Управление персоналом (4)

1. Сущность конфликтов в организации. Классификация конфликтов. Причины возникновения конфликтов. Разрешение конфликта и его последствия. Управление конфликтами в организации.

Организационные конфликты.

Любые конфликты хар-ся двойственностью, т. е. они полезны необходимы орган-ии и могут быть вредны. По мнению ученых конф-ты необходимы в орган-ии, т. к. они формируют структуру управления.

СОЦИАЛЬНЫЙ КОНФЛИКТ – это процесс целью, которого яв-ся достижение вознаграждения путем подчинения, навязывание своей воли другим, удаление, уничтожение противника, стремящегося того же вознаграждения. КОНКУРЕНЦИЯ – это процесс достижения вознаграждения, путем опережения соперника. Конфликт может переходить в конкуренцию, а конкуренция плавно переходить в конфликт. Общей закономерностью развития конфликтов яв-ся реальная или мнимая блокада, потребностей индивида или соц. Группы. Если блокада потребностей осознана, членами группы, то далее следует реакция на эту блокаду, которая бывает 2-х типов: отступление и агрессия.

Отступление – сводится к отказу от удовлетворения потребителей и при этом конфликтов не происходит. Отступление бывает 2-х видов:

- сдерживание - это индивид из страха потерять работу отказывается от удовлетворения потребностей или будет пытаться получить их другим путем в зависимости от ситуации.

- подавление - это когда индивид испытывает постоянно чувство обиды, несправедливости, возмущения, а также желания немедленно удовл-ть свои потребности, но эти желания загоняются вглубь и могут выйти наружу в виде агрессии. АГРЕССИЯ – это враждебный тип действий по отношению к др. индивиду или соц. группе. Даже самая сильная агрессия может не привести к соц. конфликту, если она не вызывает соотве-щей агрессии ответной стороны.

КЛАССИФИКАЦИЯ КОНФЛИКТОВ.

1. Личностные затрагивает только психику чел-ка или личности. Подразделяются на ролевые и мотивационные.

Причины ролевых конф-в:

• Слабая проффесианальная подготовка.

• Неудовлетворенность существующим статусом.

• Постоянно нервная грязная работа

• Противоречивые треб-я к рез-м работы.

• Несовместимость треб-ий с уровнем зар.платы.

• Несовместимость ролевых треб-ий с потребностями.

Причины мотивационных конф-в:

• Недостаточная, неправильная мотивация индивида

• Неудовл-ть работы условиями труда, неуверенность в собственных силах.

2. Межличностные (социально-психологический конфликт) имеет две разновидности: - Конф-т охватывает двух и более чел-к невходящих в соц. группы.

- Конф-т захватывает отдельного чел-ка и соц. группу.

3. Социальные (Межгрупповой конф-т) Возникает когда члены формальных и неформальных гр. вступают в противоречия с интересами др. соц. групп.

4. Открытые и закрытые конф-ты.

ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТОВ.

1. Различие или пересечение интересов членов орган-ии, т. е. раб-ки имеют одинаковые интересы, по отношению какого-то обьекта, считающимся не делимым (материальная заинтересованность, наличие инфор-ии).

2. Различие в ценностях орган-ии (одни предпочитают интересную работу, удовл-ть трудом, а для др. только вознаграждения).

3. Различные формы экономического и соц. неравенства.

4. Неудовл-ть отношениями м\у отдельными стуктур-ми едницами организии,т. е. место и статус орган-ии, кот. занимают работники группы.

ПУТИ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ. (Сетка Томсона Килменна)

Конкуренция Сотрудничество

Компромисс

Уклонение Приспособление

активное

действие

пассивное

действие

индивидуальное совместное

действие действие

Сетка позволяет учитывать стили поведения, влияющие на исход конфликта и его последствия м\у группами.

2. Теория человеческих отношений. Э Мэйо, У. Френч, Ч. Белл. Организация как система. Теории систем. Взаимодействие между системой и её частью. Ситуационный подход. Исследование внешней среды организации. Цели организации. Функции целей организации. Классификация целей.

Организация – это соц. группа ориентированная на достижение взаимосвязанных специфических целей и формирование высокоформализованных струк-р на основе специализации или разделения труда, т. е. орган-я – это сложный организм построенный на четкой координации усилий всех стук-х едениц, осуществ-ой со стороны управленческого органа.

При ремесленном произ-ве можно создавать высококач-ые товары, но нельзя достичь высококач-ой произ-ти. Но в произ-ве при принудительном труде невозможно было добиться кач-ва продук-ии. Поэтому только конкуренция на рынке произ-х товаров и желание ремесленников получить макс. Прибыль, создали условия для совешенствования организ-х структур.

В 1924 – 1932 г ученый Гарвардского университета Элтон Мэйо с группой ученых провел ход-торнский эксперимент, в ходе которого выяснилось, что производительность труда, заинтересованность в результатах деятельности, трудовая дисциплина в коллективах, зависят от методов управления (взаимоотношения руководитель-подчиненный, а также между работниками). Мэйо является создателем школы «человеческих отношении» на предприятии. Американские исследователи У. Френч и Ч. Белл сравнивали организацию с айсбергом в подводной части которой находятся элементы неформальной структуры, а в верхней (видимой) – формальной. Такой подход расширил возмохности управления человеческими отношениями.

Ситуационный подход. Ситуационный подход к управлению с 1960 г. Управление рассметривает отдельную ситуацию – т. е. Набор обстоятельств, которые определяют организацию в данный конкретный момент. Этот подход увязывает конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь цели организации наиболее эффективно.

Основные представители – Бенс и Сталкер. Изучали орган-ии в 2-х видах:

• Механическая струк-ра, кот. эффективна в условиях внешней среды. В данных организациях присуща высокая степень формализации и централизации.

• Органическая структура, ориентированна на постоянное изменение внешей среды. Данной системе присуща неопределенность ролевых требований отсутствие иерархической структуры контроля, нечеткость полномочии.

Основные заслуги Бернса и Сталкера в том, что они выдвинули идею одновременного существования этих двух структур в одной организации, но они не учли, что это приводит к различным целям внутри организации и разным видам контроля за деятельностью персонала, к разным мотивационным факторам и конфликтам по достижению цели.

ИССЛЕДОВАНИЕ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ.

Ни одна организация не может быть «островом в себе». Они полностью зависят от окружающего мира внешней среды, как в отношении своих ресурсов, так и в отношении потребностей, пользователей, их реализации, которых они стремятся достичь. Внешняя среда - экономические условия, профсоюзы, правительственные акты, законодательство, конкурирующие организации, система ценностей в обществе, общественные взгляды, техника и технология.

Эти взаимосвязанные факторы оказывает влияние на все, что происходит внутри организации.

Например: введение новой технологии может обеспечить организации преимущество в конкуренции, но введение новой технологии потребует привлечение новых специалистов, следовательно, повышение им зар. платы, чтобы привлечь их т. д.

Хотя организация полностью зависит от внешней среды сама эта среда находится вне пределах влияние менеджеров. С каждым годом руководству приходится учитывать все большее количество факторов внешней среды.

ЦЕЛИ ОРГАНИЗАЦИИ.

Разнообразны, их классификация:

• по критериям

• по времени.

Неопределенность целей приводит к неправильному стратегическому планированию и материальным потерям.

Классификация по Пригожину.

1. Цель задания определяет целевое назначение предприятия (услуга питания, образования)

2. Цель ориентация-обобщение цели коллектива и в том, числе цели каждого работника предприятия.

3. Цель системы выражает стремление организации и выражение ее. Объединяя цели цели задания и цели ориентации.

Цели организации по критериям:

1. Продуктивность (производительность труда на одного работника).

2. Рыночные критерии (предприятия закрепленные за рынком)

3. Социальная ответственность, которая предусматривает улучшение условии труда, отдыха, мотивации персонала.