будет снижать эффективность действующих систем управления и социально-экономическую деятельность трудовых коллективов.

Вместе с тем становится ясным, что мотивационные модели могут приводить как к положительным, так и отрицательным социально - экономическим последствиям, особенно если в организации действуют неформальные группы.

В настоящее время на предприятиях Республики Беларусь преимущественно используется мотивационная модель «поощрение-наказание». При этом, очень часто руководитель, чтобы повысить трудовую дисциплину, отдачу сотрудников начинает манипулировать двумя рычагами: изменение заработной платы и увольнение «проблемных» сотрудников с последующим наймом новых. Иногда ситуация меняется, но в большинстве случаев через определенный период времени проблема мотивации персонала становится актуальной вновь.

Сегодня Беларусь активно включается в мировое сообщество и международную конкуренцию, а соответственно использовать мировой опыт в области мотивации персонала, но обязательно с учётом особенностей нашей страны.

По данным исследования, проведенного американским ученым Эдвином Локком^,, социологом, профессором бизнес-школы Университета штата Мэриленд, автором целевой теории мотивации, создание на предприятии эффективной системы мотивации позволяет повысить производительность труда в среднем на 30%.

Для человека, стремящегося к успеху в деятельности, привлекательность некоторой задачи, интерес к ней после неудачи в ее решении возрастает. Для человека-неудачника – падает. Иными словами, индивиды, мотивированные на успех, проявляют тенденцию к решению задачи, в которой они потерпели неудачу. А изначально мотивированные на неудачу избегают ее и больше никогда к ней не обращаются. Изначально настроенные на успех, после неудачи обычно добиваются лучших результатов, а те, которые были с самого начала настроены напротив, лучших результатов добиваются после успеха.

Человек хочет принимать активное участие в управлении предприятием, хочет, чтобы к его мнению прислушивались, хочет пользоваться уважением окружающих. Получается, что к изучению факторов, мотивирующих трудовую деятельность, нужен философский подход: к чему стремятся люди вообще? Многие философы считают – к свободе. Значит, приближение этой цели, пусть даже не совсем осознанное, и стимулирует человека к трудовой деятельности.

Работа по управлению мотивации персонала – есть важный и просто необходимый фактор стабильного функционирования предприятия и его динамичного развития.