24.Процесс оценки результативности труда. Факторы, влияющие на оценку результативности труда.

Оценка результативности труда – одна из функций по управлению персоналом,

направленная на определение уровня эффективности выполнения работы

руководителем или специалистом. Она характеризует их способность оказывать

непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или

управленческого звена (организации).

Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. При выборе показателей, характеризующих ключевые, основные результаты труда руководителей и специалистов, следует, учитывать, что они оказывают непосредственное и решающее влияние на результат всей деятельности организации; занимают значительную часть рабочего времени персонала; их сравнительно немного (4-6); составляют по крайней мере 80 процентов всех результатов; приводят к достижению целей организации или подразделения.

На практике при оценке результативности труда руководителей и специалистов наряду с количественными показателями, т.е. прямыми, используются и косвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов. К таким факторам результативности относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность труда, сложность труда, качество труда и т.п. В отличие от прямых показателей результатов труда косвенные оценки характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим "идеальным" представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены в связи с этим. Для оценки факторов результативности чаще всего используется балльный метод.

Чтобы давать информацию, необходимую для задач организации и не вступающую в противоречия с законом, система оценки результативности труда должна обеспечивать точные и достоверные данные. При определенной системе возможность получить достоверные и точные данные увеличивается. Вот шесть ступеней, обеспечивающих основу для такого системного процесса:

1) установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки;

2) выработать политику проведения оценок результативности труда, т.е. решить, когда, сколь часто и кому следует проводить оценку;

3) обязать определенных лиц (либо самих работников) производить оценку результативности труда;

4) вменить в обязанность лицам, производящим оценку, собирать данные по результативности труда работников;

5) обсудить оценку с работником;

6) принять решение и документировать оценку.

Показатели, по которым оцениваются работники, называют критериями оценки. Сюда относятся, в частности, качество выполняемой работы, ее количество и ценностная оценка результатов. Важным здесь является то, что оцениваться должны не личности, а результативность их работы.

Для оценки результативности труда необходимо довольно большое количество критериев. Отбор таких критериев — непростая задача. Следует предусматривать оценку как объемов работы (например, количество визитов, наносимых агентом по продаже), так и ее результатов (например, сумма выручки), либо — измерять и те, и другие.

Серьезной является проблема получения взвешенной оценки из различных критериев. Например, у упомянутого ранее агента высокий рейтинг по одному критерию, но низкий — по другому; каков общий рейтинг этого работника? Предпочтения зависят от конкретных задач самой оценки. Если задача — повышение результативности труда на рабочих местах, то критерии должны непосредственно относиться к результативности труда. Если для этой или потенциальных работ необходимы навыки общения и личные качества — необходимо делать упор именно на них. Исследования, проводившиеся на ряде фирм США показали, что для служащих этих организаций частота использования разных критериев составляла: качество работы (93%); объем работы (90%); знание работы (85%); присутствие на рабочем месте (79%). Личными качествами, используемыми в роли критериев, были: инициативность (87%); коммуникативность (87%); надежность (86%) и необходимость в контроле за выполняемой работой (67%). Данные для разнорабочих были почти аналогичными.

Предпочтения, отдаваемые тем или иным критериям, определяются тем, для решения каких именно конкретных задач используются результаты оценки.

Если основными целями являются повышение результативности и определение заработной платы работников, то оценку следует основывать непосредственно на критериях результативности труда. Если же целью являются возможные повышения

работников по службе — необходимы другие критерии, которые определяли бы потенциальную результативность на новом месте и т.п.

Когда следует проводить оценку? В принципе, возможно проводить оценки результативности труда работников предприятия либо на некоторые произвольные даты (например, на день принятия данного человека на работу) или же всех работников оценивать на одну и ту же дату. С административной точки зрения второй подход удобен, однако, он может оказаться ненаилучшим в целом, поскольку у лиц, проводящих оценку, подобная ситуация может вызвать стремление "закончить побыстрее". Помимо прочего, это также увеличивает количество ошибок, вызванных эффектом ореола. И, наконец, такой подход не увязан с нормальным обычным циклом работ, что является серьезным препятствием для менеджера на пути проведения эффективной оценки результативности труда.

Более разумным поэтому представляется назначение оценки на дату окончания работы по каждой отдельной задаче. Так, например, для бухгалтеров год имеет свою датировку, для преподавателей — другую. Для работников, выполнение работы которых не связано с четкой датировкой, может использоваться метод, когда менеджер и работник договариваются о длительности периода "рабочего цикла", по истечении которого будет проводиться оценка. Еще одним подходом является назначение даты оценки при существенном изменении результативности труда работника в лучшую или худшую сторону.

Сколь часто следует проводить оценку? В компаниях США обычным является довольно частая периодика оценок: 74% служащих и 58% разнорабочих проходили оценку раз в год, 25% служащих и 30% разнорабочих оценивались раз в полгода, около 10% проходили оценку результативности труда чаще, чем раз в полгода.

Факторы, влияющие на оценку результативности труда.

Первым из таких факторов является характер задач, выполняемых данным работником. Так, задачи служащего или менеджера, вероятно, заслуживают более высокой оценки, чем задачи чернорабочего. Другими факторами, влияющими на оценку результативности, являются государственные требования, ограничения и законы. Контроль со стороны государства в области продвижения по службе работников, их заработной платы и др., косвенно подталкивает предприятия к созданию более совершенных систем оценки.

Третьим фактором, практически влияющим на оценку результативности труда, является личное отношение оценщика к работнику. Если моральные ценности оценщика совпадают с рабочей этикой, его оценка может значить очень многое. Если этот процесс — в плохих руках, — то увеличивается количество увольнений и отказов, может понизиться и производительность труда: для менеджера с формальным отношением к работе оценка результативности чужого труда также не имеет большой важности.

Существенным фактором, оказывающим влияние на оценку результативности труда, является стиль работы руководителя, который может использовать полученную оценку различным образом: честно или нечестно, в поддержку или в наказание, положительно или отрицательно, причем оценка результативности труда может привести к совершенно иным выводам, чем это предполагалось ее организаторами.

Действия профсоюза также могут оказывать влияние на оценку результативности труда: они могут как поддержать, так и выступить против этой системы.