1 Теоретические основы управления персоналом

1. Концепция управления персоналом

Персонал (от лат. persona — личность) — это совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребёнком и т. д.); это совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определённых функций, достижения целей деятельности и перспективного развития.

Персонал — наиболее сложный объект управления в организации, поскольку, в отличие от вещественных факторов производства, является живым, имеет возможность самостоятельно принимать решение, действовать, критически оценивать предъявленные к нему требования, имеет субъективные интересы и тому подобное Персонал является мотором любой организации. Часто руководители основное внимание уделяют финансовым, производственным вопросам, проблемам материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя при этом достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации во всех направлениях. Эти ошибки слишком дорого обходятся. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своей цели и выжить.

В современных условиях коренным образом изменилась роль человека в производстве. Человек есть не только важнейшим элементом производственного процесса на предприятии, но и главным стратегическим ресурсом компании в конкурентной борьбе. Какие бы не были прекрасные идеи, новейшие технологи, самые благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокоэффективной работы добиться невозможно.

В связи с этим управление персоналом испытало радикальные изменения. Упрочивается новый взгляд на рабочую силу, как на один из ключевых ресурсов экономики, как на "людской капитал". Под ним понимается форма выражения производительных сил человека, который входит в систему социально ориентированной смешанной экономики как ведущий фактор производства. Под воздействием объективных и субъективных ограничений этот новый вид капитала формирует потенциал человека, то есть совокупность того, что человек может использовать для достижения целей и удовлетворения потребностей.

Люди в настоящее время рассматриваются уже не как кадры, а как человеческие ресурсы. их ценность как фактора успеха все время растет. В итоге постепенно стала формироваться система управления человеческими ресурсами, что замещает систему управления кадрами. Она призвана сыграть ключевую роль в обеспечении условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации. Данная система основана на концепции человеческих ресурсов, которая признает необходимость капиталовложений в формирование и развитие человеческих ресурсов. В отличие от концепции управления персоналом, эта концепция оправдывает экономическую целесообразность расходов, связанных с привлечением более качественной рабочей силы, ее непрерывной учебой, поддержкой, в работоспособном состоянии и даже созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности, с последующим их развитием.

Вложения в человеческие ресурсы становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. В связи с этим затраты, связанные с персоналом, рассматриваются уже не как досадные потери, а как инвестиции в человеческий капитал — основной источник прибыли.

Таким образом, под управлением персоналом понимается система взаимозависимых организационно экономических и социальных мероприятий для создания условий относительно нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы, на уровне организации.

Концепция управления персоналом -это система теоретических и методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управ­ления персоналом, а также организационно-практических подхо­дов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях работы организаций.

Она включает:

1. Разработ­ку методологии управления персоналом.

2. Формирование системы  управления персоналом .

3. Разработку технологии управления   персоналом..

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего  целям и задачам организации, методов и принципов управления  персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персо­налом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

К главным заданиям системы управления персоналом сегодня относят:

1. Обеспечение организации квалифицированными кадрами,создание необходимых условий для эффективного использования знаний,навыков и опыта работников.

2. Совершенствование системы оплаты труда и мотивации.

3. Повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала,предоставление работникам возможностей для развития,повышения квалификации и профессионального роста.

4. Стимулирование творческой активности,формировние и сохранение благоприятного морально-психологического климата.

5. Совершенствование методов оценки персонала,управление внутренними перемещениями и карьерой работников.

6. Обучение в разработке организационной стратегии.

Технология управления персоналом предполагает:

1.  Организацию найма.

2.  Организацию отбора.

3.  Организацию приема персонала.

4.  Деловую оценку персонала.

5.  Профориентацию и адаптацию.

6.  Обучение персонала.

7.  Управление деловой карьерой персонала и служебно-профессиональным продвижением.

8.  Мотивацию и организацию труда.

9.  Управление конфликтами и стрессами.

10. Обеспечение социального развития организации.

11. Высвобождение персонала.

Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу Концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, т. к. позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупнённо можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти-подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй - культура, т. е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, соц. нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации – работники, а за пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю , а не к начальнику; к прибыли, а не расточительству: к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналам: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

В мировой теории и практике менеджмента существуют две концепции социальной роли бизнеса и социальной ответственности фирм. Расхождение основывается на неодинаковых подходах к пониманию целей организации. За одной из этих концепций, организация должна преследовать только экономические цели. Ее социальная ответственность сводится к максимизации прибыли. Выполняя экономическую функцию, бизнес обеспечивает работу для членов общества, а также дивиденды, для акционеров и в этом заключается его социальная роль.

В соответствии с другой концепцией бизнес не повинен ограничиваться экономическими целями; он обязан учитывать человеческие и социальные аспекты влияния своей деятельности на работников, потребителей и местного содружества. С этой точки зрения бизнесмены несут социальную ответственность перед собственными работниками и перед обществом, призванные добиваться динамического равновесия между экономическими и социальными интересами и заданиями современной организации.

В последнее время на передний план вышла концепция социально ответственного и социально мотивационного управления.

Все больше внимания на предприятиях СА галлы уделять социальному менеджменту, предметом которого являются процессы, которые отбивают мотивации человеческого поведения, социальные отношения и их закономерности, анализ социальных последствий экономических и других решений, принятых на разных уровнях управления персоналам.

Значение современной кадровой службы в работе организации.

Следовательно, в последнее время кадровая служба по сравнению с другими подразделами добывает первостепенное значение в работе организаций. Это объясняется усилением роли стратегии в управлении персоналом. Кадровые службы усиливают способность организации к внедрению инноваций, способствуют повышению способности предприятия к выживанию в условиях жесткой конкурентной борьбы, что зависит от компетенции управленческих и руководящих кадров, методов и стили их работы.