- •3. Оплата труда как основная форма стимулирования персонала.
- •4. Место оплаты труда в системе стимулирования персонала.
- •6. Основные теории заработной платы.
- •15. Условия оплаты труда: тарифные и надтарифные.
- •16. Бестарифная система оплаты труда, сущность, особенности.
- •17. Коэффициенты трудового вклада, трудовой стоимости (ркст).
- •18. Трудовой рейтинг (учет образовательного уровня, опыта работы, умения, результативности труда).
- •23. Характеристика сдельных систем оплаты труда
- •24. Характеристика повременных форм оплаты труда
- •25. Оплата труда различных категорий работников
- •26. Дополнительная и поощрительная оплата труда.
- •27. Поощрение текущей деятельности работников и подразделений (премирование, система бонусов и т.П.).
- •28. Премиальные системы. Стимулирование творческой активности работников и высоких результатов труда.
- •29. Системы участия в прибылях: сущность, достоинства, недостатки.
- •30. Доплаты и компенсации за условия труда.
- •31. Районное регулирование заработной платы.
- •32. Стимулирующие доплаты и надбавки: назначение, сущность
- •33. Система социальных льгот и выплат (социальный пакет) в системе оплаты труда.
- •34. Функции и назначение социальных льгот и выплат.
- •39. Сущность государственное регулирование оплаты труда.
- •40. Рыночный механизм регулирования оплаты труда
- •41. Технология разработки (оптимизации) системы оплаты труда на предприятии.
- •42. Этапы разработки, цели, принципы, методы формирования системы оплаты труда.
- •43. Методология разработки базовой заработной платы на основе классификации и оценке рабочих мест.
- •44. Способы классификации рабочих мест.
- •45. Разработка системы социальных льгот персоналу.
- •46. Разработка внутрифирменных нормативных документов, фиксирующих систему оплаты труда.
- •48. Структура фонда оплаты труда
- •49. Методы планирования фонда оплаты труда.
- •50. Формирование фондов оплаты труда работников структурных подразделений.
25. Оплата труда различных категорий работников
Для руководителей и специалистов применяем контрактную окладную форму оплаты труда, так как и труд-организация производства и контрактная система им подходит лучше. Должностной оклад-это ежемесячный размер оплаты труда работников, устанавливаемый централизованным способом и зависящий от занимаемой должности, квалификации, деловых качеств работника и общих результатов работы предприятия.
Оклад устанавливается отдельно для каждой должности и зависит от сложности и ответственности работы, а также от минимальной месячной оплаты труда, которая составляет для данной категории работающих.
Плановая численность и фонд заработной платы руководящих работников, служащих, младшего обслуживающего персонала и сотрудников вневедомственной охраны рассчитывается исходя из оптимальной численности этих категорий и должностных окладов, предусмотренных контрактами, индивидуальными или коллективными договорами. Если работникам сверх должностных окладов положены дополнительно какие-либо плановые выплаты, относящиеся к фонду заработной платы (например, надбавки за выслугу лет, районные коэффициенты или надбавки за работу в отдаленных и северных местностях), то они включаются в плановый фонд заработной платы каждой категории работников. Расчет выполняется на 12 месяцев работы. Резерв на отпуска не создается, поскольку за время отпуска выплачиваются только должностной оклад и постоянные, относящиеся к фонду оплаты труда, надбавки. Премии этим категориям работников, как правило, выплачиваются из фонда материального поощрения, поэтому в составе фонда заработной платы они не планируются.
26. Дополнительная и поощрительная оплата труда.
Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т.д.
Поощрительные системы оплаты труда, прежде всего, следует различать по их целевому назначению, определяющему форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. С этой точки зрения можно выделить несколько групп поощрительных систем.
1)Системы, увязывающие основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. К ним относятся различные премии за текущие результаты работы.Такие виды поощрения являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по доле в заработной плате. Они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы как самому работнику.
2) Системы, увязывающие основную оплату труда с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства и индивидуальными качествами, отношением к работе. Это, прежде всего доплаты и надбавки стимулирующего характера за профессиональное мастерство, совмещение профессий (должностей), расширение норм (зон) обслуживания, выполнение прежнего или большего объема работ (услуг) меньшей численностью работников.Отличительная особенность доплат и надбавок как вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения. Чаще всего эта связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного соизмерения.
3) Системы, увязывающие основную заработную плату работника или группы работников с определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо общими результатами работы в течение определенного, достаточно длительного календарного периода (полугодия, года).Характерная особенность таких видов поощрения состоит в их гибкости.