3.2.2. Оптимизация численности персонала

Суть оптимизации численности персонала заключается в том, что необходимо свести количество персонала, работающего на предприятии, к минимуму, при выполнении двух ограничений:

1) должно быть обеспечено гарантированное качественное выполнение заданной производственной программы;

2) затраты на персонал не должны превышать некоторую заранее определенную величину.

Таким образом, когда говорят об оптимизации численности персонала, в первую очередь подразумевают ее сокращение. Это всегда очень болезненный процесс, но, тем не менее, он помогает компании не прекращать работу. Отчасти превышение численности обусловлено еще социальной политикой СССР, когда государство стремилось обеспечить 100-процентную занятость населения, и предприятия создавались именно с таким расчетом. Но на наш взгляд, более серьезный фактор увеличенной численности персонала – это изношенное оборудование и не самые современные технологии, благодаря чему требуется содержать большое количество ремонтного и обслуживающего персонала.

Особенно важно подчеркнуть, что сокращение численности персонала должно проходить как минимум без снижения эффективности производства, а еще лучше – если с увеличением. Как правило, это достигается внедрением новой техники и технологии на производстве, и оптимизацией деловых процессов в аппарате управления.

Если обратить внимание на ряд новостных публикаций о компаниях, в которых прошло, проходит или будет проходить сокращение штата, то можно заметить, что они, как правило, используют термин оптимизация численности, а не «сокращение». Это означает, что компания не просто урезала штат, чтобы уменьшить фонд оплаты труда, а выявила и сократила лишние (ненужные) должности, избыточное количество штатных единиц какой-либо должности и т.п. Иными словами, удачно убила двух зайцев, и сократила фонд оплаты труда, и сократила всех ненужных сотрудников. Но есть и другие примеры: при сокращении штата, доходы компании падают на ту же сумму, на которую сократили затраты на персонал. Добиться этого просто – дать топ-менеджерам задание уволить определенное количество сотрудников в их подразделении. Поскольку себе подобных никто не сокращает, то крайними в такой ситуации оказываются курьеры, уборщицы и неугодные руководителю люди. Поэтому выстоит такая компания во время кризиса или нет, во многом зависит от того, насколько грамотно генеральный директор сумеет осуществить такую антикризисную процедуру, как сокращение затрат на персонал. А для этого нужно правильно и быстро провести анализ имеющейся структуры и выявить слабое звено. Оптимизацию численности можно проводить двумя способами. Первый – провести бенчмаркинг (сравнить себя с другими компаниями Вашего сектора рынка), второй – анализ бизнес-процессов.

Не стоит, однако забывать, что процессы сокращения численности персонала, проводимые в рамках антикризисных программ, не означают прекращение найма работников. Задача совершенствования качественных параметров персонала зачастую неразрешима без притока новых квалифицированных работников, особенно в жизненно важные и приоритетные для предприятия области деятельности.

Однако принципы подбора кадров в условиях кризиса на предприятии несколько видоизменяются. Часть руководителей должна быть заменена кандидатами «извне», это связано с необходимостью основательной ломки имеющихся стереотипов деятельности того или иного подразделения, не соответствующих целям организации, борьбой с семейственностью.

Так, например, в Германии, при проведении санации предприятия, смена менеджеров, особенно занимающих ведущую роль в органах управления, считается обязательной. Считается, что старые управленческие структуры не в состоянии осознать ошибочность проводимого курса и радикально изменить его.

Как правило, на вакантные руководящие должности набирают молодых квалифицированных, достаточно честолюбивых работников, для которых наиболее привлекательным моментом работы становится возможность сделать карьеру. Таким руководителям свойственна большая работоспособность, стремление к самоутверждению через достижение поставленных целей, через превращение своего подразделения в образцовое.

При отборе кандидатов на такие должности учитываются, прежде всего, их профессионально - квалификационные характеристики, волевые и адаптивные качества, организаторский потенциал и состояние здоровья. Чтобы снизить риск при приеме на работу новых сотрудников, целесообразно заключать с ним договор с максимально допустимым законом испытательным сроком. Это дает управляющему составить мнение о квалификации работника о его фактической результативности, а в случае неудовлетворительных результатов – расторгнуть трудовой договор в упрощенном порядке без согласования с профсоюзным органом и выплаты выходного пособия.