Вопрос 2 Роль pr в кадровой политике организации

Кадровая политика – это систем взглядов, идей, требований, и принципов, определяющих основные направления работы с персоналом организации ее форм и методы.

Виды кадровой политики с учетом PR

1 направленная на поиск и приобретение персонала со стороны в соответствии с требованиями организации;

2 направленная на использование кадрового потенциала организации – обучение собственных кадров и повышение квалификации работников;

3 мотивирующая персонал на карьерный рост и повышение заинтересованности персонала в работе в данной организации.

Таблица - Типы кадровой политики с учетом PR

открытая	организация «прозрачна» для потенциальных сотрудников на любом уроне, может начать работать как с низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Она готова принять на работу любого специалиста с соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственной ей организациях
закрытая	организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит лишь из числа сотрудников организации. Кадровая политика такого типа характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, особого духа причастности или работающая условиях дефицита ресурсов

Этапы работы с персоналом с учетом PR: разработка квалификационных требований к персоналу → подбор персонала → отбор персонала → прием персонала → управление деятельностью персоналом на основе распорядительных, экономических и социально-психологических методов

Принципы кадровой политики: справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенство, отсутствие дискриминации.

PR как взаимодействие с персоналом включает:

1 исследование внутренних коммуникаций предприятия и подготовку рекомендаций по совершенствованию их эффективности;

2 разработку и реализацию программ по построению эффективных коммуникаций внутри организации;

3 организацию и проведение внутрикорпоративных PR-мероприятий (праздники, юбилеи, знаменательные события достижения и т.д.);

4 разработку концепции и издание корпоративных газет, бюллетеней и т.л.;

5 тренинги для сотрудников по практике публичных выступлений, общения с журналистами и выявлению информационных поводов внутри предприятия.

Важно также знание персоналом основных организационно-правовых документов организации, регламентирующих ее деятельность и внутренние взаимоотношения персонала. К ним относятся устав организации (положение об организации), регламент работы (правила внутреннего трудового распорядка), штатное расписание, инструкции по отдельным видам деятельности, должностные инструкции. Организационно-правовые документы обязательны для исполнения и действуют до их отмены или утверждения новых. Язык организационных документов должен соответствовать стилевым особенностям официально-деловой речи.

Устав (Положение) – это правовой акт локального характера, определяющий структуру, функции и права предприятия, учреждения. Устав составляется на основе Гражданского кодекса Республики Беларусь. Устав (Положение) включает следующие разделы:

1. Общие положения

2. Уставной (акционерный) капитал

3. Порядок деятельности

4. Управление

5. Учет и отчетность, распределение прибыли

6. Прочие накопления

7. Прекращение деятельности

В Устав могут быть внесены и другие разделы.

Устав утверждается общим собранием, регистрируется в Министерстве, к которому относится организация, и в местном исполнительном органе государственной власти.

Положение о функциональной службе – это нормативно-правовой акт локального характера, предназначенный для регламентации деятельности служб предприятия. Данное Положение определяет роль и место службы в системе управления организацией. Положение разрабатывается руководителем службы, согласовывается с юрисконсультом организации и утверждается руководителем предприятия. Положение о функциональной службе разрабатывается на основе Устава предприятия и состоит из следующих разделов:

1. Общие положения

2. Задачи и функции

3. Права

4. Ответственность

5. Взаимоотношения и связи с другими функциональными службами

Должностная инструкция – это локальный нормативный акт, целью которого является устранение всех возможных разногласий по поводу служебных обязанностей сотрудников и максимально конкретизирующий функции подчиненных. В основном должностная инструкция носит обезличенный характер. Она объявляется сотруднику под расписку при приеме на работу, а также при изменении трудового договора (контракта): при переводе, перемещении, временном исполнении обязанностей другого работника. Основой для разработки должностных инструкций специалистов является Единый квалификационный справочник должностей служащих. В содержание должностной инструкции входят следующие разделы:

1. Общие положения, где описывается сфера деятельности работника, порядок его назначения и освобождения от занимаемой должности, замещение по должности во время отсутствия, квалификационные требования, подчиненность и должностные лица, которыми он руководит. Перечисляются также правовые акты, которыми должен руководствоваться специалист в своей деятельности. Данный раздел должен быть унифицирован во всех корпоративных документах. Если этого не будет, то значение приобретут не сами формулировки, а различия в них.

2. Функции. Определяются основные направления деятельности работника при выполнении своих обязанностей. Не рекомендуется устанавливать общие, второстепенные и побочные цели и направления деятельности. При написании данного раздела употребляют существительные: разработка, обеспечение, учет, хранение, оказание и др.

3. Обязанности. Устанавливаются конкретные обязанности, возложенные на работника, указывается форма его участия в управленческом процессе. При написании обязанностей употребляются глаголы: руководит, утверждает, обеспечивает, исполняет, согласовывает, контролирует, представляет, курирует и т.д.

4. Права. Права, предоставляемые специалисту, должны быть связаны с выполнением возложенных на него функций и обязанностей.

5. Ответственность. Устанавливаются виды ответственности за несвоевременное и некачественное выполнение специалистом должностных обязанностей и неиспользование предоставленных ему прав.

В должностные инструкции руководителей предприятия, начальников отделов, а также специалистов может быть включен пункт «Взаимоотношения». В данном пункте перечисляется круг должностных лиц, с которыми работник вступает в служебные отношения и обменивается информацией, указываются сроки получение и предоставления информации, определяется порядок подписания, согласования и утверждения документов.

Должностная инструкция разрабатывается начальниками функциональных служб, согласовывается с юридическим, кадровым отделом, бухгалтерией, курирующими должностными лицами. Инструкция утверждается, как правило, руководителем организации. Должностная инструкция подписывается работником, составившим ее. После ознакомления с должностной инструкцией работник должен сделать подпись рядом с отметкой «С инструкцией ознакомлен» с указанием даты ознакомления.