1.2. Основные средства психологического обеспечения трудовой деятельности

В ходе многолетней практики психологического обеспечения тру­довой деятельности сформировались свои специфические средства, такие как:

- оценка профессиональной пригодности специалистов;

- профессиография,

- инженерно-психологическое проектирование;

0. коррекция психических состояний специалистов.

Оценка профпригодности, под которой понимается совокупность психических и психофизиологических особенностей человека, необходи­мых и достаточных для достижения общественно приемлемой эффектив­ности в той или другой профессии" (263, с. 298), прежде всего применя­ется для целей профотбора и рациональной расстановки кадров и осуществляется в трех формах.

В первом случае кандидат оценивается с помощью разнообразных стан­дартизированных психологических методик на предмет выявления край­них степеней выраженности самых разнообразных качеств, не желатель­ных для любой или большинства профессий, например: нервно-психической неустойчивости, невнимательности, безответственности и т.п. Таким образом, в этом случае отбор производится безотносительно к содержанию конкретной деятельности. Такая форма психологического отбора показала себя достаточно эффективной для ряда профессий. По своему характеру она близка к медицинскому отбору и не решает всех задач для деятельности, предъявляющей специальные требования к психологическим качествам работника.

Два других вида оценки профпригодности применяются при от­боре, ориентированном на конкретную специфику труда. Для одного подхода вся проблема психофизиологического (психологического) отбора условно может быть сведена к двум задачам: "во-первых, установить со­вокупность требований, предъявляемых к свойствам личности конкретной деятельностью; во-вторых, определить такую методику испытаний, кото­рая позволяла бы оценить эти свойства и возможности их дальнейшего развития" (105, с. 159). Кроме того, в-третьих, бывает необходимым оп­ределить критерии, нормы отбора по показателям выбранных методик. Такой подход наиболее традиционен для психологии труда.

Сторонниками и активными пропагандистами этого подхода в 20-30-х годах были С.Г.Геллерштейн, И.Н.Шпильрейн, Н.А.Рыбников, Н.Д.Левитов и др. Наибольшие успехи были достигнуты при отборе лет­чиков, операторов, водителей и т.п. Красноречивым подтверждением дос­тигнутого успеха является тот факт, что профотбор с элементами психо­логической диагностики сохранился в авиации и на транспорте даже по­сле практического запрещения психологии в 1936 году (111). С 60-х го­дов теория и практика профотбора, требования которого определяются в ходе предшествующего специального изучения деятельности, получили дальнейшее развитие в работах К.К.Платанова (239), В.А.Бодрова (34), В.И.Медведева и Г.М.Зараковского (265), М.А.Дмитриевой (86), Г.В.Суходольского (195) и др.

Однако это направление не у всех нашло понимание. М.Монмоллен даже посчитал возможным категорически заявить, что "никакие точно определенные и стабильные "способности" человека не могут быть ни выделены в процессе работы, ни измерены... при любой сделанной до сих пор попытке выяснить валидность той или иной мето­дики отбора для конкретных промышленных профессий приходилось констатировать, что полученные коэффициенты слишком незначительны для того, чтобы можно было сделать вывод об успешности методики" (202, с. 236). Более того, вопреки приведенным выше данным, М.Монмоллен утверждает: "В настоящее время существует почти едино­душное мнение, что научно обоснованный отбор является задачей не осуществляемой и практически безнадежной" (там же).

Л.Д.Кудряшова также считает, что использование тестов для оценки руководителей оказывается неэффективным, а связь определяе­мых тестами качеств с успешностью управленческой деятельности остает­ся проблематичной (149).

Рассмотренный подход условно можно назвать подходом "от профес­сии". А другой, в определенной мере противостоящий ему, вполне соот­ветствует наименования подхода "от человека". Его реализация начинает­ся с выделения среди работающих в исследуемой деятельности лучших и худших специалистов. Обычно разделение производится с помощью экс­пертов. Затем проводится всестороннее психологическое обследование отобранных работников. Продолжением процедуры яв­ляется определение корреляций между психодиагностическими данными и показателями успешности у одних и тех же обследованных лиц. После этого отбираются методики со статистически значимыми коэффициентами корреляции, из которых формируют блок методик, используемый в даль­нейшем при реальном отборе кандидатов для работы на данной специ­альности.

Такой подход аналогичен процедуре валидизации психодиагно­стических методик и поэтому должен обязательно включать перекрест­ную валидизацию отобранных методик на другой репрезентативной выборке испытуемых. Обычно подход "от человека" находит приложение для отбора специалистов, достигающих успеха в работе за счет сложных психологических, внешне трудно наблюдаемых или многочисленных ка­честв. Во многом распространение этого подхода обусловлено возмож­ностью использования ЭВМ, позволяющей регистрировать большее коли­чество психологических переменных.

В то же время такой подход справедливо критикуется. Так, Г.В.Суходольский замечает: "Если предварительной психограммы нет, то с помощью экспериментального метода нащупывают психологическую сущность профессий вслепую и подчас приходят к неверным выводам. Нельзя вместо тщательного предварительного анализа профессий с само­го начала прибегать к постановке экспериментальных исследований, на­правленных на изучение случайно выхваченных психических свойств, по­чему-либо связанных с данной деятельностью" (196, с. 24).

Различия подходов хорошо заметны при их совместном графиче­ском представлении (рис. 1).