Длительный прогул

Набор письменных документов, связанных с дисциплинарным проступком, может быть различным и зависит от его тяжести и обстоятельств совершения. Одной из наиболее сложных ситуаций является так называемый длительный прогул, при котором работодатель не имеет никаких сведений о причинах отсутствия работника. От кадровиков то и дело приходится слышать вопрос: что же делать в подобном случае?

Если обстоятельства складываются подобным образом, вы можете направить работнику письмо с уведомлением, где изложить требование о даче объяснений, связанных с причинами длительного отсутствия на работе. Если ответа не будет, следует предпринять ряд дополнительных мер, связанных с выяснением причины отсутствия работника, которые, конечно, необходимо задокументировать. К числу таких мер судебная практика относит: сбор сведений у родственников, друзей и знакомых работника, посещение его места жительства (регистрации) с опросом соседей, письменные запросы в милицию, медицинские учреждения.

Наш работник «пропал» и не появляется на работе уже несколько месяцев. В то же время есть сведения от коллег, живущих с ним по соседству, что он жив-здоров и, похоже, уже работает в другом месте. Ноу нас пока не получается ни документально подтвердить неуважительность причины его отсутствия на работе, ни получить от работника письменное объяснение. Оформлять увольнение в такой ситуации не хотим: опасаемся, что он пойдет в суд, а вероятность того, что его в этом случае восстановят, весьма велика. Мы ведь заведомо нарушим процедуру увольнения за прогул. Поэтому пока приходится мириться с тем, что этот работник «повис» у нас во всех учетных документах. Но как быть с его должностными обязанностями? Их же должен кто-то выполнять!

Факт отсутствия работника на рабочем месте следует фиксировать, например составляя акт, с первого дня невыхода на работу либо подтверждать иными доказательствами (отсутствием регистрации на проходной, свидетельскими показаниями, докладными записками и т. д.). В табеле учета рабочего времени следует указывать «НН» (неявка по невыясненным причинам).

Вы же в период длительного отсутствия работника при условии сохранения за ним места работы можете заключить срочный трудовой договор с другим работником. Срок такого договора будет напрямую зависеть от того, как скоро отсутствующий работник вернется к исполнению своих трудовых обязанностей. Закон, как известно, не сохраняет место работы за работником, отсутствующим по невыясненным причинам. Поэтому положение о том, что за работником в случае его длительного отсутствия на работе по невыясненным причинам сохраняется место работы, мы советуем закрепить в трудовом договоре либо в локальных актах организации или в коллективном договоре. Иначе, по смыслу ч. 1 ст. 59 ТК РФ, формальных оснований для заключения срочного трудового договора с другим работником на время исполнения трудовых обязанностей отсутствующего (по невыясненным причинам) не будет.

Если же работник сообщает о причинах своего отсутствия, но есть сомнения в правдивости сведений, полученных в результате его объяснений, работодатель может провести проверку, результаты которой оформить письменно.

Например, возникшие сомнения в подлинности листка временной нетрудоспособности (представленного в обоснование отсутствия на работе) могут быть устранены посредством письменных запросов в медицинское учреждение, оказывающее работнику медпомощь, и (или) в соответствующие подразделения Федеральной службы по надзору в сфере здравоохранения и социального развития и Фонда социального страхования России, осуществляющие контроль за законностью выдачи таких документов.

Работодателю следует помнить: в силу п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление от 17.03.2004 № 2)недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности во время его увольнения с работы и иные формы злоупотребления правом. Если работник не сообщает о причинах своего отсутствия на работе при наличии для этого возможности, то с его стороны имеет место такое злоупотребление. При установлении судом факта злоупотребления правом работнику может быть отказано в удовлетворении иска о восстановлении на работе, так как работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий (бездействия) со стороны работника.