- •1.История возникновения менеджмента.
- •2.Основные понятия теории управления. Сущность и категории менеджмента.
- •3.Организация. Виды и элементы организаций. Стадии жизненного цикла организации.
- •4.Содержание труда менеджеров. Типология менеджеров. Требования к менеджеру.
- •5.Природа и состав функций менеджмента, их систематика.
- •6. Функция формирования целей организации.
- •7. Планирование как функция менеджмента.
- •8. Функция организовывания,ее содержание.
- •9. Структура управления, ее разновидности.Производственная, организационная структуры.
- •10. Характеристика различных структур управления.
- •11. Традиционные и адаптивные структуры управления.
- •12. Линейные и функциональные структуры управления, их достоинства и недостатки.
- •13. Штабные и комбинированные структуры управления.
- •14. Дивизиональная структура управления как разновидность линейно-функциональной структуры.
- •15. Матричные и проектные (программно-целевые) структуры управления организацией.
- •Сетевые структуры управления.
- •17.Полномочия, ответственность, делегирование полномочий. Норма управляемости.
- •Функция контроля. Виды контроля.
- •Функция регулирования.
- •Функция разработки и принятия решения.
- •Этапы разработки и принятия рационального решения проблем и задач.
- •22. Коммуникации в менеджменте. Типология коммуникаций.
- •Коммуникативный процесс, его содержание и результативность.
- •Обратная связь
- •Коммуникационные барьеры.
- •25. Функции мотивации сотрудников. Теории мотивации
- •26. Содержательные теории мотивации, их связь и различия.
- •27. Процессуальные теории мотивации, их практическое значение
- •28. Неформальные группы, менеджер, организация. Конфликтность. Виды и последствия конфликтов. Способы разрешения конфликтов.
- •29. Руководство, влияние, власть. Власть: источники и типология.
- •30. Руководство, лидерство и власть: соотношение понятий.
- •31. Стили руководства. Характеристика основных теорий руководства.
- •32. Оценка эффективности менеджмента и пути ее повышения
- •33. Количественные показатели для оценки эффективности менеджмента.
- •34. Менеджмент в России, современная ситуация.
- •35. Парадигма современного менеджмента.
25. Функции мотивации сотрудников. Теории мотивации
Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деят. для достижения личных целей и целей орг-ции.
Функция мотивации состоит в побуждении персонала к эффект. добросовестной деят. для достижения целей организации. Она направлена на определение п-тей персонала, разработку систем вознаграждений за выполн. работу, исп-е различных систем оплаты труда.
Различают 3 группы мотивационных теорий:
• первоначальные, в основе которых лежит специфическая "модель" работника-человека;
• содержательные, анализирующие структуру потребностей и мотивов личности и их проявления;
• процессуальные, описывают механизм мотивации.
Первоначальные. Самым первым из применяемых приемов был метод кнута и пряника. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить. В усл., когда большинство людей боролось за выживание, был вполне понятен вывод, что чел. всегда, когда ему представится такая возможность, будет стараться улучшить свое экономическое положение.
Содержательные. Основывается на выявлении потребн. людей и их роли в мотивации. К ним относятся: 1.Иерархия потребн. Маслоу; 2.Теория потребн. МакКлеланда; 3.Двухфакторная теория Ф.Герцберга
Согл. теории Маслоу, все потр. чел. можно разделить на пять групп:
физиологические потребности — необходимые для выживания;
потребности в безопасности и уверенности в будущем;
социальные потр. — потр. в причастности к какому-либо человеческому сообществу, группе людей;
потребности в уважении, признании;
потребности самовыражения.
Располагая потребности в виде строгой иерархической структуры, Маслоу показывал, что потр. низших уровней (физиологич. и потр. в безопасности) требуют первоочередного удовлетворения. Прежде чем потр-ть следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении чел., д. быть удовлетворена потр. более низкого уровня (причем необязат. полностью). Менеджеру необх. наблюдать за подчиненными, чтобы определить, какие активные потребности движут ими.
Д. Мак-Клелланд выделял три уровня потребностей:
потр-ть власти — желание воздействовать на др. людей. Тех, у кого наивысшей является потр. власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании» надо готовить к занятию высших руководящих должностей;
потр-ть успеха. Удовлетворяется не провозглашением успеха какого-либо чел., а процессом доведения работы до успешного завершения;
потр-ть в причастности. Означает, что люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.
Ф. Герцберг выделил две группы факторов, кот. влияют на поведение людей:
гигиенические факторы: усл. труда, социальные отношения, стиль руководства орг-ции, вознаграждение, социально-психологический климат на предпр.;
факторы мотивации: работа как ценность сама по себе, чувство ответственности, возможность совершенствования. В случае положительного проявления наступает удовлетворение работой.
Для того чтобы использовать теорию Герцберга, менеджеру необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотр. возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.
Процессуальные. Это теория ожиданий В.Врума; теория справедливости; теория Портера-Лоулера
Согл. теор. ожидания Врума, подчинённые работают наиболее продуктивно, когда они уверены, что оправдаются их ожидания в трёх областях:
1. ожидания в отношении «затраты труда – результатов»;
2. ожидания в отношении «результатов-вознаграждений»;
3. фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания - ценность полученного поощрения или вознаграждения.
Теор.справедливости утверждает: люди субъективно опред.соотн-е, затраченных ими усилий и полученного вознагражд. и сравнивают его с вознагр.др.людей, делающих эту раб.Если по мнению раб.имеет место несправедливость,то раб.снижает продуктивность работы.
Теория Портера-Лоулера. Достигнутые рез-ты зависят не только от удовл-сти ожиданий и справедливости вознагр.,но и от способности и хар-ра раб.и осознание его роли в трудовом процессе.