- •Тема 1. Теоретические аспекты кадровой
- •1.1. Теоретические источники науки управления персоналом
- •3) Школа психологии и «человеческих отношений».
- •4) Школа науки управления (количественный подход).
- •1.2. Управление персоналом как наука и как деятельность
- •1.3. Организация: основные функции и структура
- •1.4. Рынок труда, государственная политика занятости.
- •1.5. Кадровая стратегия организации и определяющие ее факторы
- •1.6. Кадровая политика в современных условиях
- •1.7. Управление персоналом: понятие, содержание деятельности
- •1.8. Основа современной концепции и принципы
- •1.9. Новая парадигма управления персоналом
- •1.10. Управление человеческими ресурсами
1.10. Управление человеческими ресурсами
Системный подход в зарубежной практике менеджмента в последние десятилетия привел к возникновению принципиально новой технологии кадрового управления - управлению человеческими ресурсами. Эта технология стала частью стратегического менеджмента, а функция управления персоналом - обязательной составляющей компетенции высших должностных лиц организации. Изменился и характер кадровой политики - она стала более активной, целенаправленной.
Под управлением человеческими ресурсами понимается стратегическое и оперативное управление деятельностью, направленное на повышение эффективности использования человеческих ресурсов организации.
В отличие от управления персоналом управление человеческими ресурсами переориентировано с нужд персонала на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового управления определяются в первую очередь не существующим кадровым потенциалом организации, а результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест.
Управление человеческими ресурсами делает кадровую политику более активной, в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционной системы управления персоналом. При этом кадровая работа руководителей всех уровней управления интегрируется в систему управления персоналом, что способствует эффективной реализации этой работы.
В системе управления человеческими ресурсами происходит переориентация управления на индивидуальную работу с персоналом, а, следовательно, переориентация с коллективистских ценностей - на индивидуалистические.
Управленческий персонал кадровых служб в системе управления человеческими ресурсами нацелен на повышение эффективности долговременных инвестиций в человеческий капитал, вместо стремления к экономии на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы. Технология управления человеческими ресурсами предусматривает обеспечение постоянного профессионального роста работников и улучшение условий труда.
В отличие от управления персоналом, где все внимание сосредоточивалось на рядовых работниках, в управлении человеческими ресурсами акцент переносится на управленческий штат, поскольку компетентность руководителей называется в конечном счете ключевым элементом кадрового потенциала современной организации.
Система управления человеческими ресурсами стимулирует атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всего персонала организации сделать ее лучшей среди конкурентов за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем. Технология управления человеческими ресурсами дает значительный экономический и социальный эффект.
Управление человеческими ресурсами организации предполагает целый комплекс взаимоувязанных видов деятельности:
-
определение потребности в персонале исходя из стратегии деятельности организации;
-
маркетинг персонала;
-
отбор, прием и адаптация персонала;
-
планирование карьеры работников организации, их профессионального и должностного роста;
-
обеспечение оптимальных условий труда на каждом рабочем месте;
-
формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе;
-
управление эффективностью труда;
-
разработка системы трудовой мотивации;
-
проектирование системы оплаты труда;
-
участие в проведении тарифных переговоров между работодателем и работниками совместно с выборным профсоюзным органом;
-
стимулирование рационализаторской и изобретательской деятельности;
-
профилактика и ликвидация конфликтов;
-
разработка и осуществление социальной политики организации;
-
организационное, правовое и нормативное обеспечение охраны труда как системы обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности;
-
социально-экономическая и психологическая поддержка персонала.