4. Сегментація ринку праці.

Сегментація ринку праці – це поділ працівників і робочих місць на замкнуті сектори, зони, які обмежують мобільність ро­бочої сили своїми рамками.

Ознаками сегментації можуть бути:

• територіальне положення — регіон, місто, район тощо;

• демографічні характеристики — статево-віковий і сімейний склад населення;

• соціально-економічні характеристики — рівень освіти, професійно-кваліфікаційний склад працівників, стаж роботи тощо;

• економічні критерії — розподіл покупців за формами влас­ності, за їхнім фінансовим станом; розподіл продавців за рівнем матеріальної забезпеченості та ін.;

• психографічні показники — особисті якості працівників, їх належність до певних верств і прошарків суспільства тощо;

• поведінкові характеристики — мотивація зайнятості та ін.

Великого значення набуває створення сегментів для тих, хто особливо потребує соціальної підтримки з боку держави. Це такі мало конкурентоспроможні групи осіб, яким потрібна робота: мо­лодь, котра досягла працездатного віку, працівники похилого ві­ку, інваліди, жінки з дітьми.

Сегментація ринку праці передбачає поділ ринку праці на дві частини: первинний і вторинний ринки праці.

Первинний ринок характеризується тим, що на ньому присут­ні «хороші роботи». Ознаками цього ринку є:

• стабільність зайнятості і надійності становища працівника;

• високий рівень заробітної плати;

• чітко визначені можливості для професійного росту (трудо­вої кар’єри);

• використання прогресивних технологій, що потребують ви­сокої кваліфікації працівників;

• наявність ефективних профспілок.

Вторинний ринок праці – це ринок, на якому присутні «пога­ні роботи», що характеризуються ознаками, прямо протилежними первинним ринкам праці. Ознаками вторинного ринку є:

• велика плинність кадрів і нестабільна зайнятість;

• низький рівень заробітної плати;

• практично відсутнє просування по службових сходинках;

• використання застарілих і трудомістких технологій;

• відсутність профспілок.

Причини такої сегментації полягають у тому, що виробничі технології, які застосовуються, визначають структуру робочих місць і не для всіх їх необхідна висока кваліфікація і професійна підготовка. Це передусім допоміжні й підсобні роботи. Окрім то­го, виробництво залежить від кон’юнктурних спадів і піднесень. У зв'язку з цим підприємства повинні мати можливість збільшу­вати або зменшувати кількість праці. Тому на підприємствах весь персонал поділяється на постійних і тимчасових. Останніх най­мають за сприятливої економічної кон’юнктури і звільняють під час спаду виробництва.

Залежно від того, які склалися стосунки між найманими пра­цівниками і роботодавцями, в який спосіб регулюються ці відно­сини, ринок праці може бути жорстким або гнучким.

До 70-х років XX ст. у країнах розвинутого капіталізму, для яких на той період характерними були економічне зростання, по­вна зайнятість, маловідчутна інфляція, функціонував жорсткий ринок праці. Йому було притаманне державне регулювання і ве­ликий вплив профспілок.

Ринок характеризувався гарантією і стабільністю зайнятості, що забезпечувалася політикою повної зайнятості та системою соціального страхування, регламентацією звільнення працівни­ків, забезпеченням трудящих стабільними доходами через узако­нення статусу профспілок та їхніх прав, розробленням систем оподаткування та допомоги, які гальмують процес поляризації доходів, стабільністю місця роботи, її безпеки.

Структурна перебудова в економіці цих країн в умовах жорст­кого ринку супроводжувалася кризовими явищами у виробництві, зростанням безробіття. Це призвело до поширення концепції гнуч­кого ринку праці. Його можна характеризувати як форму присто­сування ринку праці до структурної перебудови економіки. Гнучкість ринку праці передбачає:

• оперативне реагування на зміну кон’юнктури ринку праці, тобто зміну попиту, пропозиції і цін, що виявляється відповідно у зміні обсягу, структури, якості та ціни робочої сили;

• територіальну та професійну мобільність працівників;

• гнучкість підприємства, яка виявляється в гнучкому регулю­ванні обсягів продукції, що випускається, у використанні нових форм організації виробництва і праці, управління кадрами;

• різноманітність форм наймання і звільнення;

• різноманітність форм професійно-кваліфікаційної перепід-готовки;

• гнучкість диференціації заробітної плати;

• гнучкість у регулюванні витрат на робочу силу;

• гнучкість режимів роботи та розподілу робочого часу;

• різноманітність методів і форм соціальної допомоги;

• різноманітність методів і форм зайнятості.

На підприємствах зазначені вимоги забезпечуються, зокрема, введенням режимів неповного робочого часу (скороченого робо­чого дня), надомної праці, роботи за викликами, гнучких режимів робочого часу, а також найманням тимчасових працівників.

Інфраструктура ринку праці включає державні і недержавні заклади сприяння зайнятості, кадрові служби підприємств і фірм, громадські організації і фонди, нормативно-правове середовище, що забезпечують взаємодію між попитом і пропозицією праці.

Основною функцією інфраструктури ринку праці є регулювання відносин між роботодавцями і працівниками з приводу оплати праці, її умов, вирішення соціально-трудо­вих конфліктів. У країнах з розвиненою ринковою економі­кою провідною силою регулювання ринку праці є колектив­но-договірна система. Безсумнівною перевагою колективно-договірного регулювання ринку праці є гнучкість прийнят­тя взаємовигідних рішень, яку не можна порівняти ні з за­конодавчими, ні з адміністративними методами. Умови ко­лективного договору набирають форму угоди між робото­давцями та працівниками, яка зобов'язує обидві сторони діяти у відповідності з цими умовами, не вдаючись до крайніх заходів – страйків чи масових звільнень, що забезпечує економічну та соціальну стабільність.

Цивілізований ринок праці, окрім взаємодії роботодавців і найманих працівників, передбачає також наявність інституційних структур захисту колективних інтересів обох сторін (наприклад, профспілок, спілок підприємців, об'єднань пра­цівників з обмеженою конкурентоздатністю тощо) і держав­ного посередництва в питаннях соціального партнерства. Участь спеціальних державних органів у відносинах суб’єктів ринку праці покликана забезпечувати паритетність відно­син, організовувати і регулювати політику зайнятості за до­помогою економічних інструментів та правових норм.

До функцій інфраструктури ринку праці відноситься також посередництво між працівником та роботодавцем, спри­яння їх контактам та взаємодії, допомога в доборі й відборі працівників та виборі місця роботи, в укладанні трудового контракту тощо. Основну частку цієї роботи виконують не­державні підприємства, попит на послуги яких зростає про­порційно розвитку та диференціації ринку праці.

У відповідності з цими та іншими функціями в інфраструктурі ринку праці можна виділити такі елементи:

• комплекс регулювання та гарантування зайнятості: закони та нормативні акти, що гарантують громадянські права в сфері трудової зайнятості ;

• комплекс регулювання заробітної плати (закони, угоди, договори, арбітраж тощо);

• комплекс регулювання компенсацій у зв'язку із втра­тою або переміною роботи, а також при перепідготовці (зако­ни та нормативні акти, що регулюють компенсації при звільненні з роботи, допомогу по безробіттю, допомогу на утриманців безробітного, підйомні при переїзді на нове місце роботи, стипендію при перенавчанні тощо);

• пенсійна система, оскільки вона має значний вплив на економічну активність працівників передпенсійного віку, на кількість економічно активного населення за рахунок пра­цездатних людей пенсійного віку, які можуть або займатися найманою працею, або ні, залежно від розміру пенсії тощо;

• комплекс регулювання умов праці (закони та норма­тивні акти, що регулюють використання праці різних кате­горій працівників взагалі (наприклад, неповнолітніх, вагіт­них жінок, інвалідів), і зокрема у несприятливих для здоро­в'я умовах;

• служби зайнятості та працевлаштування. Сюди пере­дусім відноситься державна служба зайнятості, а також численні недержанні посередники, між роботодавцями та праців­никами на ринку прані (біржі праці, агенції по добору персоналу, агенції по працевлаштуванню, організації, що надають послуги з профорієнтації, консалтингу персоналу, лізингу персоналу тощо);

• система професійної підготовки та перенавчання;

• об'єднання працівників як виразники їхніх інтересів (передусім профспілки);

• об'єднання роботодавців як виразники їхніх інтересів;

• кадрові служби підприємств і фірм, громадські органі­зації і фонди сприяння зайнятості.

Таким чином, багатофункціональна і високоефективна інфраструктура – невід'ємна характеристика цивілізовано­го ринку праці, показник його розвиненості й критерій дієвості. На жаль, слід зазначити, що в Україні така інфраструктура в повному розумінні ще не створена.