115. Прогнозирование и предупреждение конфликтов в организации.

Предупреждение конфликта- такой вид управленческой деятельности, который состоит в заблаговременном распознании, устранении или ослаблении конфликтогенных факторов. Условия эффективности: знание общих принципов управления(компетентность, сотрудничество и компромисс),обще-теоретические знания по конфликтологии, глубокий анализ ситуации, употребление методов на практике. Профилактика – это их предупреждение в широком смысле слова. Цель- создание таких условий деятельности и вз/д людей, к/ые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий м/у ними. Превентивная форма предупреждения конфликта- осуществление в целом эффективное управление. Прогнозирование- один из видов деятельности субъектов управления, направленное на выявление причин данного конфликта в потенциальном развитии. Источники прогнозирования: изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми, а также их инд-психол особенностей.

Объективные условия предупреждения конфликта: 1) создание благоприятных предпосылок для жизнедеятельности работников организации: соц пакет, достаточное материальное обеспечение, возможность самореализации в служебной деят-ти, наличие времени для полноценного отдыха; 2) справедливое и гласное распределение материальных и духовных благ поощрения, награды, материальная помощь; 3) разработка нормативных процедур, разрешение типичных предконфликтных ситуаций (унижение начальником личного достоинства подчиненного, определение размеров з\п, назначение на вакантную должность, увольнение); 4) успокаивающая материальная среда (учет параметров помещений, ремонт оборудования, цветы, место для отдыха).

Орг- упр факторы предупреждения конфликта: структурно-организационные условия(соответствие формальной и неформальной структур задачам коллектива), функции-организац(оптимизация вз\связей), личностно-функциональные(соответствие работника требованиям), ситуативно-управленческие(оптимизация УР) Социальное взаимодействие в организации не противоречиво при соблюдении основных балансов взаимоотношений. Выделяют несколько балансов: баланс ролей, партнеры по работе играют роли равных, старших, или младших; баланс взаимозависимости в решении и действиях: свобода выбора действий не должна обеспечиваться за счет свободы других сотрудников, оказывая услуги друг другу по мимо нормативной помощи мы ожидаем вернуть ее; баланс ущерба, если чел0ку нанес ущерб в деят-ти, то он испытывает желание нанести ему этот вред; сбалансированность самооценки и внешней оценки.

Если нельзя изменить ситуацию то нужно изменить свое отношение к ней. Воздействие на проблемнцю ситуацию может осуществляться через: влияние на психику и поведение оппонента; влияние на себя и на свое поведение: умение грамотно общаться приводит к предупреждению конф-та; умение понять партнера и не идти на конфликт, пока неуверен что его мотивы правильно поняты; терпимость к инокомыслию; забота чел-ка о снижении своей тревожности и агрессивности; в ходе общения с партнером иногда нужно улыбаться; неждать слишком много от окружающих.