3. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя означает увольнение работника без учета его желания, а часто и вопреки ему. Этот вид прекращения трудового договора наиболее заметно затрагивает интересы работника. Поэтому трудовое законодательство в целях защиты трудовых прав и интересов работников, а так же и работодателей, устанавливает перечень случаев, предоставляющих работодателю право по его инициативе расторгнуть трудовой договор с наемным работником.

Основные из этих случаев перечислены в статье 81 Трудового кодекса, которые можно разделить на три группы.

К первой группе целесообразно отнести случаи, предусмотренные в пунктах 1 – 4 статьи 81 ТК. Их объединяет то, что они носят объективный характер, мало обусловлены поведением работника, предоставляют возможность работодателю ставить на первое место свои интересы, самому решать вопрос о продолжении или прекращении трудовых отношений с конкретными работниками, своей производственной деятельности, избавляться от лишних или не способных качественно выполнять порученную работу работников, формировать работоспособный коллектив работников.

Вторую группу будут образовывать обстоятельства, указанные в пунктах 5 – 11 ст. 81 ТК. В их основе лежит ненадлежащее исполнение, неисполнение или нарушение работником своих трудовых обязанностей, а также иное порочное или противоправное поведение работника в трудовых отношениях или за их рамками.

Третья группа – это специальные случаи, которые могут быть предусмотрены трудовым договором, Трудовым кодексом, иными федеральными законами (пункты 13 – 14 ст. 81ТК).

Полагаем, что данная классификация может обеспечить логическую последовательность и системность рассмотрения содержания оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя,

В целом же в ч. 1 ст. 81 ТК установлено, что трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу;[1]

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Как видим, случаев-оснований, дающих право работодателю уволить работника, достаточно много. При их формулировании законодатель учел как личность работника, так и особенности его труда, выполняемую им трудовую функцию. Все эти основания (случаи) расторжения рудового договора по инициативе работодателя  могут быть подвергнуты дополнительной классификации по разным критериям, поскольку при расторжении трудового договора при указанных обстоятельствах в ряде случаев должен соблюдаться особый порядок, а также предоставляться гарантии и компенсации, установленные Трудовым кодексом.

Так, при расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) необходимо учитывать положения ст. 179, предусматривающей преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, которое предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, а также иным категориям работников, а именно:

семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктами 2 и 3 ч. 1 ст. 81 допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя вакантную работу или должность, как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности (квалификации) и  состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально, письменно и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктами 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК, допускается в случаях, когда виновные действия работника, дающие основания для утраты доверия к нему, либо совершенный им аморальный проступок совершены работником как по месту работы, так и вне места работы, в том числе и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей. При этом не допускается увольнение работника позднее одного года со дня обнаружения подобного проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске.

Статья 82 ТК предусматривает обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Так, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации или индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 ч. 1 ст. 81 ТК работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. А в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Критерии массового увольнения работников определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с подпунктом "б" пункта 3 ст. 81, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.