- •Тема 1. Место управления персоналом в системе управления предприятием
- •1. Организация как целостная открытая система
- •Классификация технологий управления
- •3. Взаимосвязь факторов внешней среды
- •Тема 2. Возникновение научной теории управления персоналом и ее концептуальные основы
- •1. Управление персоналом, как составная часть менеджмента.
- •2. Роль и место человека в производстве
- •3. Японская модель управления человеческими ресурсами
- •Тема 3. Принципы и методы формирования персонала организации
- •1. Планирование трудовых ресурсов.
- •2. Факторы, влияющие на кадровое планирование
- •Тема 4. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности
- •1. Природа механизма мотивации деятельности человека
- •2. Современные тенденции в формировании мотивации.
- •Тема 5. Управление мотивационными факторами и его роль в стратегии и тактике управления человеческими ресурсами.
- •1.Теории мотивации
- •2. Управление мотивационными факторами
- •Тема 6. Принципы управления персоналом и принципы построения системы управления
- •1. Основные принципы управления различными сиcтемами
- •2. Свойства организации как системы, определяющей принципы управления персоналом.
- •Тема 7. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом
- •1. Разделение труда в организации
- •2. Функции управления персонала
- •Тема 8. Особенности поведения людей в процессе трудовой деятельности
- •1. Поведение индивида
- •2. Типы характеров
- •3. Система личностных характеристик
- •1) Доминирующий тип (d)
- •2) Общительный тип (I)
- •4) Добросовестный тип (с)
- •Тема 9. Обоснование позиции сотрудников в организации
- •1. Удовлетворенность сотрудников работой.
- •1) Значимость удовлетворенности работой
- •2) Определение удовлетворенности работой
- •3) Сопоставление со сходными понятиями
- •3.2. Удовлетворенность работой и потребности/ценности
- •3.3. Удовлетворенность работой и трудовой энтузиазм
- •3.4. Удовлетворенность работой и увлеченность работой
- •3.5. Удовлетворенность работой и мотивация
- •2. Теории удовлетворения потребностей
- •4) Теории удовлетворенности работой
- •4.1. Теория удовлетворения потребностей
- •4.2. Теория ожиданий
- •4.4. Теория различий в результатах
- •4.5. Теория двух факторов
- •4.6. Теория справедливости
- •4.7. Теория частичной удовлетворенности
- •5.5. Метод основных событий
- •3. Гипотезы преданности организации
- •3) Типы преданности организации
- •3.1. Теория Этциони
- •3.2. Теория Кантера
- •3.3. Теория Стоу и Саланчика
- •Тема 10. Конфликты в коллективе
- •1. Причины возникновения и последствия конфликта
- •2. Процесс возникновения и развития конфликта
- •3. Управление конфликтами
- •2) Легитимация процедуры разрешения конфликта
- •Тема 11. Поведенческие ресурсы повышения эффективности управления организацией
- •1. Деловое поведение работника
- •2. Поведенческие реакции на стресс
- •Тема 12. Научные теории в области лидерства
- •1. История исследования теории лидерства
- •2. Поведенческие подходы в изучении лидерства
- •3. Стили лидерства
- •Тема 13. Научные исследования в области коммуникаций
- •1. Роль коммуникации в организации
- •2. Модель коммуникации
- •3. Подходы межличностных коммуникаций
- •Тема 14. Теории коммуникативных способностей и трансформационного лидерства
- •1. Трансформационное лидерство
- •2. Составляющие трансформационного лидерства и межличностных коммуникаций
- •Тема 15. Оценка эффективности управления персоналом
- •1. Анализ эффективности управления персоналом
- •12.1.2. Оценка эффективности управления персоналом
- •12.1. Анализ эффективности управления персоналом
- •2. Опыт управления Китая.
- •3. Опыт управления Японии
Тема 8. Особенности поведения людей в процессе трудовой деятельности
1. Поведение индивида
Поведение человека формируется под влиянием его собственного характера и факторов внешней среды. Поскольку особенности характера способствуют прогнозированию организационного поведения, менеджеры, хорошо понимая индивидуальные особенности характера каждого из работников организации, могут улучшать результаты её работы. В связи с этим необходимо рассмотреть концептуальное понимание характера людей, влияние, оказываемое ими на организацию, а также используемый для оценки этого влияния инструментарий.
Характер человека можно считать основным фактором, определяющим особенности и тенденции его поведения. Характер присущ только человеку.
Термин «характер» является достаточно емким, поэтому ему сложно дать однозначное определение.
Оллпорт (Allport), приводя 50 определений этого термина, отмечает: «Характер, будучи до определенной степени стабильной особенностью индивида, является динамической психофизиологической системой, позволяющей индивиду особым образом адаптироваться к среде, в которой он находится», а Ходгетс (Hodgetts) определил его следующим образом: «Характер представляет собой ряд сравнительно стабильных особенностей и тенденций, определяющих сходства и различия между людьми». Однако в целом характер можно определить как темперамент, по которому в соответствии со своими особенностями определяется индивид, форму стабильных или изменяющихся взаимоотношений между этими темпераментами и форму взаимодействия между темпераментами, помогающую или мешающую в адаптации человека к другим людям и к среде.
Особенности характера в целом представляют собой источник стабильного, фиксированного поведения, которое делает возможным прогнозирование действий индивида в конкретной обстановке.
Характер является понятием, не выявляющим какой-либо определенный аспект психологических процессов индивида, а означающим интегрированное целое всех его аспектов. Следовательно, характер следует рассматривать с точки зрения индивида в целом. Далее, характер, будучи важным фактором, влияющим на поведение индивида, формируется во всех присущих ему особенностях в процессе обучения и взаимодействия с окружающей средой.
Можно привести следующие качества характера, относительно которых в целом существует согласие между учеными.
Во-первых, характер является целостным понятием, выражающим присущую индивиду личностность.
Во-вторых, на поверхности характер формирует определенные стереотипы, до некоторой степени стабильные для каждого индивида.
В-третьих, характер формируется в процессе повседневного взаимодействия индивида с социально-культурной средой на основе врожденных генетических и физиологических качеств.
В-четвертых, характер состоит из черт, в целом сходных для определенной социально-культурной среды, и черт, особенных для каждого отдельного индивида.
В-пятых, характер состоит из аспектов, в целом проявляющихся на поверхности поведения индивида и глубинных, центральных аспектов индивидуальной психики.
Как видно, характер является очень широким и трудным для понимания явлением, но, как показывают все эти определения, он представляет собой тип мышления, поведения и эмоциональный склад, остающийся устойчивым, несмотря на временные и ситуационные изменения, и составляющий отличие данного человека. Влияние, оказываемое характером человека на его поведение в организации, проявляется следующим образом.
Невротизм
Будучи показателем эмоционально пробужденного состояния, невротизм имеет значительную связь с организационным поведением. Он означает значительные по объему черты характера, включающие в себя эмоциональную нестабильность, переменчивость настроения, восприимчивость к исходящим от окружающей среды стрессам, чувство вины, беспокойство, усталость, беспокойство о здоровье, переживание напряженности и т.п. Его можно считать разновидностью нервного заболевания и качеством, обнаруживаемым у больных, но на самом деле он представляет собой устойчивую черту любого характера, и различие здесь есть только в степени.
Существует много споров о том, в чем заключается источник невротизма, но при создании общей теории влияния, оказываемого внешними стимулами на достижение успеха, степень невротизма каждого индивида должна учитываться в качестве главного фактора. Иначе говоря, не следует считать невротизм безусловно патологическим или нежелательным явлением, а необходимо лишь варьировать позицию менеджера или систему стимулов по отношению к людям с различной степенью невротизма, стараясь, чтобы люди с высокой степенью невротизма достигали высоких успехов и получали удовлетворение от своей работы.
Интровертность/экстравертность
Понятие экстравертности определяется как направленность на внешнюю среду, которая приводит человека к высокой степени осознания окружающего и побуждает его направлять свою энергию на внешние объекты и окружающие предметы. Интровертность - это противоположная тенденция, т.е. восприимчивость к собственным чувствам, воспоминаниям, сознанию и внутренней жизни.ка от других людей. Обычно считается, что в социальных аспектах экстравертные люди очень общительны и предприимчивы, а интровертные люди очень стеснительны и имеют регрессивные особенности.
В связи с особенностями характера различных людей все это не может утверждаться категорически как точный результат изучения, оказываемого данными факторами влияния на организационное поведение, однако считается, что при повторяющейся работе или при работе с почти полным отсутствием эмоциональных стимулов лучших результатов добьются интроверты и, напротив, при работе с чрезмерным эмоциональным напряжением -экстраверты.
Направленность на достижение результата
Направленность на достижение результата означает, что люди с высокой степенью мотивации достижения результата проявляют интерес к задачам, представляющим собой вызов их умению или способности разрешать проблемы. Они не интересуются играми, где успех зависит от судьбы, они стремятся к трудным, но реальным задачам, т.е. к задачам, где шансы на успех составляют примерно 50%, и избегают задач, в которых, как они считают, успех невозможен или обеспечен. Поэтому люди с высокой степенью мотивации достигают хороших результатов на работе со средней степенью трудности, при наличии обратной связи с быстрым достижением результата, а также когда им разрешено контролировать результаты своей работы.
Все это означает, что у людей с высокой мотивацией результата успехи будут лучше при их работе в торговле, в качестве профессионального спортсмена или менеджера, чем при простой конвейерной сборке или работе в качестве клерка. Разумеется, не всегда люди с высокой мотивацией результата достигают более высоких результатов, чем люди с низкой или средней мотивацией. Лишь в случаях, когда порученная ими работа является для них вызовом, предполагает обратную связь или возлагает на них ответственность, к чему они и стремятся, они достигают лучших результатов, чем люди с низкой мотивацией результата.
Авторитарность
Разделение характеров на авторитарные и демократичные также является очень распространенным. Авторитарность означает веру в существование различий в положении или власти среди членов организации. Авторитарный и демократичный типы характера особенно много изучались в связи с проблемой лидерства, и тот факт, что для достижения высоких результатов требуется использование лидеров с характером, соответствующим целям, задачам, отношениям с подчиненными и прочим условиям работы, является общепризнанным.
Люди с крайне авторитарным характером не только жестки в интеллектуальном смысле, часто критикуют других, почтительны к вышестоящим и эгоистичны по отношению к нижестоящим, недоверчивы к людям, но они также сопротивляются переменам.
Делались выводы, что у обладателя характера с высокой степенью авторитарности будут низкие результаты на работе, где требуется чуткость и такт по отношению к чувствам людей, а также где требуется темперамент, способный адаптироваться к сложной или изменчивой ситуации.
Опасность риска
Обычно у различных индивидов степень отношения к риску также является различной, а любящие рисковать люди не только быстро принимают решения, но и проявляют тенденцию меньше пользоваться информацией и в сравнительно ограниченной степени выражать недовольство. Однако, поскольку при принятии решений действия любителей риска так же точны, как и действия людей, избегающих опасности риска, можно сказать, что первые обладают более высокой способностью обработки информации.