- •1.Объект и предмет эп.
- •3. Проблемы развития промышленности рб.
- •4. Отраслевая структура: понятие и показатели ее оценки. Структурные сдвиги.
- •5. Факторы, влияющие на отраслевую структуру:
- •6. Межотраслевые и внутриотраслевые связи: характеристика и показатели оценки.
- •8. Механизм создания предприятия в рб: обоснование целесообразности и порядок регистрации.
- •9. Генезис предприятия: понятие, основные этапы.
- •10. Клас-ия предпр. По разл. Критериям: форме собств., отраслевой принадл., участию иностр. Капитала, хоз.-правовым формам.
- •13.Объединения предприятий: виды, цели и принципы создания.
- •14. Фпг: понятие, особенности создания и функционир. В рб.
- •15.Особенности функ-ия. И создания предпр в сэз.
- •16.Абсолютная эффективность пр-ва
- •18.Обобщ. Пок-ли эф-типр-ва: сущность, методика и пример расчета, эк-я интерпр-я.
- •21. Оценка экономической целесообразности проведения капитального ремонта основных средств организации.
- •3 Необх-х условия:
- •22. Особенности определения коэффициента дисконтирования
- •23. Формы и системы оплаты труда (от) в организации
- •26. Основные факторы повышения абсол.Эфф-ти произв-ва
- •27. Опф: эконом. Сущность, классификация. Взаимосвязь основных фондов и основного капитала предприятия.
- •28. Структура основных фондов и основного капитала предприятия и факторы ее определяющие.
- •29. Оценка основных фондов, ее виды и назначение. Особенности проведения переоценки основных средств предприятия.
- •30. Комплексная система показателей оценки движения основных фондов предприятия.
- •31. Физический износ основных фондов предприятия: понятие, причины и экономическая оценка.
- •32. Моральный износ основных фондов предприятия: понятие, причины и экономическая оценка.
- •33. Амортизация: экономическая сущность, норма амортизации. Порядок расчета амортизационных отчислений.
- •34. Ускоренные методы начисления амортизационных отчислений: сущность, особенности, преимущества, недостатки.
- •36.37.Комплексная система обобщ. И дифф. Показателей эффективности использования основных фондов и основного капитала предприятия.
- •38. Пути лучшего исп-ия опф.
- •39.Определение потребности предприятия в оф.
- •40. Лизинг: экономическая сущность, особенности проведения, объект и субъект лизинговой операции.
- •41. Виды и формы лизинга, их классификация.
- •42.Преимущества лизинга (л) по сравнению с другими источниками финансирования обновления основных фондов.
- •43. Оперативный лизинг: основные признаки, особенности, использование на предприятиях рб.
- •44. Финансовый лизинг: основные признаки, особенности, использование на предприятиях рб.
- •45. Лизинговые платежи и методика их расчета, классификация лизинговых платежей.
- •46. Сущностные положения лизингового договора
- •47. Определение эффективности лизинговых операций.
- •48. Оборотные средства предприятия: эконом сущность, структура
- •49. Взаимосвязь оборотных средств предприятия с оборотным капиталом. Кругооборот оборотных средств предприятия
- •50. Характеристика источников формирования оборотных средств предприятия. Процесс определения собственных оборотных средств предприятия.
- •51. Нормирование обор. Ср-в
- •52. Методика расчета потр-сти в произ запасах
- •53. Методика расчета потр-сти пр-я в нзп, расходах буд периодов, гот продукции
- •54. Основные показатели фин состояния пр-я и их применение при оценке эффективности исп-я его обор ср-в
- •55. Комплексная система обобщающих показателей эффективности использования оборотных средств и оборотного капитала предприятия.
- •56. Комплексная система частных пок-лей эфф-сти исп-я об ср-в пр-я
- •57. Пути повышения эффективности использования оборотных средств предприятия.
- •58. Трудовые ресурсы: эк сущность, состав. Пок-ли движения
- •59. Расчет потребности пр-я в тр
- •60.Произв-ть пруда: пок-ли, методы измерения и пример расчета.
- •61. Резервы роста производительности труда и их оценка.
- •Повременно-премиальная система
- •63. Тарифная система: эк сущность, особ-сти применения
- •64. Система доплат и надбавок. Премиальная система.
- •65. Особ-сти контрактной системы
- •67. Состав ср-в на оплату труда и эфф-сть их исп-я
- •1) Средняя зарплата
- •68. Прибыль пр-я
- •3 На социальные нужды предприятия
- •4 На материальное поощрение:
- •Распределение прибыли.
- •70.Рентабельность прод и пр-ва.
- •71.Экономическое содержание издержек производства и реализации продукции, расходов,затрат на производство и реализацию продукции.
- •73. Показатели издержек производства и реализации продукции.
- •Сырье и материалы
- •74.Методы определения себестоимости единицы продукции.
- •75.Источники и факторы снижения себестоимости производства и реализации продукции.
- •76.Предпринимательский риск: экономическая сущность, истоки.
- •77.Виды потерь при наступлении предпр-го рискового случая.
- •1) Внешние:
- •2) Внутренние:
- •78. Показатели предпринимательского риска и методы его оценки.
- •79. Методы снижения предпринимательского риска.
- •80.Экономическая сущность инвестиций, их классификация.
- •81. Сущность, состав и структура капитальных вложений на предп-ии
- •82.Оценка эффективности капиталовложений
- •83.Виды инвестпроектов и требования к их разработке
- •84 Структура инвестиц.Проекта. Схема финансирования.
- •85 Статичные методы оценки эффект-ти инвестпроектов
- •86 Динамичные методы оценки эф-ти инвестпроектов
- •87 Процесс оценки имущества предпр-ия: основные этапы и принципы
- •88 Затратный подход к оценке предприятия
- •89 Методол-ие основы сравнительного подхода к оценке предприятия
- •90. Доходный подход к оценке предприятия: экономическая сущность, особенности применения
- •91. Качество продукции: экономическая сущность, показатели оценки.
- •92.Конкурентоспособность продукции и организации: экономическая сущность и оценка.
- •93.Межд стандарты качества: их оценка и особенности применения.
- •94.Государственное регулирование оплаты труда.
- •95.Произв. Прогр. Пр-ия: стр-ра, пок-ли, ос-ти форм-ия в совр. Условиях.
- •97. Матер и топл.-эн-ие рес-ы предпр.: эк. Сущ., клас, пок-ли оц. Эф-ти исп.
- •Гнтп «Ресурсосбережение - 2010»
- •99. Инновации: экономическая сущность, классификация.
- •100.Оценка эффективности инновационных проектов.
64. Система доплат и надбавок. Премиальная система.
Для некоторых категорий работников могут устанавливаться надбавки за трудовой стаж, кроме того на предприятиях применяются надбавки компенсационного характера. Компенсационные доплаты подразделяются на доплаты для возмещения дополнительных затрат труда:
1.За работу во вредных и тяжелых условиях труда.
2.За интенсивность труда.
3.За совмещение профессий.
Доплаты за компенсации потерь в заработке, произошедшие не по вине работника:
1.Доплаты при переводе работника в случае производственной необходимости.
2.При простое не по вине работника в связи с вынужденным прогулом.
3.При переводе на более легкую работу в случаях предусмотренных законодательством.
Кроме того на предприятии осуществляются доплаты следующего характера:
1.Надбавки за высокие достижения работе или выполнение особо важной работы на срок её проведения.
2.Надбавки за учёные степени.
3.Надбавки за выслугу лет.
Согласно законодательства РБ, работодатель обязательно должен выплачивать работнику:
1.Надбавки за передвижной и разъездной характер работы.
2.За постоянную работу в пути.
3.Производство работ вахтовым методом.
4.Доплата за работу в зонах радиоактивного загрязнения.
5.Доплата за работу в ночное время.
6.Доплата за работу в многосменном режиме.
7.Доплата за работу во внеурочное время, выходные и праздничные дни.
Премирование работников за основные результаты хоз деятельности может быть как индивидуальным, так и коллективным. Индивидуальное премирование целесообразно использовать, когда условия организации производства предопределяют работу каждого независимо от других; при выполнении видов работ, требующих особых навыков, умения работать на специальном оборудовании; при наличии учета индивидуальных результатов труда и т.д. Коллективное премирование может испол-ся как при коллективной, так и при индивидуальной организации труда и его оплаты. Цель его — создать у работников заинтерес-ть в общих, конечных результатах работы бригады, участка, цеха, отдела, в целом субъекта хозяйствования. Премия начисляется по коллективным показателям премирования на основную заработную плату. Коллективная премия, начисленная в целом по бригаде, распределяется между работниками с учетом личного трудового вклада каждого члена бригады исходя из основной заработной платы, отработанного времени и коэф-та трудового участия (нередко в долях на основе балльной оценки). Коллективное премирование может быть дополнено индивидуальным.
Оценка эффективности системы премирования предполагает качеств оценку выполнения этой системой своего функционал назначения. Для этого выявляются:
соответствие установленных показателей премирования задачам организации или ее подразделений и возможность изменения уровней выполнения этих показателен в результате трудовых усилий работников.
правильность выбора исходной базы поощрения, определяющей норму выполнения показателей премирования.
Правил-ть выбора направ-я воздействия на материал заинтерес-ть работников.
Обоснов-ть установл-я размеров поощрения. Эффектив система премирования предполагает соответствие размера поощрения трудовому вкладу работника.
Размеры премий за выполнение показателей должны быть дифференцированы в зависимости от того, насколько стимулируемый уровень их выполнения соответствует среднему, фактически достигнутому уровню в базисном периоде. Они должны быть тем выше, чем больше стимулируемый уровень выполнения превышает средний уровень выполнения показателей в базисном периоде.
При пересмотре размеров премии за выполнение того или иного показателя целесообразно, чтобы ее новый размер не был ниже среднего размера премии за выполнение и перевыполнение этого показателя в предшествующем периоде. Размеры премий за перевыполнение показателей должны быть, с одной стороны, увязаны с имеющимися резервами их улучшения, а с другой — с допустимым размером поощрения или оптимальным размером премии за их перевыполнение.
Если среднее, достигнутое в период оценки эффективности, выполнение показателя обеспечивает начисление премии в размере, превышающем установленный по положению о премировании предел, то это свидетельствует о неправильном определении размера поощрения, чаще всего в связи с неправильной оценкой имеющихся резервов. Точно также, если существует некий оптимум в поощрении работников опред профессии за перевыполнение показателей, а фактические размеры значит-но ниже или выше этого оптимума, то размеры премий, начисленные работникам, не соответствуют их трудовому вкладу.
Определить резервы улучшения показателей можно различными методами, например, на основе изучения распределения работников по уровню выполнения показателей или сопоставления среднего уровня с уровнем, достигнутым передовыми рабочими. При оценке размеров премий необходимо иметь в виду, что система премирования не оказывает стимулирующего воздействия, если премии слишком низкие (менее 7—10 % тарифной ставки, должностного оклада); правильность выбора круга премируемых работников. В значит степени круг премируемых работников предопред-ся показателем премирования. Вместе с тем в числе премируемых профессий (должностей) работников или видов работ могут оказаться имеющие слабый уровень влияния па показатель премирования. Их исключение позволит более рационально испол-ть премиальные средства. Изучение круга премируемых предоставляет также возм-ть дифференцир подхода к установлению исходных баз, условий премирования и размеров премий по отдельным профессиям и видам работ.
На премии как на часть з/п иногда могут быть возложены и некоторые функции, не связанные с их осн назначением. В частности, в случае длительного применения неизменных тарифных ставок премиальная оплата используется для усиления дифференциации з/п работников по условиям труда, его сложности и значимости, а также для компенсации потерь в заработной плате в связи с изменением норм времени (выработки).