Практикум_Иннов мен в УП_2 сент 2015

4. Формулировка компетенций

Компетенции - это знания, умения, навыки, способности и мотивационные установки, необходимые для выполнения определенной профессиональной деятельности (либо конкретной функции в составе данной деятельности), которые могут быть оценены (измерены), могут сравниваться с предварительно разработанными стандартами и совершенствоваться путем обучения.

Различают три основных вида компетенций: профессиональные, корпоративные и управленческие.

Корпоративные компетенции применимы к любой должности в компании. Эти компетенции являются отражением ценностей компании, ее корпоративной культуры. Оптимальное количество корпоративных компетенций составляет 5-7.

Управленческие компетенции разрабатываются для позиций, имеющих работников в линейном или функциональном подчинении, заключаются в способностях организовывать труд подчиненных таким образом, чтобы были достигнуты цели подразделения. Личностные компетенции разрабатываются для всех должностей, заключаются в проявлении личностных характеристик для выполнения функций должности.

Профессиональные компетенции применимы в отношении определенной функциональной группы должностей, заключаются в знаниях, умениях и навыках выполнения функций должности.

Сформулируйте компетенции должности

63

		Т а б л и ц а 48
Компетенции	№	Формулировки компетенций
Корпоративные	1
	2
	3
	…
Личностные/управленческие	1
	2
	3
	…
Профессиональные	1
	2
	3
	…

5. Определение связи «Функция-Компетенция»

Связь «Функция-Компетенция» отражает, насколько важно наличие у сотрудника определенной компетенции для качественного выполнения функции

Для типа связи функция-компетенция:

0 баллов (связь отсутствует), то есть для выполнения функции нет необходимости в наличии у сотрудника компетенции;

1 балл (минимальная связь), в некоторых исключительных случаях для выполнения функции сотруднику необходимо владеть компетенцией;

2 балла (умеренная связь), довольно часто для успешного выполнения функции сотруднику необходимо обладать компетенцией;

3 балла (сильная связь), выполнение функции невозможно без владения компетенцией.

				Т а б л и ц а 49
Функция/		Корпоративные			Итого
компетенция
	Компетенция 1	Компетенция 2	…
Функция 1
Функция 2
Функция 3
….
Итого

64

					Т а б л и ц а 50
Функция/	Управленческие/личностные					Итого
компетенция	Компетенция 1		Компетенция 2	…
Функция 1
Функция 2
Функция 3
….
Итого
					Т а б л и ц а 51
Функция/		Профессиональные				Итого
компетенция
	Компетенция 1		Компетенция 2
Функция 1
Функция 2
Функция 3
….
Итого

Чем больше баллов набрала компетенция, тем выше ее необходимость для выполнения функций должности.

Так как функции и КПЭ связаны, и функции и компетенции связаны, следовательно, компетенции влияют на КПЭ, результаты деятельности должности.

6. Разработка уровней компетенций

Определите необходимое количество уровней для каждой компетенции, сформулируйте индикаторы поведения сотрудника по каждому уровню.

Уровней может быть от двух до пяти для каждой компетенции. Если применяется пять уровней развития компетенций:

Нулевой уровень подразумевает полное отсутствие компетен-

ции.

Начальный уровень - специалист освоил компетенцию на теоретическом уровне и только начинает применять в практической работе.

Базовый уровень - компетенция находится в процессе развития; полностью освоена специалистом только для базовых (типовых) рабочих ситуаций.

65

Продвинутый уровень - специалист полностью освоил компетенцию и успешно применяет ее во всех типичных рабочих ситуациях; высокая компетентность.

Экспертный уровень - виртуозное мастерство; транслируемая компетентность; специалист способен успешно и эффективно применять компетенцию в ситуации повышенной сложности.

				Т а б л и ц а 52
		Уровни компетенций
	Начальный	Базовый	Продвинутый	Экспертный
Компетенция 1
Компетенция 2
Компетенция 3
….

7.Разработайте оценочные мероприятия для определения уровня компетенций сотрудника:

Тесты для оценки уровня развития корпоративных компетенций; Модели рабочих ситуаций, задания для оценки уровня развития

профессиональных компетенций; Вопросы интервью для оценки личностных, управленческих

компетенций; Другие методы оценки.

66

8. Оценка компетенций

Допустим, в результате оценочных мероприятий компетенции сотрудника оценены следующим образом:

Компетенция 1 – 2 балла, Компетенция 2 – 4 балла, Компетенция 3 – 1 балл, Компетенция 5 – 3 балла,

Компетенция 6 – … (оценки остальных компетенций проставьте на свое усмотрение).

9.Постройте график-тетраэдр профиля компетенций сотрудника

10.Дайте рекомендации по компетенциям, развитие, которых необходимо. Напишите методы развития компетенций.

Т а б л и ц а 53

Наименование компетенции	Методы развития

Задание 2. Выбор наиболее приоритетного разработчика модели компетенций

На предприятии принято решение о внедрении компетентностного подхода управления персоналом. Для этого необходима разработка модели компетенций, затем на ее основе постановка оценки персонала при подборе и найме, обучении и развитии, мотивации и стимулировании, высвобождении и др.

Службой управления персоналом рассчитаны ожидаемые затраты и экономические эффекты предприятия от повышения валидности оценки персонала в результате реализации проекта.

Разработка модели компетенций может быть выполнена силами службы управления персоналом под руководством внешнего консультанта или заказана одной из консалтинговых компаний.

В таблице представлены значения ожидаемых показателей результативности предприятия от нововведения, капитальные затраты на

67

разработку и внедрение модели компетенций, дополнительные текущие затраты, связанные с ее использованием и экономия на затратах предприятия от повышения точности оценки персонала. Срок использования разработанной модели 3 года, затем она нуждается в коррекции.

Определите показатели экономической эффективности при разных исполнителях разработки и внедрения модели компетенций: 1) собственными силами, 2) консалтинговая компания А1, 3) консалтинговая компания А2. Определите разработчика, наиболее приоритетного для предприятия.

68

Т а б л и ц а 54

Вариант	Ожидаемое	Капиталь-	Дополнительные		Экономия		Ожидаемый		Индекс	Срок окупае-
нововве-	повышение	ные затра-	годовые	текущие	затрат	пред-	экономический		доходно-	мости	капи-
дения	результатив-	ты на но-	затраты	службы	приятия	от	эффект от ново-		сти	тальных	вло-
	ности в тече-	вовведе-	управления пер-		повышения		введения в тече-			жений, год
	ние 3-х лет,	ние, руб	соналом в резуль-		точности		ние трех	лет,	(отноше-
	руб		тате использова-		оценки	пер-	руб		ние зна-	(отношение
			ния нововведения		сонала	в те-			чений	значений
			в течение 3-х лет,		чение 3-х лет		(разность	значе-	столбцов	(1/столбец 7))
			руб				ний столбцов (2-		(6/3))
							4+5))
1	2	3		4	5		6		7	8
Служба	4000000	870000	1460000		690000
управ-
ления
персона-
лом
А1		1320000	1123000		900000
А2		1664000			1100000
			720000

69

Контрольные вопросы:

1.Что понимается под компетенцией?

2.Назовите, какие различают виды компетенций

3.Для чего необходимы уровни компетенций?

4.В случае низкой оценки компетенций сотрудника, какие решения по отношению к нему могут быть приняты?

70

Тема 7. РАСЧЕТ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ

Для определения экономической целесообразности внедрения проекта по совершенствованию процесса управления персоналом рассчитываются показатели экономической эффективности.

К показателям сравнительной экономической эффективности относятся: условно-годовая экономия от снижения затрат на выполнение процесса, ожидаемый годовой экономический эффект, срок окупаемости капитальных вложений, расчетный коэффициент эффективности капитальных вложений.

Абсолютные показатели экономической эффективности капитальных вложений: чистый дисконтированный доход, индекс доходности, дисконтированный срок окупаемости капитальных вложений

[1].

Задание.

В банке совершенствуется процесс обучения персонала путем увеличения времени на дистанционное обучение и сокращения времени на очное обучение. Для этого программистами банка разрабатывается и внедряется единая база знаний.

Рассчитайте показатели экономической эффективности проекта и сделайте выводы о целесообразности внедрения единой базы знаний.

Последовательность выполнения задания:

I. Расчет капитальных затрат на разработку и внедрение единой базы знаний

1 .Расчет временных затрат на создание единой базы данных Время на создание единой базы знаний включает в себя затраты

времени на разработку и внедрение и определяется по формуле (1):

t созд= tразр + tвнедр , (1)

где tсозд – затраты времени на создание единой базы знаний, мес; tразр – затраты времени на разработку единой базы знаний, мес;

tвнедр – затраты времени на внедрение единой базы знаний, мес.

71

Время, затрачиваемое на разработку единой базы знаний, определяется методом хронометража. Итоговое значение рассчитывается на основании приведенных исходных данных по формуле (2):

t разр	t	i	(2)

где ti – время i-го этапа разработки единой базы знаний, мес. Время, затрачиваемое на внедрение единой базы знаний, опре-

деляется по формуле (3):

tвнедр	t	j	(3)

где tj – время j-го этапа внедрения единой базы знаний, мес. Временные затраты на разработку и внедрение единой базы зна-

ний представлены в таблице 55.

							Т а б л и ц а 55
			Временные затраты на создание единой базы знаний
	Этап создания				Единица из-	Значение	В т.ч. машин-
					мерения	всего	ное время
						(tраз; tвн;)	(tразм; tвнм)
		Обследование			Мес	0,15	0,1
	Разработка	объекта
		Разработка технического			Мес	0,1	0,1
		задания
		Проектирование			Мес	1	1
		единой базы знаний
		Тестирование и отладка			Мес	0,5	0,5
		ИТОГО на разработку			Мес
	Внедрение	Инсталляция единой базы			Мес	0,2	0,2
		Отладка			Мес	0,5	0,5
		знаний
		Доработка			Мес	0,3	0,3
		Презентация тренерам			Мес	0,1	0,05
		ИТОГО на внедрение			Мес
		ИТОГО на разработку и			Мес
		внедрение

tсозд=……………………..

2. Расчет капитальных затрат на создание единой базы данных Затраты на создание единой базы знаний определяются по фор-

муле (4):

72