2. Диагностирование конфликта.

В силу того, что конфликты оказывают огромное влияние на жизнь организа­ций, умелое обращение с ними являет­ся важнейшим условием эффективного руководства. Обращение с организационными конфликтами – это позиция руководителя и любого другого работника по отношению к конфликтам и соответствующее ей поведение. Умелое обращение с конфликтами включает в себя как деятельность по предотвраще­нию конфликтов, так и, в случае их возникновения, управление ими. Последнее представляет собой контроль над процессом и фор­мами протекания конфликта с целью минимизации его издержек и максимизации позитивных результатов.

Обычно управление конфликтом направлено на его разрешение или урегулирование. Разрешение конфликта предполагает устранение источника конфликта, а его урегулирование означает прекраще­ние конфликтных действий и враждебности, снижение значимос­ти источника, причин конфликта. Обычно это достигается с по­мощью компромиссов и убеждения.

Исходным моментом эффективного обращения с конфликта­ми является их диагностирование, предполагающее сбор и анализ раз­носторонней информации о них. Используя соответствующую лите­ратуру, можно выделить следующие важнейшие аспекты диагноза конфликта:

1) причины или источники конфликта, т.е. лежащие в его осно­ве объективные и (или) субъективные противоречия;

2) природа конфликта: существует он на базе организацион­ных целей или цели его участников (или одного из них) несовме­стимы с целями организации;

3) биография конфликта, т.е. его история, в том числе пово­ротные точки в его развитии, и фон (среда), на котором он воз­ник и прогрессировал, а также стадия и тенденции его разверты­вания;

4) стороны конфликта: личности, группы, организации и т.п.;

5) отношение сторон к конфликту: их цели, надежды, ожида­ния, условия, намерены они решить конфликт сами или готовы обратиться к посредникам и т.п.;

6) формальные и неформальные взаимоотношения и позиции сторон, в том числе их лидеров.

Диагностирование конфликтов должно быть превентивным (фр. preventif – упреждающий, профилактический, предупредитель­ный), т.е. предполагающим:

 анализ обстановки в организации (орга­низационной среды);

 выявление возможностей складывания кон­фликтных ситуаций;

 определение природы и главных последствий кон­фликтов, которые могут возникнуть из нее.

Иными словами, в дан­ном случае речь идет о предвидении возникновения конфликтов и их главных результатов. Такого рода диагностирование является составной частью предупреждения конфликтов. Последнее наибо­лее целесообразно в случае возможности возникновения конфликта с негативной или негативно-позитивной направленностью, когда энергия и ресурсы сторон растрачиваются на достижение целей, несовместимых с целями организации.

В наиболее распространенном, широком смысле предупрежде­ние конфликта предполагает действия, исключающие зарождение конфликтной ситуации или устраняющие причины, источники конф­ликта, и приводящие к разрядке конфликтной напряженности, пре­дотвращению формирования конфликтного сознания, кризиса и кон­фликтных действий.

Приемами правильной и своевременной диагностики, а также предотвращения конфликта являются:

► регулярное деловое общение с сотрудниками, особенно вызывающими опасение, дифференцированный подход к людям;

► принципиальные, основанные на деловой аргументации и отсутствии эмоций индивидуальные беседы;

► склонение потенциальных участников конфликта к взаим­ным уступкам, которые на ранней стадии обычно не вос­принимаются как шаг, попирающий чье-либо личное дос­тоинство;

► принятие управленческого решения, способного устранить базу конфликта.