Сопоставление теорий Маслоу, Альдерфера, МакКлелланда и Герцберга

Теория А. Маслоу

Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располага­ются в соответствии с приоритетом

Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры

После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается

Теория К. Альдерфера

Три потребности, мотивирующие человека — потребности существования, связи и роста

Движение от потребности к потребности идет в обе стороны: наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если удовлетворить потребность более высокого уровня нет возможности

Процесс движения вверх по уровню потребностей — процесс удовле­творения потребностей, а процесс движения вниз — процесс поражения в стремлении удовлетворить потребность

Теория Д. МакКлелланда

Три потребности, мотивирующие человека — потребность власти, успеха и причастности (социальная потребность)

Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены

Теория Ф. Герцберга

Потребности делятся на факторы здоровья и мотивирующие факторы

Наличие факторов здоровья всего лишь не дает развиться неудовле­творению работой

Мотивирующие факторы, которые примерно соответствуют потреб­ностям высших уровней у А. Маслоу и Д. МакКлелланда, активно воздействуют на поведение человека

Для того чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководи­тель должен сам вникнуть в сущность работы

Лекция №22 Процессу­альные теории мотивации: теории ожидания, теории справедли­вости и комплексной модели мотивации Портера-Лоулера

Вопрос №1 Теория ожиданий

Если содержательные теории мотивации базируются на по­требностях и связанных с ними факторах, определяющих пове­дение людей, то процессуальные теории рассматривают мотива­цию в ином плане. В них анализируется то, как человек распре­деляет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспари­вают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности — есть также функция его воспри­ятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Теория ожиданий утверждает, что наличие активной по­требности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведе­ния действительно приведет к удовлетворению или приобрете­нию желаемого.

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации к тру­ду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: за­траты труда — результаты, результаты - вознаграждение и удовле­творенность вознаграждением (ценность вознаграждения).

Взаимосвязь затраты труда — результаты (3-Р) представляет собой соотношение между затраченными усилиями и получен­ными результатами. Если работники чувствуют, что прямой свя­зи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результа­тами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет осла­бевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за непра­вильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, а также из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

Взаимосвязь результаты — вознаграждение (Р-В) есть ожи­дания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Менеджер может ожидать, что в результате предпринятых им усилий, он будет оценен руково­дством как высококвалифицированный специалист и получит продвижение по службе и связанные с этим льготы и привиле­гии. Рабочий может ожидать, что, повысив свой разряд, она бу­дет получать более высокую заработную плату. Если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация тру­довой деятельности ослабеет. Если человек уверен, что дос­тигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, мотивация также будет слабой.

Фактором, определяющим мотивацию в теории ожидания, является ценность поощрения или вознаграждения, которое вы­ражает предполагаемую степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающую вследствие получения оп­ределенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различны, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достиг­нутые результаты, может и не иметь для кого то из них никакой ценности. Так, например, за выполненную работу менеджер может получить прибавку к зарплате, в то время как он рассчи­тывал на продвижение по службе или более интересную и слож­ную работу, или на большую степень уважения и признания его заслуг. Если ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мо­тивация трудовой деятельности в этом случае снизится.

Ожидание того,

что усилия дадут

желаемые

результаты

Е

Ожидаемая ценность вознаграждения

ОЦВ

сли значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то мотивация бу­дет слабой и результаты труда низкими. Модель теории ожида­ний представлена на рис. 1.

Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты

У-Р

Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение

Р-В

Мотивация

* * =

Рис. 1. Модель теории ожиданий

В практике управления менеджерам, которые стремятся усилить мотивацию рабочей силы, теория ожиданий предостав­ляет различные возможности. Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают каждый по своему. Следовательно, руководство ор­ганизации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.

Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и возсвязи с этим вознаграждение должно следовать только за эффективную работу.

Современные экспериментальные исследования свидетель­ствуют в пользу теории ожиданий. Однако некоторые критики этой теории призывают к проведению таких исследований, ко­торые сумели бы учесть конкретные особенности как отдельных людей, так и организаций. Другие специалисты считают, что необходимо уточнить и доработать технические, концептуальные и методологические основы теории ожиданий.