Глава 2. Разные модели менеджмента

2.1. Американская модель менеджмента

Американская модель основана на формировании так называемого профессионального менеджера.

Особенности американского стиля обусловлены такими факторами создания американского общества, как отсутствие пережитков феодализма, а также освоение территории и богатств страны энергичными, честолюбивыми и изобретательными иммигрантами.

Наиболее характерными чертами американского стиля управления являются деловитость, организаторские способности, обеспечение компетентности персонала и развитость «индустрии совершенствования» менеджмента.

Деловитость проявляется в таких качествах персонала, как целеустремленность, настойчивость и умение доводить до конца начатое дело.

Характерным проявлением американской деловитости специалисты также считают стремление к выгоде, доходу.

Американские управляющие считаются мастерами выжимать максимум выгоды из сложившейся ситуации.

Данная сторона американской деловитости породила три «деловых правила»:

• делай то, что окупается, приносит доход;

• выбирай эффективные средства достижения целей;

• умей находить и использовать необходимые ресурсы.

Американская деловитость проявляется также в умении оценивать плюсы и минусы, подсчитать возможные затраты и выгоды.

Сильным признаком американской деловитости является также единство слова и дела. Американский менеджер верен и предан взятым обязательствам, своему слову, букве подписанного контрактю

По правилам этики бизнеса невыполненное обещание, нарушенное слово влекут за собой худшее из наказаний - подрыв доверия к менеджеру.

К проявлению американской деловитости следует отнести также краткость и ясность слова. Многословность — это один из врагов организации и управления.

Воспитание в духе краткости и ясности слова позволяет американцам создавать меньшие по объему отчеты, которые легче воспринимаются и прочитываются теми, кому они адресованы.

Обеспечение компетентности персонала, развитость индустрии совершенствования менеджмента - данная черта американского стиля управления находит выражение в системе подготовки и повышения квалификации персонала, развитии ее обучающих технологий.

В эту систему входят четыре вида организаций:

1. школы управления (школы бизнеса);

2. факультеты и отделения в высших учебных заведениях;

3. профессиональные общества;

4. консультативные фирмы.

Главная задача всех форм и видов подготовки и повышения квалификации - это «сделать знания производительными».

США были первой страной, в которой началось обучение руководителей в системе высшего образования.

2.2. Европейская модель менеджмента.

На формирование западноевропейской модели менеджмента значительное влияние оказали исследования ученых европейских государств.

Наблюдается тенденция психологизации управления на Западе. Предполагается, что денежное вознаграждение не является единственным фактором, предопределяющим все усилия. Усилия во многом определяются психологическими мотивами индивида, от которых зависит его поведение.

Вслед за США в Европе проводились эксперименты по повышению содержательности труда на рабочем месте. Так, в ряде фирм был упразднен конвейер, что позволило снизить текучесть кадров и повысить рентабельность.

В Англии, Голландии, Норвегии, Швеции и других странах Запада широко прорабатывались также вопросы привлечения работников к «участию в управлении».

Заслуживает внимания система «соучастия», сформировавшаяся в ФРГ. Она состоит из трех элементов:

- Создание «производственных советов» на предприятиях;

- Включение представителей наемных работников в наблюдательные советы;

- Включение «рабочих директоров» в советы управляющих.

В последнее время больше внимания стало уделяться коллективной работе. Немецкая «модель Гарцбурга» предусматривает перенесение ответственности на нижние уровни. Идея состоит в передаче права принятия решений наиболее компетентным сотрудникам, что повышает качество принимаемых решений на всех уровнях управления. Каждый работник принимает управленческие решения в рамках своих обязанностей и компетенции.

Участие рядовых работников в управлении выражается в создании производственных и наблюдательных советов, которые не являются профсоюзами, - членство в них ограничивается только сотрудниками одной фирмы.

Для обмена опытом в европейских странах создаются ассоциации работников служб по управлению персоналом, которые пользуются большой популярностью.

В крупных организациях практикуется ротация сотрудников по разным должностям, но с сохранением заработной платы.

Общей чертой европейского управления персоналом можно назвать децентрализованность: каждое подразделение вольно проводить собственную политику, в то время как на уровне холдинга даются лишь общие рекомендации и установки.

Системы мотивации персонала в западноевропейских странах имеют много общего с американскими принципами управления, однако не тождественны им.

В основу «шведской модели» положены принципы высокой социальной защищенности населения, полной занятости и выравнивания доходов.

Одной из основных особенностей мотивации персонала в западноевропейским странах является более широкое, чем в США, распространение партнерских отношений между предпринимателями и рабочими. Это проявляется в более активном участии персонала в собственности, прибылях и принятии решений.

Так, в странах Западной Европы широко развиты производственные кооперативы, которые можно рассматривать как самоуправляющиеся структуры, а также государственные предприятия, где работники участвуют в оперативном управлении производством.

Примером формирования партнерских отношений в Великобритании является функционирование на предприятиях Консультационных комитетов рабочих и Консультативных объединений по разработке социальных планов.

В Финляндии введена система «управления по результатам», при которой руководство совместно с подчиненными определяет результаты, которые они намерены достичь.

В Австрии, Дании, Голландии, Люксембурге, Швеции принято законодательство об обязательном участии рабочих в Советах директоров компаний с правом голоса.

Работники компаний Франции также имеют своих представителей в советах директоров, но без права голоса в принятии решений.

Во многих странах Западной Европы (Австрии, Франции, Швеции и др.) сотрудники имеют право участвовать также в решении социальных вопросов.