17. Сравнение американской и японской систем управления

японская Крупные вложения в обучение персонала Общее обучение персонала со слабой специализацией Пожизненный найм в крупных фирмах Слабоспециализированная система продв-ния по службе Внутренние, практически не формализованные стимулы к труду Групповые рабочие задания Тонкий, внешнему взгляду не видимый неформальный контроль Плоская орг. структура управления с акцентом на патернализм Акцент на сотрудничество, на коллегиальность. Конкуренция завуалирована Полная совмещаемость интересов работника с интересами компании Медленное продвижение по службе Коллективная, многоступенчатая система принятия решений по принципу снизу-вверх (рингисё) Коллективная ответственность Мягкая неформальная процедура контроля Коллективный контроль Основное качество руководителя-умение осуществлять координацию действий и контроль Личные, неформальные отношения с подчиненными Оценка результатов управления по достижению гармонии в коллективе и по коллективному участию Продвижение по службе по старшинству и по стажу работы Подготовка руководителей универсального типа

американская Малые вложения в обучение персонала Обучение конкр навыкам ( узкая специализация) Краткосрочный контрактный найм Специализированная система продв-ния по службе Внешние стимулы к труду Индивидуальные рабочие задания Внешний, жесткий количественный контроль деятельности персонала Строгая иерархичность орг. структуры управления с акцентом на автократизм Открытая конкуренция Отчужденность интересов работника от интересов компании Быстрая оценка и продв-ние по службе Индивидуальное принятие решений по принципу сверху-вниз Ииндивидуальная характер ответственности Четко формализованная процедура контроля Индивидуальный контроль руководителя Главное качество руководителя- профессионализм Четко формализованная процедура отношений Оценка управления по индивидуальному результату Деловая карьера обуславливается личными результатами Подготовка узкоспециализированных специалистов

18. Система у. Тейлора

Зарождение менеджмента как науки – 1911год, когда состоялась первая конференция по менеджменту и вышла книга Фридерика Уислоу Тейлора «Принципы научного управления ». Возникает школа «научного управления».

В своей книге «Принципы научного управления» Тейлор поставил следующие задачи:

1.на простых примерах показать потери, которые допускаются из-за неэффективности;

2.убедить общество в том, что средства, позволяющие избежать этих потерь, заключается в системном менеджменте.

3. доказать, что менеджмент – это подлинная наука, основанная на определенных законах, правилах и принципах. Убедить, что принципы научного менеджмента применимы ко всем видам человеческой деятельности и если их использовать правильно, они дадут поразительные результаты.

Особенности:

1. Однозначный акцент на минимизацию затрат живого труда, базирующегося на чётком регламенте технол. процесса при вып-ии любой операции.

2. Отделение упр-го труда от труда, связанного с пр-вом мат. ценностей. И закрепление этого разделения в чётко разработанных инструкциях, кот. должны обязательно исполняться работающими. Иначе – штраф.

3. Непризнание принципа единоначалия. Считал, что по каждому виду тех. операции у рабочего д.б. свой рук-ль.

4. Акцент на признание только принципа мат. стмулирования, т.е. на удовл-е только первых двух уровней потребностей в позднее возникшей пирамиде Маслоу..

5. Непризнание бригадных форм труда. Тейлор считал, что бригадные формы труда приводят к тому, что ПТ всех рабочих опустится до ПТ самого ленивого работника.

«+» Стремление минимиз-ть затраты живого труда за счёт чётко продуманных технологий

«-» * отказ работающим вмеш-ся в упр. процесс,

*отказ от принципа един-я,

*непризнание бригадных форм труда,

*признание за человеком только его экономической сущности, что приводило к тому, что если человек получил деньги, то с ним м.б. сделать что угодно.