1.3. Сучасні тенденції у побудові систем винагороди

Конкурентоспроможність та фінансовий стан будь-якого підприємства залежить від ефективності праці персоналу, яка у свою чергу, визначається механізмами стимулювання праці персоналу.

Важливим складовим елементом управління трудовим потенціалом підприємства є вибір оптимального механізму винагороди, що дасть змогу збалансувати міру витрат праці та її кінцеві результати, а також особисту мотивацію працівника та мету діяльності підприємства. Під ефективною винагородою праці необхідно розуміти створення такої системи стимулювання, яка б могла забезпечити поєднання високих економічних результатів діяльності підприємства та оптимізувати його витрати на досягнення цих результатів.

Загалом, стимулювання трудової діяльності – це система заходів економічно-організаційного та морально-психологічного впливу на працівників.

Необхідною складовою стимулювання є матеріальне заохочення, яке відрізняється від економічного за формою впливу на об’єкт стимулювання. У механізмі стимулювання праці також необхідно виділити як підсистеми моральне та соціаль­не, форми яких впливають на інтереси людей, що знаходяться у площині свідомості. Моральне стимулювання знімає суперечності між необхідністю виконувати потрібну підприємствам роботу і неналежною матеріальною зацікавленістю в ній окремого працівника.

Практич­не втілення системи стимулювання працівників обов’язково відбувається завдяки викорис­танню широкого кола методів:

- економічних (прямих) – заробітна плата; премії за продуктивну працю і раціоналізацію; участь у прибутках; заохочувальні, компенсаційні та гарантійні виплати; доплати за стаж і сумлінну працю на підприємстві;

- економічних (непрямих) – пільгове харчування; нагороди цінними подарунками; кредити на житло та придбання товарів; відшкодування витрат за користування житлом, транспортом, зв’язком; оплата навчання;

- адміністративних – гнучкі робочі графіки; зміни у режимі праці; сприяння творчим відпусткам і відрядженням;

- організаційно-виробничих – охорона праці; покращання умов праці; збагачення праці; програми підвищення якості праці;

-  морально-психологічних – подяки; оголошення та повідомлення досягнень; участь у системі оцінки результатів праці; нагороди почесними відзнаками; проведення урочистих зібрань;

- соціальних (не грошових) – просування по службі; участь у прийнятті рішень на більш високому рівні; профілактичне та лікувально-оздоровче медичне обслуговування; зміна соціального статусу працівника.

Система PFP. Для вирішення проблем відповідності ефективності діяльності співробітника і розміру одержуваної ним зарплати використовується система "Pay for Performance" - "плата за виконання". Під PFP розуміють вживання будь-яких способів оплати праці, при яких винагорода, одержувана керівником, залежить від індивідуальних і групових відмінностей у виконанні діяльності [7].

Існує безліч типів гнучких схем оплати праці. Розглянемо основні з них.

1. Комісійні. Це, мабуть, найпростіша й одночасно найстаріша PFP-схема. Комісійні є найбільш "прямою" PFP-схемою, пік їх популярності, безумовно, залишився у минулому (так, з великих рекламних компаній США їх використовує тільки Walt Disney Co.)

2. Грошові виплати за виконання поставлених цілей. Це найпоширеніший тип PFP-планів (за деякими даними, винагороди такого роду використовує 61% компаній, що застосовують PFP).

3. Спеціальні індивідуальні винагороди як визнання цінності того або іншого працівника . По-перше, це можуть бути спеціальні премії, виплачувані співробітникам за володіння певними навичками, гостро необхідними компанії зараз (так звані hot skills). По-друге, це можуть бути премії за відданість компанії, які одержують керівники, що пропрацювали в організації певну кількість часу. Такі премії можуть виплачуватись і фахівцям, звільнення яких є дуже небажаним для компанії. По-третє, це можуть премії "зіркам" компанії.

4. Програми розділення прибутку. За такої схеми співробітники одержують певний відсоток прибутку компанії.

5. Акції та опціони на їх купівлю [5].