- •Управление персоналом Что такое управление персоналом
- •2. Линейные и кадровые аспекты управления
- •3. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами
- •4. Развитие Вашей философии управления человеческими ресурсами
- •5. Значение управления персоналом
- •6. Что такое кадровая политика?
- •7. Реализация политики на практике
- •8. Развитие персонала как процесс
7. Реализация политики на практике
Какое значение для Вас будет иметь то, что в Вашей организации не научились до сих пор оценивать своих сотрудников и их вклад в дело или не осознали тесной связи между кадровой политикой и интересами бизнеса, или у Вас нет документа, отражающего кадровую политику? Это не означает, что Вы не в состоянии на уровне Вашего коллектива управлять им эффективно. Вы должны стремиться к этому. Все утверждения относительно важности роли персонала для успешной работы предприятия и относительно сильной зависимости вклада персонала в работу от управления в равной степени справедливы и на уровне Вашего коллектива. Эффективно управляя коллективом, Вы существенным образом повлияете на продуктивность его деятельности. Это подразумевает заботу о надлежащем обучении, мотивации хорошей работы и решении проблем до того момента, как они станут угрожающими. Кроме того, следует позаботиться и о том, чтобы члены Вашего коллектива, наделенные полномочиями контроля и управления, также старались хорошо руководить своими подчиненными.
Проблемы, с которыми Вы скорее всего столкнетесь в организации, где вопросам управления персоналом не уделяется большого внимания, обусловлены недостатком поддержки как со стороны Ваших руководителей, так и со стороны специалистов по работе с кадрами. Все предложения, представленные Вам в данном курсе, не являются особо спорными. Они основаны на здравом осмыслении целей Вашей организации и Ваших собственных целей как менеджера. Поэтому мы не думаем, что Вы столкнетесь с очень сильным противодействием.
8. Развитие персонала как процесс
Несмотря на то, что материал курса разделен на темы отдельных глав, необходимо помнить о тесной связи между вопросами "введение в должность", "обучение", "оценка деятельности" и др. Одна из опасностей игнорирования этих взаимосвязей заключается в том, что некоторые виды деятельности могут быть недооценены. Это может привести к непредсказуемым разрушительным последствиям для организации. Желательно рассматривать все кадровые вопросы, связанными в единую цепь, прочность которой определяется прочностью ее наиболее слабого звена. Диаграмма на рис. 1 демонстрирует возможные слабые места этой цепи.
Другая опасность, связанная с рассмотрением звеньев единой цепи по отдельности, без учета их взаимосвязи, заключается в том, что эти элементы считаются учтенными, задачи выполненными, а затем о них забывают. Поэтому при каждой формально аттестации Вы должны отвечать на вопрос, может ли обучение улучшить работу, или, не предъявляет ли работа, которую необходимо выполнить, какие-либо повышенные требования у сотрудникам, или, не может ли способствовать опыт выполнения какой-либо другой работы развитию потенциала сотрудников. Кроме того, Вы как менеджер, постоянно должны организовывать работу так, чтобы хорошие результаты вознаграждались, и обеспечивать необходимые ресурсы. Это будет означать возможность эффективного использования развивающегося потенциала персонала и гарантию того, что люди в достаточной степени мотивировались для эффективного применения своих знаний и умений на практике.
Рис. 1. Управление персоналом как цепь взаимосвязанных действий и проблемы, возникающие из-за слабости отдельных звеньев. |
Люди - дефицитный ресурс: повторное привлечение кадров может быть затруднительным |
||
|
люди преждевременно покидают организацию |
набор и отбор |
|
низкая производительность труда, травматизм |
введение в должность |
||
первоначальное обучение |
|||
потребности в обучении не осознаются, информация относящаяся к продвижению по службе игнорируется |
Оценка деятельности |
изначальная негативная установка по отношению к работе и организации, которая может стать устойчивой |
|
|
Непрерывное развитие персонала |
|
|
отрицание всех существующих положительных моментов работы в результате низкой мотивации |
организация работы |
||
|
слабая мотивация, отсюда низкая производительность, прогулы и высокая текучесть кадров |
||
рассмотрение и разрешение проблемы |
|
||
управление производственными отношениями |
|
обозначение: означает "слабость в этом звене может привести к" |
ЗАДАНИЕ Е. Перечислите возможные последствия и потери в Вашей организации, которые могут возникнуть из-за недостаточного внимания к отдельным вопросам развития кадров.
Вопрос, которому уделяется недостаточно внимания |
Возможные последствия |
Возможные потери организации (не только финансовые) |
1. |
|
|
2. |
|
|
3. |
|
|
4. |
|
|
В свете данных замечаний Вам желательно вновь вернуться к схеме на Рис. 1. Возможно, что полученные результаты ясно показывают необходимость первоначального обучения, в чем Вам поможет материал следующей главы.
Список литературы
Агаева С. Менеджмент между индивидуализмом и коллективизмом. - Бизнес, 1993, №3-4, с.5-7.
Айзенк Ганс Ю. Проверьте свои способности. Пер. с англ: -С.-Петербург, 1994
Анастази А. Психологическое тестирование. -М.: Просвещение, 1984
Акофф Р. Планирование будущего корпорации. -М.: Прогресс, 1985
Анкудинов Ю.А. Хозяйственный руководитель: Стиль и методы работы. - М.1998.
Ансофф И. Стратегическое управление. -М.: Экономика, 1989
Балацкий Е.В., Богомолов Ю.П. Как готовится рабочая смена. -Вестник РАН, 1993, №11, с. 1011-1017
Беленький В. От найма и увольнения - к управлению кадрами. - ЭКО, 11984, №9.
Беклемышев Е. П. Оценка деловых качеств руководителей и специалистов. -М., 1990
Бестужев-Лада Н. Б. Прогнозированное обоснование социальных нововведений. -М.: Наука, 1993
Берн а. Джон Смена богов на американском олимпе. - За рубежом, 1993, №36
Бизнес и менеджер. - М.: Азимут-Центр, 1992
Биззюкова И. В. Кадры: подбор и оценка. -М.: Московский рабочий, 1984
Биркенбиль В.Ф. Как добиться успеха в жизни. - М.% Интерэксперт, 1992
Бляхман Л. С., Сидоров В. А. Качество работы: роль человеческого фактора. -М., 1990
Богомолов Ю., Балацкий Е., Лаврентьева О. Региональные особенности квалифицированных
кадров -Экономист, 1993, №5, с. 72-82
Борцовский В. Новые аспекты проблемы повышения квалификации руководящих кадров. Российский экономический журнал, 1992, №12, с. 79-82
Бокалов А. В., Бойко А. Г. Соционика. Тайна человеческих отношений и биоэнергетика, - Киев: Соборна Украина, 1992
Буренин В.А. Анализ современных буржуазных теорий управления капиталистическими фирмами. -М., 1982
Богомолов Ю. Комплексный подход к профессиональной подготовке и переподготовке кадров в России. - проблемы теории и практики управления, 1993, №2, с.62-67