Лекция 11 Организационная культура: понятие и типы
Организационная культура – это философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются ее членами.
ОК задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким образом. Она помогает в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.
Т.о., под ОК понимается совокупность норм, правил, обычаев и традиций, разделяемых и принимаемых работниками организации. Поэтому, если культура организации согласуется с ее общей целью, то она может стать важным фактором организационной эффективности. Современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели.
Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. ОК включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она может иметь свои особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе.
Орг. культура может быть официальной, которая формируется руководством, и неофициальной, которая существует сама по себе на межличностном уровне. Идея орг. культуры носит абстрактный характер, но она влияет на все, что происходит в организации. Она охватывает большую часть материальной и духовной жизни организации.
Существуют организации с низкой и высокой орг. культурой. В организациях с высокой орг. культ. выполняются следующие задачи развития организации:
для членов организации определено четкое представление о компании, что создает ощущение надежности организации и своего положения в ней»;
знание основ орг. культ. помогает новым работникам правильно интерпретировать все происходящие в организации события;
она стимулирует самосознание и высокую ответственность работника.
Структура ОК.
1. Анализируя структуру ОК, некоторые ученые выделяют три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный.
Знакомство с ОК начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, используемые технологии, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.д. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах ОК.
Второй, внутренний уровень ОК отражает ценности, верования, разделяемые членами организации, а также символы, язык, отражающие эти ценности. Восприятие этих ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.
Третий, глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального изучения этого вопроса. Эти скрытые им принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие ОК.
2. Другие ученые предлагают более дробную структуру ОК, выделяя следующие компоненты:
А) Мировоззрение.
Это представление об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями.
Значительные различия в мировоззрениях сотрудников серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов. Кардинально изменить мир-е людей очень сложно и требуются большие усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания. Мир-е индивида трудно выразить в четких словесных формулировках и далеко не каждый может четко изложить свои жизненные принципы. Это нужно учитывать при формировании ОК или при принятии на работу нового человека в организацию с уже сложившейся ОК.
Б) Организационные ценности.
Это предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентаций, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. Ценности могут сохраняться даже если в организации прошли серьезные кадровые изменения, но может произойти и смена ценностей.
Орг.цен. тесно связаны с организационной мифологией – системой историй, мифов, анекдотов, в которых заключена некая характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающего его от других.
В) Стили поведения.
Сюда относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, символы, которые обладают особым смыслом именно для членов организации. Поведение сотрудников успешно характеризуется различными тренингами и мерами контроля.
Г) Нормы.
Это совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными (повелительными) и ориентировочными и направленными на сохранение и развитие структуры и функций организации. Т.е. это определенные «правила игры», которые новичек должен освоить в процессе работы.
Д) Психологический климат в организации.
Это преобладающая и относительно устойчивая духовная атмосфера, которая определяет отношения членов коллектива друг к другу и труду.
Ни один из этих компонентов в отдельности не может отождествляться с ОК, но в совокупности они дают представление о ней. Многие компоненты культуры сложно распознать сразу, поэтому каждый сотрудник, придя в организацию, проходит через определенную процедуру организационной социализации, т.е. постижение ОК.
Содержание организационной культуры.
1. Осознание себя и своего места в организации.
В одних О. ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроениях и проблем; в других – напротив, поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, в других – через индивидуализм.
2. Коммуникационная система и язык общения.
Использование устной, письменной, невербальной коммуникации, профессионального «жаргона», аббревиатуры, специфического языка жестов и т.д.
3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе.
Разнообразие униформ, деловых стилей, дресс код, использование косметики, духов, дезодорантов и т.д.
4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи.
Как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых или буфетов; участие О. в оплате расходов на питание; периодичность и продолжительность питания, совместное или раздельное питание работников разных организационных статусов и т.д.
5. Осознание времени, отношение к нему или его использование.
Время воспринимается как важнейший ресурс или тратится впустую, соблюдение или нарушение распорядка трудового дня и т.д.
6. Взаимоотношения между людьми.
Влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания, умения и пр.; соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки.
7. Ценности и нормы.
Это совокупность представлений, что хорошо, а что плохо и набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения.
8. Мировоззрение.
Вера или ее отсутствие в справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этическому или недостойному поведению, вера в добро и наказание зла.
9. Развитие и самореализация работника.
Бездумное или осознанное выполнение работы, опора на интеллект или силу, свободная или ограниченная циркуляция информации в О.; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенциал к росту.
10. Трудовая этика и мотивирование.
Отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности; хорошие или вредные привычки, приобретенные на работе; связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры.
Содержание ОК определяется не простой суммой перечисленных характеристик, а тем как они связаны между собой и как формируют определенные тип культур. Отличительной чертой той или иной культуры является приоритетность формирующих ее базовых характеристик, указывающих на то, какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между ее составляющими.
В любой О. заложено множество субкультур.
Основные типы корпоративных культур.
1) Силовая культура.
Она формируется тогда, когда директор является хозяином предприятия и является сильной личностью. Главный принцип такой организации – власть и жесткий контроль. Такие организации очень мобильны и легко приспосабливаются к изменившимся условиям на рынке. Но все держится на лидере и напрямую зависит от него. Второй проблемой является замедление увеличения масштабов организации, так как одному человеку сложно управлять большим количеством подчиненных.
2) Ролевая (бюрократическая) культура наиболее характерна для больших компаний, работающих на достаточно стабильном рынке и занимающих на нем достаточно твердые позиции. Все права и обязанности сотрудников четко распределены и расписаны. При приеме человека на работу учитываются не столько его профессиональные способности, сколько вероятность того, что он подойдет под конкретные должностные инструкции. Реализация амбиций сотрудников в такой организации невозможна, а проявление излишней инициативы неуместно. Проблема такой орг. Культ., состоит в том, что она не сможет адаптироваться к изменившейся ситуации на рынке.
3) Личностная культура.
Встречается довольно редко. Весь коллектив в этой организации состоит из высокопрофессиональных личностей, способных работать без руководителя или друг без друга. (Адвокатские конторы, консалтинговые фирмы, архитектурное бюро). Такая форма орг. Культуры не может существовать долго. Рано или поздно в ней определяется лидер и она переходит силовой вид.
4) Целевая культура.
Формируется в компаниях, деятельность которой направлена на решение конкретных задач. Структура такой организации чаще всего размыта, так как она все время приспосабливается к условиям часто изменяющегося рынка. Этот вид культуры требует командной работы, поэтому большое внимание уделяется профессионализму работников. Проблема этого вида культуры состоит в том, что при резком изменении на рынке не все члены организации смогут приспособиться к новым условиям и будут вынуждены покинуть ее. Вполне вероятно, что в переходный период в компании одновременно будут существовать две культуры.