- •Часть 2. Социально-психологические аспекты менеджмента
- •Часть 2. Социально-психологические аспекты менеджмента
- •Содержание
- •Введение
- •Тема 1. Власть, влияние, лидерство
- •1.1 Власть и влияние
- •1.1.1 Классификация форм власти по Френчу и Рейвену
- •1.2 Лидерство
- •1.2.1 Теория лидерских качеств
- •1.2.2 Концепции лидерского поведения
- •1.2.3 Концепции ситуационного лидерства
- •Тема 2. Групповая динамика
- •Образование и развитие групп
- •Управление группами
- •Тема 3. Конфликтность в менеджменте
- •3.1 Сущность, типы и уровни конфликтов
- •3.2 Управление конфликтами
- •Тема 4. Управление нововведениями
- •4.1 Нововведения в организациях
- •4.2 Управление изменениями
- •Тема 5. Взаимодействие человека и организации
- •5.1 Модель взаимодействия человека и организационного окружения
- •5.2 Ролевой аспект взаимодействия человека и организации
- •5.3 Личностный аспект взаимодействия человека
- •5.4 Адаптация человека к организационному окружению
- •Тема 6. Управление персоналом
- •6.1. Персонал предприятия как объект управления
- •6.2. Цели и функции системы управления персоналом
- •6.3 Обучение персонала
- •6.4. Подготовка руководителей
- •Тема 7. Социофакторы и этика менеджмента
- •7.1 Сущность и значение этики
- •7.2 Этика делового поведения в трудовом коллективе
- •7.3 Социальная ответственность и этика
- •Тема 8. Организационная культура в системе менеджмента
- •8.1 Понятие организационной культуры и ее место
- •8.2 Атрибуты и составляющие организационной культуры
- •8.3 Функции организационной культуры
- •Тема 9. Самоменеджмент
- •9.1 Необходимость и сущность самоменеджмента
- •9.2 Организация личной работы руководителя
- •Тема 10. Эффективность менеджмента
- •10.1 Сущность эффективности управления
- •10.2 Критерии и признаки эффективного менеджмента
- •Литература
- •Основы менеджмента
- •Часть 2. Социально-психологические аспекты менеджмента
- •302020, Г. Орел, Наугорское шоссе, 29.
5.2 Ролевой аспект взаимодействия человека и организации
Организация ожидает от человека, что он будет выполнять определенную роль. Под ролью в организации понимается совокупность задач, функций и работ, которые закреплены за работником.
Роль должна, с одной стороны, соответствовать целям, стратегии и структуре организации, а с другой − должна отвечать запросам и ожиданиям человека. Двумя необходимыми условиями этого являются ясность и приемлемость роли.
Ясность роли предполагает, что исполняющему ее человеку известно и понятно не только содержание роли, т. е. содержание его работы и способы ее осуществления, но и связь его деятельности с целями и задачами организации.
Приемлемость роли состоит в том, что человек готов ее исполнять осознанно, исполнение этой роли будет давать ему определенное удовлетворение и приведет к получению некоего положительного результата (не обязательно материального).
Использование ролевого подхода к включению человека в организацию может сопровождаться возникновением конфликтов по исполнению ролей.
Типовые ситуации, приводящие к возникновению ролевых конфликтов:
1) индивид одновременно исполняет несколько различных взаимоисключающих в отдельных моментах ролей;
2) противоречивое распоряжение или противоречивая задача, требующая одновременного соблюдения правил исполнения роли и получения результата, недостижимого при выполнении данных правил;
3) член организации должен играть роль, занимающую двойственную или пограничную позицию в организации, по отношению к которой существуют взаимоисключающие ожидания;
4) противоречия между ценностями индивида и характером исполняемой им роли;
5) изменение роли, сопровождаемое неадекватным изменением вознаграждения за осуществление новой ролевой деятельности;
6) перегрузка роли, которая состоит в том, что по отношению к работнику, исполняющему определенную роль, предъявляются повышенные ожидания, существенно выходящие за рамки ожиданий, соответствующих его роли. В результате он нагружается заданиями, также выходящими за рамки роли (часто такие проблемы возникают у хороших работников в связи с тем, что они готовы выполнять то, что выходит за формально определенные рамки их роли).
Возникающие конфликты и противоречия могут быть устранены различными способами:
изменение содержания и способа исполнения роли (изменение работы);
изменение людей, исполняющих роль.
Развитие работника происходит по трем направлениям:
- более углубленное ознакомление с ролью (часто незнание работником роли является причиной ролевых конфликтов);
- повышение квалификации и совершенствование исполнительской техники работника;
- развитие у исполнителя способностей справляться с противоречивыми ситуациями, правильно коммуницировать с людьми в конфликтных ситуациях;
перестановка работников.
Кроме прав и обязанностей, составляющих содержание ролей, для каждой роли характерно наличие определенного статуса. Существует формальный статус, отражающий нахождение роли в иерархическом построении организации и неформальный статус роли, который придается ей окружающими людьми.
Если рассматривать человека только как исполнителя определенной роли, его характеристики не могут быть сведены лишь к профессиональным квалификационным качествам. При выполнении любой работы он присутствует со всеми своими личностными характеристиками и настроениями, что обязательно сказывается на качестве и количестве его труда. Значение личностных характеристик человека не только очень велико, но может быть определяющим в его взаимодействии с организацией.