7.4. Личность и коллектив как объекты управления

Личность - понятие социальное, она возникает в результа­те культурного и социального развития индивида. Личность можно определить в следующих словах:

Личность - это объект и продукт общественных отношений, активный субъект дея­тельности, общения, сознания и самосознания.

Быть личностью - это значит иметь активную жизненную позицию, осуществлять выбор, возникающий в силу внутрен­ней необходимости, оценивать последствия принятого решения и отвечать за него.

Быть личностью - это значит постоянно строить самого себя и других, владеть собственным поведени­ем. Особенная личность в силу своего опыта, знаний, убежде­ний, характера и темперамента называется индивидуальностью.

Основными факторами, характеризующими личность и ее поведение, являются следующие:

• природные свойства индивида, его индивидуально-пси­хологические особенности (прежде всего активность и эмо­циональность, выражающие себя в темпераменте, характере, способностях);

• система потребностей мотивов, интересов;

• система управления личностью, ее «я-образ» или «я-концепция».

Знание руководителем возможной реакции индивида исхо­дя из его темперамента (холерик, флегматик, меланхолик, сан­гвиник), характера, способностей, позволяет опираться на положительные черты темперамента и преодолевать отрицательные, использовать характеристические черты (трудолюбие, аккуратность и др.) и способности к определенному виду деятельности.

Потребности личности во многом определяют успех заня­тий, в частности, бизнесом. Само проявление интереса к бизне­су, работа в нем являются реакцией индивида на потребность в удовлетворении своих социальных потребностей (преуспеть, за­няться общественно значимым делом и т. д.). Знание истинных мотивов поведения работника поможет руководителю сохранить в коллективе хорошего специалиста. Не менее значимым для успешной деятельности специалиста и управления им является знание его интересов.

Суть третьего компонента, определяющего поведение лич­ности («я-образ»), состоит в осознании человеком своей индиви­дуальности, неповторимости, своего «я». Данное понятие вклю­чает представление личности о себе, своих интересах, склонно­стях, самоуважение, уверенность в себе.

Его практический смысл состоит в том, что все наши отношения с окружающим миром строятся исходя из видения своего «я». Человек строит свои от­ношения с окружающим миром в соответствии с набором пред­ставлений о себе, делает самооценку и дает оценку другим лю­дям. В ряде случаев он может игнорировать объективную ин­формацию, если она не соответствует его видению, и соглашаться с ошибочными, ложными представлениями.

При завышенной самооценке всякое замечание будет восприниматься как оскорб­ление, при заниженной самооценке человека мучают пережива­ния, сомнения. Личность с идеализированным «я» всегда жаж­дет признания, поощрения. Все это должен иметь в виду руко­водитель в своей работе с персоналом.

Личность не может находиться вне общества, коллектива, группы, она реализуется, утверждается в группе. Процесс адап­тации индивида к социальной среде называется социализацией личности.

Персонал организации рассматривается как организационное объеди­нение составных частей трудового коллектива, выполняющих производст­венные и управленческие задачи. Составные части коллектива представ­лены малыми социальными группами, объединяющими людей, непос­редственно взаимодействующих на основе общности целей, норм поведе­ния и сочетания индивидуальных и групповых интересов. Группы в тру­довом коллективе формируются на формальной и неформальной основе.

Формальная группа создается по инициативе администрации и вхо­дит в виде подразделения в организационную структуру и штатное рас­писание. Среди формальных различают следующие группы:

• руководителя, состоящую из руководителя организации (подразде­ления) и непосредственных заместителей и ближайших помощни­ков;

• функциональную, объединяющую руководителя и специалистов функционального подразделения (отдел, бюро, служба), которые реализуют общую функцию управления и имеют близкие профес­сиональные цели и интересы,

• производственную, в которую входит руководитель и производст­венный персонал, занятый технологической обработкой предмета труда на нижнем уровне управления (звено, бригада, участок).

С момента образования формальные группы становятся социальной средой, в которой сотрудники начинают взаимодействовать, между со­бой в рамках неформальных групп.

Неформальные группы - это обра­зованные на принципах свободного выбора малые социальные группы, в которых сотрудники вступают в регулярное взаимодействие по интере­сам для достижения определенных целей. Такие группы создаются со­трудниками организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, увлечениями, привычками, а не под воздействием руководства.

Основная причина создания неформальных групп заключается в есте­ственном стремлении людей к объединению, к обеспечению устойчивых форм взаимодействия. Членство в группе придает человеку ощущение защищенности, от группы он ждет поддержки и помощи в решении лич­ных задач. Группа помогает решить многие вопросы психологии взаимо­действия, избежать одиночества, ощутить собственную значимость и т.п. В основу причин создания неформальных групп положены определен­ные потребности, среди которых можно выделить:

• принадлежность, которая отражает потребность любого человека в удовлетворении желания принадлежать к определенной социальной группе, в которой он мог бы поддерживать социальные контакты в общении, беседах, симпатиях и т.п.,

• помощь как средство разрешить текущие проблемы без обращения к формальному руководству,

• защиту, которая отражает потребность в социальной защищенно­сти, особенно в условиях рыночной конкуренции и роста безрабо­тицы,

• общение, которое связано с потребностью в доброжелательных человеческих отношениях, обмене информацией, консультациях, со­ветах и т.п.,

• симпатии, обусловленные психологическим выбором в установле­нии дружеских отношений.

Неформальные группы имеют ряд специфических особенностей, от­личающих их от формальных групп и групп партнеров. В составе не­формальной группы обязательно присутствует неформальный лидер — член группы, который в силу своих личностных качеств, жизненного опыта, манеры поведения, компетентности и отзывчивости наделен группой неформальными властными полномочиями.

Лидерство - один из механизмов интеграции групповой деятельности, когда отдельный член группы объединяет, направ­ляет действия всей группы.

Лидерство -это возникновение особого статуса у руководителя (менеджера) или иного члена группы. Этот статус характеризуется отношением, в основе ко­торого лежит авторитет, признание высокого уровня квалифи­кации, доверие, личные симпатии и т. п. Лидерство рождается потребностью и практикой неформального управления. Чело­век, имеющий такой статус в группе, называется лидером.

Неформальное лидерство как специфический тип отношений управления основывается на процес­се взаимодействия в организации и отличается от руководства тем, что группа последователей признает личностные и физические качества ли­дера, передает ему властные полномочия, наделяет его ответственно­стью, а также оказывает ему необходимую поддержку в достижении по­ставленной цели.

Право на власть приобретается неформальным лидером в ходе формирования группы последователей, и реально лидер пользует­ся им только до того момента, пока это признается его последователями. Для этого лидеру надо найти своих последователей и постоянно демон­стрировать личностные качества и образцы поведения.

Лидерство не подменяет собой руководство, а дополняет и развивает его. Наибольший эффект может быть достигнут, когда инструменты ру­ководства и неформального лидерства сосредоточены в одних руках. С точки зрения групповой деятельности неформальный лидер в группе выполняет две основные функции:

• устанавливает и поддерживает эталоны приемлемого группового поведения (доброжелательность, ответственность, взаимопонимание и т.п.) или негативные формы поведения группы (агрессивность, обособленность, стяжательство и т.д.),

• установив нормы, цели, обычаи и традиции, мотивирует поведение каждого члена группы, заставляя его следовать эталонам группового поведения.

К оценкам лидера добровольно и зачастую неосознанно присоединя­ется большинство членов группы, одобряя или порицая своего товарища. Зависимость социального статуса каждого члена группы от групповой солидарности и внутригруппового контроля делает коллектив в социально-психологическом плане эффективным средством воспитания.

Эффект лидерства проявляется в проблемных ситуациях, возникающих в процессе групповой деятельности. С точки зрения достижения групповых целей лидерство может иметь как позитивное, так и негативное последствия. Выделяют два резко противоположных типа лидерства: инструменталь­ный и эмоциональный.

Инструментальный лидер - это член группы, берущий на себя ини­циативу в решении проблемной ситуации, в соответствии с групповыми целями и обладающий соответствующими знаниями, информацией, на­выками и методами.

Эмоциональный лидер - это член группы, берущий на себя функции регулирования группового настроения в проблемных ситуациях. В по­зитивном плане эмоциональный лидер стремится предупредить и раз­решить конфликты, разрядить эмоциональное напряжение, возникаю­щее у членов группы в конфликтных ситуациях, чем способствует достижению групповых целей и повышению эффективности групповой деятельности. Однако под влиянием неудач и трудностей эмоциональ­ный лидер может стать зачинщиком недовольства, паники, асоциально­го поведения группы.

Неформальная груп­па после ее создания проходит период образования внутренней структу­ры в виде стабильного состава и соподчиненности членов группы, функциональной и ролевой структуры. Сильное воздействие на членов груп­пы и на направление ее работы (достижение целей организации, созда­ние особых условий работы для членов группы, сопротивление действи­ям руководства) оказывают нормы группового поведения.

Нормы поведения - это моральный кодекс группы, соблюдение которого явля­ется главным условием принадлежности к группе, признания и под­держки членов группы. При этом существует социальный контроль за соблюдением норм поведения членами группы.

Социальный контроль осуществляет лидер группы или специально выделенный член группы. Контроль распространяется значительно шире чисто формального со­блюдения норм поведения, в том числе на форму одежды, приемлемую музыку, танцы, язык жестов, ежедневные потребности и т.п.

Эффективность работы неформальной группы зависит от размера и состава группы, распределения ролей, внутреннего психологического климата, сплоченности и единомыслия, сопротивления переменам. Клю­чевой задачей лидера группы является формирование оптимальной роле­вой структуры группы. Различают следующие типовые роли в нефор­мальных группах:

• организатор — сангвиник или флегматик с высоким уровнем ин­теллекта, получивший признание и лидерские полномочия в группе; организует обсуждение проблем, налаживает коммуникации между членами группы, руководит процессом принятия решений, улажива­ет конфликты;

• генератор идей — сангвиник или холерик с высоким уровнем ин­теллекта, обладающий энциклопедическими знаниями; выдвигает новые идеи, определяет альтернативы принятия решения, активно участвует в их обсуждении;

• эксперт — оптимист с высоким уровнем интеллекта, имеющий большой опыт и стаж работы; определяет истину в обсуждаемой проблеме, выдвигает аргументы и ориентирует группу в нужном на­правлении;

• исполнитель — флегматик или холерик со средним или низким уровнем интеллекта, обладающий хорошей памятью и исполнитель­ской дисциплиной;

• связной — холерик со средним уровнем интеллекта, подвижный, коммуникабельный, без комплексов; обеспечивает информационные связи с другими группами, связывает лидера с членами группы, дос­тавляет свежую неформальную информацию;

• критик — пессимист со средним уровнем интеллекта, иногда нахо­дится в оппозиции к группе; критически рассматривает идеи, зани­мается активным поиском недостатков в решении проблемы.

Типовое распределение ролей в группе обеспечивает возможность конкретного и активного участия каждого члена группы в решении по­ставленных лидером задач и объединяет членов группы в сплоченный и работоспособный коллектив.

Проблемы лидерства являются важнейшими для достиже­ния организационной эффективности. Метод управления на ос­нове лидерства позволяет оперативно решать сложные задачи в неожиданных ситуациях. Лидерство преимущественно строит­ся на отношениях «лидер - последователи», а не «начальник - подчиненные».

Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных:

• лидерские качества (ум, уверенность в себе, знание дела, активность и др.);

• лидерское поведение (авторитарное, демократическое, пассивное; с ориентацией на отношения в группе; на ос­нове личных качеств подчиненных; на уровне содержа­ния работы);

• ситуации, в которой действует лидер.

Ранние концепции лидерства (личностные и поведенческие) обращали внимание только на личные качества лидера и образцы его поведения. Ситуационные факторы при этом не учитывались. Современные концепции основаны на ситуационном лидерстве. Таких подходов (моделей) насчитывается порядка шести. Напри­мер, континуум лидерского поведения Танненбаума - Шмидта, ситуационная модель Фидлера и др.

В соответствии с моделью Танненбаума - Шмидта лидер выбирает один из семи возможных образцов поведения в зави­симости от своих взглядов на источники власти, отношений с последователями и ситуации. Между крайними положениями «демократ - автократ» расположены пять промежуточных сти­лей поведения, одно из которых лидер выбирает в связи с изме­нением ситуации и изменением отношений с последователями.