Психология группы

1. Группа как предмет социальной психологии.

2. Виды групп.

3. Групповые феномены: сплоченность группы, конформность, групповая культура, лидерство, групповые роли.

4. Понятие «эффективный руководитель» в современной психологии управления.

1. Термин «группа» в социологии, психологии, социальной психологии, политологии употребляется широко, в различных контекстах его содержание варьирует от: «множество людей, объединенных на основании определенного объективного критерия» - в этом случае группой можно назвать женщин, мужчин, инженеров, жильцов дома № 78, до: «устойчивая организованная общность людей, объединенных общими интересами, социально значимыми целями, совместной деятельностью и соответствующей внутригрупповой организацией».¹

2. Классификация групп в социальной психологии может производиться по различным основаниям. Наиболее распространена дихотомическая классификация. Выделяют условные и реальные (члены которых связаны между собой объективными взаимоотношениями), лабораторные и естественные группы. По количеству членов выделяют большие группы – количественно неограниченные общности. К организованным большим группам относятся такие длительно существующие общности как нации, партии, общественные движения, к неорганизованным – выделенные на основании демографических или социальных признаков, а также по фактору места, времени и обстоятельств (толпа, аудитория, публика). Малые группы - немногочисленные по составу (до 30-50 человек) кооперативные группы (кооперации) – группы, в которых сформирована реально действующая организационная структура группы, члены которых объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов.

По уровню развития выделяют становящиеся и высокоразвитые группы. Принято следующее поуровневое определение развитости групп: диффузные группы – группы с еще не установившимися взаимоотношениями и совместной деятельностью; ассоциативные группы (ассоциации) – группы, в которых взаимоотношения членов определяются лично значимыми целями; кооперативные группы (кооперации) – группы, в которых сформирована реально действующая организационная структура, отношения между членами определяются соучастием в совместной деятельности; корпоративные группы (корпорации) – группы, в которых сформирована многоуровневая развивающаяся организационная структура, развит корпоративный дух, члены корпорации руководствуются прежде всего корпоративными целями. В отечественной социальной психологии широко распространено понятие «коллектив» - высокоразвитая, устойчивая во времени группа взаимодействующих людей, объединенных целями совместной общественно-значимой (вариант: общественно-полезной) деятельности, отличающаяся высоким уровнем взаимопонимания, а также сложной динамикой формальных и неформальных взаимоотношений.

Выделяют формальные (с внешне заданной структурой) и неформальные группы. Или, при более глубоком и точном анализе – формальную и неформальную структуры группы. Также выделяют группы членства и референтные группы (те группы, ценности и нормы которых разделяет индивид).

Малая группа. Отличительными признаками малой группы являются: 1) пространственное и временное соприсутствие ее членов, что обеспечивает возможность личных контактов, наличие всех аспектов общения; 2) наличие постоянной цели совместной деятельности; 3) наличие в группе организующего начала (персонифицированное или распределенное лидерство); 4) распределение внутригрупповых ролей; 5) наличие эмоциональных отношений между членами группы, что формирует структуру межличностных отношений; 6) выработка групповой культуры: норм, правил, стандартов, традиций, что формирует групповые ожидания и определяет групповую динамику; 7) свойственный группе микроклимат.

Социально-психологический анализ малой группы предполагает выявление типа группы, ее состава (композиции), ее динамической структуры, что предполагает определение функционально-ролевых взаимосвязей, коммуникаций, межличностных предпочтений, а также групповых процессов, приводящих к формированию относительно стабильных групповых образований (ролей, ожиданий, форм контроля, традиций, санкций, группового мнения и т.д.)

Развитие межличностных отношений в группе представляет собой единство процессов интеграции и дифференциации, приводящее к возникновению групп высокого уровня развития. Проявлением и результатом интеграции группы является: ценностно-ориентационное единство ее членов; коллективистское самоопределение каждого члена группы, возложение и принятие каждым в определенной степени ответственности за успехи и неудачи группы; сходство функционально-ролевых ожиданий; действенная эмоциональная идентификация. Проявлением и результатом дифференциации является: деловое лидерство; референтность и авторитетность; эмоциональное лидерство.

3. Рассмотрим такие феномены как групповая сплоченность, групповое давление, лидерство и процесс принятия группового решения.

Групповая сплоченность характеризует степень приверженности группе ее членов. Исследуя рост групповой сплоченности как закономерность развития группы, обнаруживаем формирование особого типа связей, которые создают психологическую общность людей, сложный психологический организм, живущий по своим собственным законам.

Охарактеризуем кратко различные подходы к исследованию и описанию феномена групповой сплоченности. Американский социальный психолог Дж. Морено определял групповую сплоченность через «индекс групповой сплоченности» - отношение числа взаимных положительных выборов членов группы к общему числу возможных. Л. Фестингер определял сплоченность как сумму всех сил, удерживающих индивида в группе (привлекательность группы для индивида, удовлетворенность членством в группе). Т. Ньюком определял сплоченность как согласие, проявляющееся как сходство ориентаций членов группы по отношению к значимым ценностям.

Д. Картрайт дал развернутую характеристику групповой сплоченности. Он выделил следующие свойства сплоченной группы: 1) привлекательность членов группы друг для друга; 2) сходство ценностей, установок, стереотипов и т.п. членов группы; 3) соответствие групповых целей потребностям членов группы, четкость целей, успех в их достижении; 4) переплетенность кооперативной и конкурентной стратегий взаимодействия; 5) удовлетворенность групповой деятельностью; 6) действительное участие членов группы в выработке групповых решений; 7) доброжелательная групповая атмосфера.

А.В. Петровский охарактеризовал различные уровни групповой сплоченности: I – развитие эмоциональных контактов – формирование поверхностного слоя группы; II – совпадение системы ценностей в процессе совместной деятельности – формирование среднего слоя ценностно-ориентационного единства; III – совпадение индивидуальных целей с общими целями групповой деятельности – формирование «ядерного» слоя группы.

Групповое давление. Каждая малая группа вырабатывает систему групповых норм – совокупность правил и требований, выполняющую роль важнейшего средства регуляции поведения, общения, взаимодействия и взаимоотношений членов группы. Групповые нормы возникают в процессе жизнедеятельности группы, часть групповых норм инкорпорируется из более крупных социальных общностей. Групповые нормы формируются относительно значимых для групповой деятельности действий и ситуаций и связывают типичные ситуации с персональными ролями членов группы, т.е. выступают как ролевые стандарты поведения. Групповые нормы действуют как иерархическая система, они различаются по степени принятия их членами группы, по степени и широте допускаемой ими девиации и соответствующему диапазону применяемых санкций.

Выполнение членами группы групповых норм – условие сохранения целостности группы, достижения ее целей. В том, кто отклоняется от нормы, другие члены группы видят источник социальной угрозы, поэтому большинство группы будет оказывать на него давление с тем, чтобы вернуть его поведение или мнение к норме. Это давление может проявляться в виде различных форм социального осуждения – от насмешек до прямого отторжения девианта. В зависимости от реакции на групповое давление различают конформистов, нонконформистов и коллективистов.

Принятие группового решения. Групповое принятие решения – осуществляемый группой выбор из ряда альтернатив в условиях взаимного обмена информацией при решении общей для всех членов группы задачи. Важным является изучение механизмов и эффективности группового решения. Установлена важнейшая роль групповой дискуссии в этом процессе. Групповая дискуссия – интенсивное обсуждение и продуктивное решение групповой задачи (как ее цель и результат). Групповая дискуссия позволяет столкнуть противоположные позиции и тем самым увидеть разные стороны проблемы, уменьшить сопротивление усвоению новой информации. Групповое решение, т.е. решение инициированное группой и поддержанное всеми присутствующими, повышается в своей ценности, превращается в групповую норму.

Методы групповой дискуссии: совещание, «брейнсторминг», синектика.

При исследовании процесса принятия решения группой были открыты эффект групповой нормализации (отбрасывания крайних мнений, «усреднение» решения), эффект сдвига риска (группа легче принимает рискованное решение, чем любой ее член индивидуально), эффект «группового духа» (при высокой сплоченности группы и существенной связи решаемой задачи с групповыми ценностями очевидность правильного решения приносится в жертву единодушию группы), эффект поляризации (выявление двух противоположных, непримиримых мнений из множества разнородных, к которым в процессе дискуссии примыкают члены группы, образуя два противоборствующих лагеря).

Лидерство – групповой феномен, заключающийся в выдвижении и признании определенного одного или нескольких членов группы, способных мотивировать остальных к совместной деятельности и вести за собой группу. Лидер демонстрирует более высокий, чем другие члены группы, уровень активности, принимает на себя дополнительные лидерские функции: направлять и организовывать деятельность группы, контролировать, убеждать, воодушевлять, поддерживать других членов группы, разрешать межличностные конфликты, регулировать отношения между отдельными членами группы и группой в целом, определяющим образом влиять на формирование и изменение целей, ценностей и норм группы.

Существуют различные подходы к определению происхождения и сущности лидерства: теория черт личности лидера, концепция ситуативного лидерства (в разных ситуациях групповой жизни, при решении различных задач выдвигается соответствующий текущему моменту лидер), групповая теория лидерства (лидер выдвигается в процессе формирования группы в соответствии с характеристиками этой группы (составом группы, содержанием и целями ее деятельности и т.д.

Лидерство в чистом виде имеет место в неформальных группах. В формальных группах процессы лидерства и руководства в большей или меньшей степени сливаются содержательно (по своим функциям) и персонально.

4. ²Наиболее значимые умения руководителя, которые в совокупности обеспечивают эффективность управленческой деятельности:

- Мыслить широко, масштабно, системно и комплексно, видя одновременно развитие своей организации на большую перспективу, не упуская сиюминутных дел и задач.

- Быть демократичным и коллегиальным, поощряя творческую инициативу своих подчиненных, но одновременно и авторитарным с демагогами и лодырями.

- Быть готовым к риску, который базируется на взвешенном анализе возникающей проблемы, способным не только полагаться на интуицию и практический опыт, но и на зрелый научно обоснованный расчет.

- Быть добрым и деликатным, но не добреньким, масштабным с точки зрения социальных запросов людей, но одновременно требовательным, когда это касается качества работы и дисциплины труда в коллективе.

- В решении вновь возникающих задач опираться на научный подход, передовой опыт, знать и изучать не только причины удач, но тщательно анализировать причины поражений.

- Умело и грамотно применять в своей повседневной деятельности следующие управленческие принципы:

Принцип инструкции. Управлять предпочтительно с помощью правил и инструкций, а не приказов и распоряжений.

Принцип близости. Вопросы должны решаться как можно ближе к тому уровню, на котором они возникли.

Принцип оперативности. Руководитель должен оперативно реагировать на происходящее, чтобы подчинённые постоянно ощущали, как их действия оцениваются руководителем

Принцип воспитания. Руководитель должен постоянно воспитывать подчинённых - словом и делом.

Принцип делегирования. Делегирование полномочий продуктивно только тогда, когда управленческая ответственность остаётся за руководителем.

Принцип терпения. Во взаимоотношениях с подчинёнными руководитель должен проявлять бесконечное терпение.

Принцип ответственности. Работник должен отвечать только за то, на что он в состоянии влиять.

Нарушение управленческих принципов приводит к нежелательным последствиям, разрушению психологического климата в коллективе.

Основные операции, составляющие управленческую деятельность:

- Диагноз и оценка микроситуации.

- Планирование (долгосрочное, краткосрочное и оперативное).

- Ориентация и диагностика текущей микроситуации.

- Выработка и принятие решений.

- Построение программы действий.

- Организация передачи решений на исполнение.

- Контроль, оценка и коррекция текущих и конечных результатов.

Узловые механизмы управленческого процесса: планирование - целеполагание - и принятие решения, по существу формируют модель результата и свернутую программу действий.

Принятие решений означает, прежде всего, разрешение проблемной ситуации, которая лежит у истоков этого узлового механизма психологии управления.

Принятие решения представляет собой многоступенчатый процесс. Обозначим основные ступени, или шаги, этого процесса:

постановка цели решения;

установление критериев решения;

разделение критериев;

выработка альтернатив;

сравнение альтернатив;

определение риска;

оценка риска;

принятие решения.

Остановимся на их краткой характеристике.

Так, первый шаг определяется его тесной связью с ситуацией и предшествующими решениями. Он ставит вопрос о выборе, который надо сделать, и задает направление поиска альтернатив. Вместе с тем сама постановка цели как первый шаг в процессе принятия решений, определяя зону поиска, исключает возможные альтернативы, лежащие за ее пределами.

По мнению зарубежных специалистов, при постановке цели решения каждый руководитель должен ответить на три вопроса:

Какой выбор я пытаюсь сделать?

Почему эти решения необходимы?

Каким было последнее решение?

Убедившись в том, что решение принимается в нужной зоне, можно приступить к процессу выбора решения и установить критерии решения. Критерии решения исходят из полученных результатов. Они и составляют основу выбора. Главный вопрос заключается в следующем: "Какие факторы следует учитывать при осуществлении выбора?". Это второй шаг в рамках данной функции.

В ситуации группового решения все лица могут иметь возможности сформулировать совокупность этих факторов. Важно, чтобы каждый руководитель осмысливал ситуации и требования к прилагаемому решению не только с позиций тех требований, которые лежат в плоскости его функционального статуса, но и шире – с позиций общего результата.

Шаг третий – это разделение выделенных и сформулированных критериев на "жесткие" и "мягкие", то есть обязательные и желательные.

С позиций дифференцированного набора критериев проводится выработка вариантов решения или альтернатив.

В этом процессе и состоит четвертый шаг, или ступень, принятия решения.

Пятый шаг заключается в сравнении этих наработанных альтернатив.

Естественно, что анализ и сравнение осуществляются на основе составленных критериев.

Однако в анализе альтернатив важно определить и спрогнозировать степень риска. Определение риска составляет шестой шаг в принятии решений. Эта процедура основана на двух главных источниках. Первый обусловлен тем, что решения, как правило, принимаются в условиях дефицита времени. Второй источник состоит в том, что в анализе альтернатив не всегда удается учесть новую информацию, которой постоянно наполняется реальная ситуация.

Оценка риска, то есть прогноз негативных и нежелательных последствий, - седьмой шаг в процессе принятия решений. Любая идея в той степени конструктивна, в какой она прогностична. Вероятность оценки тех или других последствий при анализе, сравнении и отборе альтернатив решения - важная сторона культуры управленческого мышления. Опытный руководитель правильно распределяет свои интеллектуальные силы на восьмой шаг – процесс выработки и принятия решения. Он не уклоняется от риска, а просчитывает вероятностный ход событий и находит обоснованное решение на заключительной ступени этих ключевых механизмов управления.

Чтобы современные руководители обрели культуру оправданного риска, они должны заполучить соответствующую свободу действий с высоким индексом самостоятельности. Без нее голая теория остается имитацией стилей плавания на берегу.

А без этих изменений в структуре управления реформа в нашем государстве останется политическим фарсом над законами самоорганизации на новом витке цивилизации.

Исследования, проведенные психологами, выявили, что поведение руководителей в ситуациях с различными вариантами исхода обнаруживает широкий размах индивидуальных различий. Отмечается пять наиболее характерных типов поведения.

Первая из групп испытуемых показала относительно низкую гибкость мышления, привязанность к привычной информации. Во второй группе проявилась склонность принимать решение и строить поведение в русле ожидаемого хода событий вопреки их реальному развитию. Третья группа, наоборот, сравнительно быстро отказалась от первоначальных намерений при их диссонансах с динамикой реальных событий и пыталась адекватно изменить свои решения. Четвертая группа обнаруживала эффект "флюгера". Она часто меняла свое решение в жесткой зависимости от случайных изменений ситуации и потоков информации. Пятая группа, наоборот, жестко следовала принятой программе поведения и исключала какую-либо коррекцию с учетом новой информации.

Стиль поведения руководителя обнаруживает психологическую фактуру и при организации передачи решения на исполнение.

Выработка и принятие решения не могут исключать ошибки. Ошибки в управлении дорого стоят и могут возникать в силу различных причин. Однако плохо, когда они становятся следствием устойчиво неадекватного стиля в принятии решений. Каждому руководителю следует развивать социальную рефлексию и сохранять открытым такой функциональный компонент "Я-концепции", как "зеркальное Я". Именно он обеспечивает открытость личности и позволяет видеть, как реагируют подчиненные на принятые решения, не терять из поля зрения экономические и организационные последствия управленческих решений.

Эффективность принятых решений определяется двояко. С одной стороны, насколько они адекватны объективному положению дел и динамике ситуации. С другой стороны, эффективность обусловлена тем, как реагируют на решения субъекты исполнения.

Культура управленческого труда формирует еще два немаловажных требования к субъекту власти. Это адресность (кому предпосылается решение) и сроки исполнения. Расплывчатые и безадресные решения, как и общие наставления, в системе вертикальных отношений не способствуют плодотворной деятельности.