Контрольные вопросы

1. На какие операции делит деятельность работников предприятия А. Файоль?

2. Перечислите пять основных элементов, определяющих функции управления.

3. Каким должно быть планирование, по мысли А. Файоля?

4. Перечислите обязанности менеджера, от которого исходят функции распоряжения.

5. В чем различие подходов Ф. Тейлора и А. Файоля при исследовании проблем управления?

6. Кто является автором «принципов администрирования»?

7. Перечислите структурные принципы А. Файоля.

8. Какой структурный принцип был заимствован А. Файолем у А. Смита и Р. Оуэна?

9. Какова связь полномочий и ответственности?

10. В чем отличие формального лидера от неформального?

11. Каково соотношение централизации и децентрализации в организациях и от чего оно зависит?

12. Что такое «скалярная цепь»?

13. Перечислите принципы процесса А. Файоля.

14. В чем значение дисциплины для управления по мысли А. Файоля?

15. Перечислите принципы конечного результата А. Файоля.

16. Какие качества, необходимые менеджеру, выделяет А. Файоль?

17. Перечислите основные принципы построения формальной организации.

18. Какие выгоды обеспечивает специализация?

19. Что такое «диапазон контроля»?

1.4. Бюрократическая теория

Изменения в производственных процессах привели к необходимости создания новых организаций. Немецкий социолог Макс Вебер и его последователи признали, что создание больших организаций требует структурных изменений. В новой среде традиционная модель управления предприятием не работала. Бизнес, которым управляет его владелец, обязательно отражает его личность. Личности, в которых превалирует предпринимательский элемент, подчас принимают решения под влиянием необоснованных целей, неспособности отдать четкие распоряжения подчиненным, неравномерного делегирования полномочий, к тому же не тем, кому следует. При данном подходе к управлению должности в управленческой иерархии могут быть отданы знакомым или членам семьи, которые не обладают достаточной квалификацией для эффективного выполнения своих обязанностей.

1.4.1. Концепция идеальной бюрократии м. Вебера

Макс Вебер внес значительный вклад в разработку концепции идеальной бюрократии. Так называли организацию, которой правили не личности, а законы. Слово бюрократия сейчас используется в нарицательном значении. Однако М. Вебер, писавший о бюрократии в начале ХХ в., использовал это слово в его точном значении – правление государственных служащих.

Согласно теории М. Вебера, существуют три идеальных типа власти:

1) харизматический, основанный на исключительной одаренности личности;

2) традиционный, основанный на обычаях и признании законности статуса тех, кто имеет власть в соответствии с этими обычаями;

3) рационально-правовой, основанный на «законности», предоставленном праве отдельным лицам «давать команды».

Анализируя эти типы власти, М. Вебер пришел к выводу, что именно механизм передачи власти обусловливает возникновение бюрократии: если власть передается по наследству, то организация принимает традиционную форму; если передача власти определена правилами – развивается бюрократическая организация. Власть – обязательное условие существования организации. Без того или иного вида власти организация не может быть управляема на пути достижения целей. Без власти движение будет хаотичным.

Во главе харизматических организаций обычно находятся люди, которые могут предположительно быть сильными личностями и вдохновлять других эффективно работать. Некоторые великие политические деятели, полководцы, а также предприниматели обладали такой харизмой. Однако харизматические организации имеют слабую структуру и управление. Они работают, скорее, на основе интуиции, чем управления. Их лидеры стимулируют работу, но одновременно вызывают у своих сотрудников беспокойство, соперничество и неуверенность. Такой организации не хватает управленческой перспективы. Поэтому уход харизматического лидера способен вызвать серьезный кризис преемственности, от которого организация может никогда не оправиться.

В традиционных организациях лидеры занимают посты не в результате личных достижений, а по традиции. Самым распространенным примером является переход фирмы от отца к сыну, независимо от его таланта или способностей.

Рационально-правовой вид власти имеет следующее преимущество:

– обеспечивает условия для последовательности действий администрации;

– «рационален», так как личность, занимающая административную должность, получила ее в результате конкуренции с другими претендентами;

– означает, что руководитель использовал законные методы для достижения занимаемого уровня власти;

– приводит к тому, что все уровни власти четко определены и соответствуют тем функциям, которые необходимы для достижения цели организации.

М. Вебер предлагал бюрократию как некую нормативную модель, идеал, к достижению которого организации должны стремиться. Он высказал мысль, что если каждый работающий в организации будет точно знать, что он должен делать, как он должен это делать, и будет при этом четко исполнять все по инструкции, то вся организация станет работать как хорошо заведенный часовой механизм. Далее представлены основные характеристики рациональной бюрократии:

1. Четкое разделение труда. Вся деятельность организации расчленяется на простейшие элементарные операции (специализированные работы), выполнение которых формально закрепляется за отдельными звеньями, что приводит к появлению высокоспециализированных специалистов на каждом уровне управления, создает условия для четкого определения ответственности каждого члена организации за эффективное выполнение своих обязанностей.

2. Иерархичность уровней управления. Каждый сотрудник или отдельное звено отвечает перед руководителем за свои действия или действия своих подчиненных, т.е. каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему. Таким образом создается цепь команд. Чтобы нести ответственность за работу подчиненных, руководитель должен иметь авторитет, власть и давать приказания. Величина власти начальника над подчиненными четко обозначена. Права и ответственность любого должностного лица являются составной частью иерархии прав. Должностям более высокого уровня предписана обязанность руководить; должностям более низкого уровня – обязанность подчиняться.

3. Выполнение заданий в соответствии с постоянной системой общих правил. Чтобы исключить влияние индивидуальных особенностей работников на деятельность организации, разрабатываются регламентации: четкие правила, инструкции и стандарты, которые определяют порядок работы и ответственность каждого члена организации. Введение регламентаций обеспечивает однородность выполнения сотрудниками своих обязанностей и скоординированность различных задач.

4. Должностные лица назначаются по договору или контракту, а не избираются; работают за фиксированную плату в денежной форме и имеют право на пенсию; должностное лицо не может присвоить должность и доходы, которые с ней связаны; исполнение должности является единственным и главным занятием чиновника.

5. Формалистическая безличность руководителя. Администраторы являются субъектом строгих правил, дисциплины, контроля относительно проведения их официальных обязанностей. Эти правила должны быть безличными и применяться во всех случаях. Идеальный руководитель управляет организацией в соответствии с инструкциями и должностными обязанностями, что исключает вмешательство личных соображений и эмоций. Складывающееся у руководителя особое (позитивное или негативное) отношение к подчиненному либо к клиенту неизбежно повлияет на его официальные решения и, чаще всего, в ущерб делу. Следовательно, устранение личных отношений в служебных делах является необходимой предпосылкой их эффективности. Беспристрастность способствует справедливому отношению ко всем лицам в организации.

6. Соответствие занимаемой должности технической квалификации. Все члены организации подбираются согласно их технической квалификации, подкрепленной дипломом, посредством формальных экзаменов или путем обучения. Продвижение по службе основывается на достижениях и стаже работы или же с учетом обоих факторов. Любой служащий огражден от произвольного увольнения.

Принцип соответствия работника занимаемой должности сформулировал еще Ф. Тейлор, который предлагал вначале описать основные характеристики рабочего места (какая требуется на этом месте квалификация, выносливость, скорость работы, психологические нагрузки и т.д.), т.е. составить портрет рабочего места, а затем под него подбирать рабочего, который удовлетворяет требуемым характеристикам.