- •Содержание
- •9.2.4 Культура управления.
- •9.2.5 Основы делового этикета
- •9.1.3 Национальные особенности культур
- •9.3.2 Содержание отношений организационной культуры
- •9.3.3 Ценности успешных организаций.
- •9.3.4 Особенности формирования организационной культуры
- •9.3.5 Роль лидера в формировании и развитии организационной культуры.
- •9.4.2 Определение базовых ценностей и установление норм организационного взаимодействия
- •9.4.3 Управление организационной культурой
- •9.4.4 Оценка состояния и эффективности организационной культуры. Поддержание организационной культуры
- •9.4.5 Изменение организационной культуры
- •8.4.3 Современные методы оценки персонала
- •8.4.4 Подбор, развитие персонала. Лизинг персонала
- •8.6 Основы управления инновациями.
- •Роль инновационных процессов.
- •8.6.2 Основные задачи инновационного менеджмента.
- •8.6.3 Кадровое, финансовое, материально-техническое и информационное обеспечение инновационной деятельности. Мотивация творчества и нововведений
- •8.6.5 Программно-целевое управление инновационной деятельностью и проектами
- •7.2.2 Типы конфликтов. Процесс и фазы развития конфликта.
- •7.2.3 Структурные и межличностные методы разрешения конфликтов.
- •7.3 Управление изменениями
- •7.3.1 Причины сопротивления преобразованиям
- •7.3.2 Стратегии управления изменениями. Процесс управления изменениями
- •Тема 7. Основы стратегического управления
- •7.1. Сущность и система стратегического управления
- •7.3 Выбор стратегии. Факторы, влияющие на выбор стратегии
- •5.2. Анализ сильных и слабых сторон организации
- •2.4.1. Цели и этапы проведения портфельного анализа
- •2.4.2. Матрица Бостонской консультационной группы
- •Относительная доля рынка, контролируемая фирмой
- •Скорость роста
- •3.1.3. Стратегия лидерства по затратам и условия ее применения
- •3.1.4. Стратегии дифференциации продукции и концентрации
- •I этап. Миссия организации
- •II этап. Цели организации
- •10.2. Оценка и анализ внешней среды: основные задачи и порядок проведения работ, угрозы и возможности. Управленческое обследование: основные функциональные зоны и задачи обследования
- •III этап. Оценка и анализ внешней среды
- •IV этап. Управленческое обследование внутренних сильных и слабых сторон организации
- •10.3. Анализ альтернатив и выбор базовой стратегии развития организации. Организация реализации целей и общей стратегии. Тактика, политика, процедуры и правила
- •V этап. Анализ стратегических альтернатив
- •VI этап. Выбор стратегии
- •VII этап. Реализация стратегического плана
- •VIII этап. Оценка стратегического плана
- •Тема 8 Управление функциями организации
- •8.1 Основы управления маркетингом.
- •8.1.1 Задачи маркетинга.
- •8.1.2 Анализ 4р.
- •8.1.3 Оценка конкурентоспособности товара. Особенности и выгоды продукта
- •8.2 Основы управления производством.
- •8.2.1. Типы производства и их технико-экономическая характеристика
- •8.2.2. Культура производства
- •8.2.3. Принципы организации производства
- •8.2.4.Система точно в срок
- •8.2.5 Цикловой график производства продукта
- •8.2.6.Процесс формирования производственного плана
- •8.2.7.Процесс организации выпуска новых видов продукции
- •8.3 Основы управления финансами.
- •8.5 Основы управления сбором и анализом информации о деятельности организации и управление знаниями.
- •8.5.1 Система информационного обеспечения управления и основы ее организации.
- •8.5.2 Типичные базы данных современного предприятия
- •8.5.3 Сущность управления знаниями.
- •8.5.4 Методы управления знаниями сотрудников. Процессы и проблемы формирования организационных знаний.
- •Тема 9 Основы управления качеством
- •9.1 Концепция всеобщего управления качеством
- •9.2 Постулаты э. Деминга. Качество и конкурентоспособность
- •Стандартизация и сертификация продукции и производства. Международная система качества: стандарты исо
- •9.4 Партисипативная система управления качеством. Кружки качества
- •Тема 6 Реинжиниринг бизнес-процессов.
- •6.1 Понятие бизнес – процесса.
- •6.2 Задачи реинжиниринга бизнес-процессов.
- •6.3 Выделение бизнес-процессов
- •6.4 Требования к персоналу бизнес-процесса.
- •6.5 Особенности формирования организационной структуры на основе бизнес-процессов.
- •13.2 Эффективность руководства в теориях лидерства
- •13.2.1 Традиционные теории лидерства. Теория лидерских качеств
- •13.2.2 Концепции лидерского поведения и ситуационного лидерства.
- •13.2.3 Концепции атрибутивного, харизматического и преобразующего лидерства
- •13.2.4 Качества эффективного менеджера
- •13.3 Управление затратами.
- •13.4 Методы оценки эффективности управления организацией.
- •13.4.1 Базовые модели оценки эффективности управления организацией.
- •13.4.4 Финансово-экономические показатели эффективности организации
- •13.4.5 Методы и модели оценки эффективности организации
9.4.3 Управление организационной культурой
Постоянное и последовательное манипулирование атрибутами поверхностного уровня позволяет руководству влиять на поведение работников и групп вплоть до изменения базовых предположений. Управление организационной культурой может осуществляться менеджментом организации двумя методами.
Первый метод — декларирование абстрактных и возвышенных идеалов, ценностей и верований. Это возможно, если очевидна искренность личных намерений лидера и его вера в заявленные ценности. Данный метод реализуется через публичные заявления, выступления (в печати, по радио и телевидению) и личный пример, подтверждающие неослабевающий интерес руководителя к утверждаемым ценностям.
Второй метод — постоянное внимание менеджеров к деталям повседневной жизни организации и оказание воздействия на организационную культуру нижних уровней. Действенными средствами могут быть манипулирование символами и вещами материального характера, детальное формирование образцов поведения и условий взаимодействия, контроль за соблюдением норм и правил, устанавливаемых в соответствии с ценностями, задачами и целями организации. Если повседневные действия менеджеров в организации соответствуют заявляемым ею ценностям, это способствует развитию и укреплению организационной культуры.
9.4.4 Оценка состояния и эффективности организационной культуры. Поддержание организационной культуры
Выделяют два направления оценки влияния сложившейся культуры на организационную жизнь: а) как культура воздействует на поведение (что люди делают); б) как культура влияет на работу (как люди делают работу).
В. Сате предложил оценивать воздействие культуры по семи процессам: кооперация между индивидами и частями организации; принятие решений; контроль; коммуникации; посвященность (преданность) организации; восприятие организационной среды; оправдание своего поведения. Первые три процесса охватывают поверхностный уровень организационной культуры, или образцы организационного поведения, а следующие четыре связаны с подповерхностным уровнем, имеющим «ценностную» основу.
Кооперация отражает ценности, положенные в основу взаимодействия организации и персонала (индивидуалистический или коллективный тип), а также насколько люди разделяют общие положения и ценности.
Влияние культуры на принятие решений осуществляется через разделяемые верования и ценности, формирующие у членов организации устойчивый выбор базовых предпочтений. Так как организационная культура может способствовать сведению к минимуму разногласий, то процесс принятия решений становится более эффективным.
Контроль направлен на стимулирование достижения поставленных целей. Известны три механизма контроля: влияние рынка, администрирование, клановость. Рынок стимулирует изменения в организации в сторону повышения ее эффективности. Административный механизм контроля строится на формальном авторитете. Сам процесс основывается на изменении правил и процедур при обеспечении их соблюдения. Клановый механизм контроля всецело основан на разделяемых верованиях и ценностях, из которых исходят члены организации при осуществлении своих действий.
Влияние культуры на коммуникации : в одних организациях открытость ценится, а в других она считается недостатком.
Работник чувствует себя посвященным (преданным) организации при самоотождествлении с ней и переживании некоторой эмоциональной связи. Сильная культура умножает отождествление и чувства работника, и он готов активизировать свои действия в целях организации.
Восприятие организационной среды работником обусловлено в значительной мере мнением коллег, с которыми он связан общим опытом.
Культура помогает членам организации действовать осмысленно, обеспечивая оправдание их поведения. Например, в организациях, где ценится риск, человек не уклоняется от экспериментов, зная, что в случае неудачи его не накажут, а постараются извлечь уроки на будущее. Оправдываемые таким образом действия мотивируют поведение, особенно если оно вписывается в ситуацию.
Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения очень важны для поддержания культуры в организации, они довольно быстро усваиваются сотрудниками и могут как помочь, так и помешать укреплению сложившейся культуры
Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы бывает двоякой: а) действия, направленные на усиление существующей культуры; б) введение новых ценностей и норм, изменяющих культуру.
Моделирование ролей, обучение и тренировка способствуют усвоению организационной культуры подчиненными. Менеджеры могут специально встраивать важные «культурные» сигналы в программы обучения и ежедневную помощь персоналу.
Критерии вознаграждений и определения статусов играют немалую роль в формировании и поддержании культуры организации. Через систему наград и привилегий, восприятие статусов работникам указывают приоритеты и ценности, имеющие наибольшее значение для организации
Организационные символы и обрядность отражают верования и ценности, лежащие в основе культуры организации. К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, которые проводятся в установленное время и по специальному поводу, чтобы повлиять на поведение работников и помочь им освоиться среди организационного окружения. Ритуалы представляют собой систему обрядов. Далее отдельные управленческие решения могут облекаться в форму организационных обрядов, интерпретируемых работниками как часть организационной культуры. Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний усиливает самоопределение работников.