Лекция 17 Роль надбавок о доплат в стимулировании труда

План лекции

1. Роль надбавок о доплат в стимулировании труда

1. Роль надбавок о доплат в стимулировании труда

Одним из важнейших разделов плана социального развития пред­приятия является раздел, предусматривающий совершенствование мо­тивации и стимулирования труда. Для государственных предприятий это могут быть различные направления по совершенствованию систем заработной платы, для кооперативных — распределение дохода, для акционерных — методы распределения части прибыли и т.п.

Известно, что стимулы основаны на потребностях. Все потребнос­ти людей подразделяются на материальные и духовные, соответствен­но и стимулы делятся на материальные и нематериальные. Все матери­альные стимулы в условиях рыночной экономики включены в систему товарно-денежных отношений. Сила действия этих стимулов зависит от того, насколько они способны удовлетворить материальные потреб­ности работников предприятий любой формы собственности. Стиму­лы выступают в формах: заранее обусловленного уровня заработной платы для наемного работника; ожидаемого дохода члена трудового кооператива или частного предпринимателя; дивидендов по акциям члена акционерного общества; ожидаемого дохода от трудовой дея­тельности кустаря-одиночки или фермера на сельхозучастке. Так или иначе стимул — это воздействие на трудовое поведение человека из­вне, со стороны определенного объекта.

На почве стимулов, действующих извне, у человека или группы свя­занных общими интересами людей формируется состояние предраспо­ложенности к конкретным трудовым действиям, или готовности к тру­ду, которое носит название мотива трудового поведения.

Чем сильнее действуют стимулы и мотивы к труду, тем эффектив­нее осуществляется процесс труда. Поэтому при социальном обосно­вании мероприятий необходимо тщательно рассчитать возможные из­менения уровня заработной платы или доходов и определить эффек­тивность мотивации и стимулирования труда после проведения меро­приятий.

Общий жизненный уровень работников и тенденции его изменения. Как известно, под жизненным уровнем понимается уровень потребле­ния людьми материальных и духовных благ и степень удовлетворения потребностей в этих благах. Данный показатель отражает уровень бла­госостояния населения (в том числе работающих) и определяется: объе­мом реальных доходов на душу населения; уровнем потребления това­ров и услуг; динамикой цен на основные предметы потребления и ус­луги, а также тарифов на коммунальные и транспортные услуги; продолжительностью рабочего времени; величиной выплат и льгот; уровнем медицинского обслуживания; услугами образовательных уч­реждений и др.

При оценке социальной эффективности проводимых организацион­ных мероприятий необходимо определить, как их действие отразится на жизненном уровне и какие при этом возникнут тенденции. Напри­мер, введение частично или полностью платного медицинского обслу­живания как мероприятие безусловно будет поддержано и одобрено персоналом медицинского учреждения, так как повысит заработную плату медицинских работников. Но при проектировании такого ме­роприятия необходимо принять во внимание, как введение платы за лечение отразится на реальных доходах и жизненном уровне потреби­телей медицинских услуг с учетом изменения их доходов. С подобных же позиций необходимо подходить и к социальной оценке других ме­роприятий, затрагивающих величину доходов и расходов и влияющих на жизненный уровень людей.

Отношение к труду, трудовые установки, трудовая активность и оценка работниками своего труда. Отношение к труду — важный со­циальный фактор, включающий три элемента: мотивационный эле­мент, связанный с мотивом трудового поведения, трудовых действий и поступков; элемент трудовой активности, который проявляется в количестве и качестве выполняемой работы, дисциплинированности и инициативности во всех передовых начинаниях (рационализация, совмещение профессий, многостаночное обслуживание, экономия ма­териальных ресурсов и т.п.), и оценочный элемент, связанный с внут­ренним состоянием работника в процессе выполняемой работы и с его субъективной оценкой собственной трудовой деятельности.

Показателями оценки являются определенные психологические со­стояния работника: «нравится» или «не нравится» работа; «удовлет­ворен» или «не удовлетворен» ее содержанием; «доволен» или «не до­волен» производственной обстановкой и т.д.

По определению психологов и социологов, «... отношение к труду, субъективное по форме своего выражения, представляет собой слож­ное переплетение различных форм реального и вербального поведе­ния».

Рассматривая то или иное организационное мероприятие по изме­нению организации труда, необходимо дать оценку его социальной эффективности с позиции отношения работников к труду в новых организационных условиях. Так, при переходе от индивидуальной организации и оплаты труда к коллективной (бригадной) далеко не все рабочие, труд которых длительное время оплачивался по индивидуаль­ной сдельно-премиальной системе, положительно воспринимают кол­лективную оплату труда с распределением общего заработка по отра­ботанному времени с применением коэффициентов трудового участия;

или при расширении трудовых функций за счет их совмещения отдель­ные рабочие, не вполне владеющие смежными функциями, могут не согласиться с мероприятием и дать ему субъективную отрицательную оценку, даже несмотря на возможность повышения заработка.

Стабильность трудовых коллективов и движение кадров. Отноше­ние работников к труду оказывает решающее влияние на сплоченность трудовых коллективов, под которой в социологии понимается един­ство поведения членов коллектива, основанное на общности интере­сов, ценностей' и норм поведения. В трудовой деятельности сплочен­ность проявляется в сработанности, согласованности действий, взаи­мопомощи при выполнении трудовых обязанностей и в постоянстве или относительной стабильности коллективов. В сплоченных коллек­тивах, как правило, наблюдается незначительная текучесть кадров, редки или отсутствуют сколько-нибудь значительные внутригрупповые конфликты и формируется так называемое «ценностно-ориентационное единство», которое характеризуется сочетанием коллективных и индивидуальных ценностей и норм поведения.

Реализуется ценностно-ориентационное единство в единстве «предметно-деятельностном», характеризующемся дружной, слаженной со­вместной трудовой деятельностью, когда каждый член первичного тру­дового коллектива четко выполняет свои обязанности и вместе с тем стремится к достижению общей цели труда.

Позитивная внутригрупповая сплоченность выступает как важный социальный фактор повышения производительности труда: в дружных, сплоченных коллективах она при прочих равных условиях обычно выше, чем в разобщенных или еще не сформировавшихся.

Внешними показателями сплоченности являются стабильность кол­лектива и текучесть кадров. Именно в показателе текучести, сменяе­мости кадров как бы аккумулируются все рассмотренные выше соци­альные факторы, связанные с организацией труда: чем лучше органи­зация, тем ниже текучесть кадров и выше показатель постоянства, стабильности коллектива.

Структура личных доходов граждан в значительной степени объ­ективно обусловлена системой законодательства Российской Феде­рации, государственного регулирования, формами собственности, социально-экономической ситуацией, традициями, уровнем ме­неджмента и корпоративной культуры (механизмом формирования и распределения общего дохода предприятия).

Рассматривая разнообразные виды поощрений, необходимо чет­ко представлять их назначения, различия между ними и их общие черты.

Назначением доплат является возмещение дополнительных за­трат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают не зависящие от предприятия факто­ры, в том числе рост цен.

Перечень применяемых доплат и надбавок в стимулировании труда насчитывает свыше 50 наименований. Часть из них определена в Трудовом кодексе РФ, часть — введена специальными постановлениями Правительства РФ. Величина доплат определяется предприятием самостоятельно в пределах имеющихся средств, но не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или другими орга­нами по его поручению. Например, оплата труда, применяемого в особых случаях: на тяжелых работах, работах с вредными условиями труда.

Размеры и условия их выплат фиксируются в коллективных дого­ворах, а конкретизируются в специальных положениях, утвержден­ных руководителем предприятия совместно с профсоюзами.

Все действующие в настоящее время виды компенсационных до­плат и надбавок необходимо разделить на две большие группы: