Глава 3
РАСЧЕТ ТАРИФОВ ПРИ ПРИМЕНЕНИИ ПОВРЕМЕННОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ЗА АВТОМОБИЛЬНУЮ ПЕРЕВОЗКУ ГРУЗОВ И АВТОМОБИЛЬНУЮ ПЕРЕВОЗКУ ПАССАЖИРОВ В НЕРЕГУЛЯРНОМ СООБЩЕНИИ
13. При расчете тарифов на повременной оплате за автомобильную перевозку грузов и автомобильную перевозку пассажиров в нерегулярном сообщении исходными данными для расчета тарифов являются:
- марка и модель подвижного состава;
- пробег автомобиля, прицепа (полуприцепа), автобуса с начала эксплуатации;
- собственный вес прицепа (полуприцепа);
- амортизируемая стоимость автомобиля, прицепа (полуприцепа), автобуса;
- стоимость используемых автомобильного топлива и шин.
14. Расчет тарифов осуществляется на две единицы измерения: на 1 час использования и 1 км пробега автомобиля (автобуса).
15. При определении тарифа за 1 час использования расчет затрат производится по следующим статьям себестоимости:
- заработная плата водителей, руководителей, специалистов и служащих;
- налоги и отчисления от средств на оплату труда;
- топливо (на работу специального оборудования);
- амортизация основных средств (при начислении амортизации в зависимости от срока полезного использования);
- общехозяйственные (накладные) расходы;
- налоги и платежи, включаемые в себестоимость.
15.1. Заработная плата водителей определяется по формуле:
Т
в п-з
ЗП = Т x (К + К ) x (---- + К ). (40)
В ч ЕТС к Т ЗП
см
15.2. Заработная плата руководителей, специалистов и служащих определяется по формуле (20).
15.3. Налоги и отчисления от средств на оплату труда производятся в размерах, установленных законодательством, и определяются по формуле:
X
О = (ЗП + ЗП ) x ---. (41)
сс В С 100
15.4. Затраты на автомобильное топливо (S ) на работу специального
т
оборудования определяются исходя из усредненной нормы расхода топлива на
работу специального оборудования на 1 час использования автомобиля
(автобуса).
15.5. Амортизация основных средств определяется по формуле (29).
Расчет амортизации подвижного состава на 1 час использования
производится, если в учетной политике организации принят способ начисления
амортизации в зависимости от срока полезного использования (линейный или
нелинейный). Начисление амортизации производится в соответствии с
Инструкцией о порядке начисления амортизации. При начислении амортизации по
подвижному составу линейным и нелинейным способом в зависимости от срока
полезного использования S определяется по формуле:
а
час
S = S . (42)
а а
15.6. Общехозяйственные (накладные) расходы, без учета налогов, включаемых в себестоимость, и фонда заработной платы административно-управленческого персонала, при условии, что он включен в общий фонд оплаты труда, определяются по формуле (32).
15.7. Далее расчет производится аналогично пунктам 7.9, 7.10, 8, 9 и 10 настоящих Рекомендаций.
16. При определении тарифа за 1 км пробега расчет затрат производится по следующим статьям себестоимости:
- заработная плата ремонтных и вспомогательных рабочих;
- налоги и отчисления от средств на оплату труда ремонтных и вспомогательных рабочих;
- топливо;
- смазочные и другие эксплуатационные материалы;
- ремонт автомобильных шин;
- ремонт и техническое обслуживание подвижного состава;
- амортизация основных средств (при начислении амортизации производительным способом в зависимости от ресурса объекта основных средств);
- налоги и платежи, включаемые в себестоимость.
16.1. Заработная плата ремонтных и вспомогательных рабочих определяется по формуле:
1
Т 1
ЗП = N x -- x ---- x К . (43)
Р зп М 1000 Т
Ф
16.2. Налоги и отчисления от средств на оплату труда производятся в размерах, установленных законодательством, и определяются по формуле:
X
О = ЗП x ---. (44)
сс Р 100
16.3. Затраты на автомобильное топливо определяются по формуле (22).
Расход топлива определяется по формуле:
N + N x G
л п п
R = ------------ x К x К . (45)
т 100 к г
16.4. Затраты на смазочные и другие эксплуатационные материалы определяются по формуле (25).
16.5. Затраты на ремонт и восстановление автомобильных шин определяются по формуле:
N
ш 1
S = Ц x n x --- x ----. (46)
ш ш ш 100 1000
16.6. Материальные затраты на техническое обслуживание и текущий ремонт подвижного состава определяются по формуле:
I
1 пп
S = МЗ x ---- x --- x К . (47)
р 1000 100 Т
16.7. Амортизация основных средств определяется по формуле (29).
Расчет амортизации на 1 км пробега подвижного состава производится, если в учетной политике организации принят производительный способ начисления амортизации в зависимости от ресурса объекта основных средств. Начисление амортизации производится в соответствии с Инструкцией о порядке начисления амортизации.
При начислении амортизации по подвижному составу в зависимости от
ресурса объекта основных средств S определяется по формуле:
а
км
S = S . (48)
а а
16.8. Далее расчет производится аналогично пунктам 7.9, 7.10, 8, 9 и 10 настоящих Рекомендаций.
Примеры расчета тарифов приведены в приложениях 2 и 3.
14-3.Деятельность человека в организации
Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство.
Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все
люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности,
различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям, люди
имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно
отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность
окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что
управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время
исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер
должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того, чтобы
пытаться успешно управлять ими.
Но проблема управления человеком в организации не сводится только к
взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в
окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и
неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние,
либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его
способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы
играют очень важную роль в жизни каждого члена организации.
Поэтому необходимо учитывать этот факт в построении работы организации, в
управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего
набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять
определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в
групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в
соответствии с принципами научения поведению.
В рыночных условиях человеческий ресурс играет ключевую роль в любой организации, обеспечивая ее конкурентоспособность и перспективы стратегического развития. Современная организация – это единый организм, созданный для достижения определенных целей. Применяя антропоморфный подход, можно наделить организацию в целом и ее структурные элементы чертами человеческого организма: голова – это цель организации, туловище – структура, правая рука – персонал, левая рука – технологии, опирается организм на ресурсы, а его жизнедеятельность обеспечивается системой управления как нервной системой организма.
В организации главное – труд и его результаты, которые обеспечиваются сотрудниками. Люди в организации выступают, с одной стороны, как объекты труда – носители профессиональных навыков и умений, а с другой стороны, как субъекты труда – уникальные личности.
Удовлетворенность трудом отражает отношение человека к различным аспектам или областям его профессиональной деятельности, а именно: к работе, организации-нанимателю, профессиональной и должностной карьере и т.д. Выделяются следующие характеристики работы, от которых зависит степень удовлетворенности трудом в целом.
1. Сама работа. Люди предпочитают выполнять работу, дающую им возможность в наибольшей степени использовать свои умения и способности, предоставляющую свободу действий. Наличие элементов «вызова» в работе, таких как творческое начало, возможность использования индивидом своих оригинальных или уникальных способностей, сложность заданий и т.п., приводят к повышению удовлетворенности трудом.
2. Чувство социальной значимости. Для человека важно осознавать, что его труд не только способ заработка, что он востребован в обществе, приносит пользу людям.
3. Уважение к организации-работодателю. Для многих людей очень важна престижность места работы, принадлежность к известной и уважаемой в обществе организации.
4. Оплата труда. Если работники видят, что система оплаты справедливо связана с их индивидуальным уровнем профессиональных умений и навыков, то, скорее всего, они будут удовлетворены. Ключевым моментом, способствующим удовлетворенности работой, является не абсолютное количество денег, а чувство справедливости. Удовлетворенность оплатой труда зависит не только от связи уровня оплаты с результатами и достижениями, но и от того, как это воспринимает сам человек.
5. Внезарплатные виды дохода. Выбирая организацию, люди ориентируются не только на заработную плату, но и на наличие и полноту так называемого «социального пакета», то есть дополнительные виды льгот и услуг, которые организация предоставляет своим работникам. В подобный пакет могут входить приобретение жилья или выделение ссуд, дополнительное медицинское страхование, оплата обучения и повышения квалификации, бесплатное питание, компенсация транспортных расходов при проезде на работу и с работы, дотации на оплату жилья и коммунальных услуг, предоставление современных средств связи (мобильный телефон, Интернет), предоставление путевок на санаторно-курортное лечение сотрудникам и их детям и др.
6. Перспективы роста и развития. Стремление к должностному росту для человека естественно, но в данном случае речь идет не только о карьере как перспективе занять более высокую должность и зарабатывать больше. Человеку в профессиональной деятельности свойственно желание решать более масштабные задачи, обладать большими полномочиями и нести ответственность, иметь неограниченные возможности к самореализации.
7. Отношения с непосредственным руководителем. Для многих людей руководитель олицетворяет организацию, уважение или неуважение к своему начальнику, благополучие отношений с ним – существенный морально-психологический фактор.
8. Коллеги. Для большинства сотрудников работа заполняет потребность в социальных контактах. Наличие дружественных взаимоотношений в коллективе ведет к увеличению удовлетворенности трудом.
9. Чувство стабильности, защищенности, уверенность в завтрашнем дне. Этот параметр особенно важен при выборе работы именно сейчас в нашей стране, когда экономическая и политическая нестабильность воспринимается как норма жизни. Люди, как правило, хотят работать в стабильных компаниях, которым не грозит разорение, а им самим, как следствие, безработица.
10. Комфортность рабочей среды. Комфортность рабочего места способствует повышению качества работы. Сотрудники предпочитают удобную и неопасную для здоровья рабочую среду. Большинство людей предпочитают работать относительно близко к дому, в чистом помещении, оснащенном современным оборудованием. Кроме того, важным условием является возможность работников самостоятельно управлять своим рабочим временем и иметь необходимое время для отдыха.
11. Организационная культура. Значение организационной культуры для сотрудников определяется тем, что она способствует организационной идентичности, определяя представление о компании, ее ценностях, принципах. Этический климат организации задает нормативную систему взаимоотношений. Люди выбирают такую организацию, где приоритет отдается гуманистическим ценностям и идеалам, царит дух взаимного уважения и сотрудничества. Работа в коллективе с высоким уровнем организационной культуры способствует обучению и личностному росту сотрудников, повышает степень их удовлетворенности характером и условиями труда.
Социально-психологический климат организации и удовлетворенность ее сотрудников работой в целом оказывает сильное влияние на отношение человека к своей профессиональной деятельности. Степень удовлетворенности зависит не только от внешних факторов, связанных с организацией, но и от внутренних, связанных с самим человеком. Основой поведения сотрудника в организации являются те устойчивые характеристики его личности, которые определяют предпочтения при принятии им решений – жизненные ценности, мотивы выбора профессии и карьерного пути.