4.Планирование персонала

Планирование персонала – важный и просто необходимый фактор стабильного функционирования предприятия и его динамичного развития. Необходимость планирования определяется двумя обстоятельствами: 1. сотрудники с необходимыми знаниями и способностями не всегда находятся в распоряжении предприятия.2. излишний персонал не может все время эффективно использоваться на предприятии. Планирование персонала: 1. планирование набора персонала. 2. планирование высвобождения персонала. 3. планирование использования. 4. планирование развития персонала. 5. планирование затрат на персонал. Планировании набора: 1. планирование найма. 2. планирование выбора из претендентов. 3. планирование принятия на роботу. 4. планирование адаптации сотрудников. Планировании высвобождения: 1. мероприятия позволяющие не уменьшать количество работников. 2. мероприятия, направленные на снижения количества сотрудников. Выделяют реактивное (применяется, когда необходимо в течении короткого промежутка времени избавиться от излишков рабочей силы) и опережающее ( основанное на прогнозах потребности в персонале и позволяет своевременно сократить штат и избежать увольнение). Планирование использования можно рассмотреть с двух точек зрения: - временной. - качественной. С точки зрения временной перспективы можно выделить 2 вида планирования использования персонала: 1. краткосрочное, касающееся распределения сотрудников на рабочие места в соответствии с имеющимися мощностями. 2. долгосрочные, при котором планирование находится в тесной связи с организационным планированием. С качественной точки зрения выделают 2 аспекта: 1. планирование расстановки персонала. 2. планирование использования индивидуального и рабочего времени. Планирование развития включает 2 аспекта: 1. планирование образования. 2. планирование карьеры. Основные статьи затрат на персонал, которые необходимо учитывать при планировании персонала: 1. основная и дополнительная заработная плата. 2. социальные выплаты. 3. отчисления на социальное страхование. 4. расходы на служебные командировки и др.

5.Отбор персонала

Отбор персонала — ответственный период в деятельности по управлению персоналом. В отборе персонала выделяют ряд последовательных шагов: 1.Оформление анкетных и биографических данных. Претенденты, прошедшие предварительный отбор, оформляют в установленном порядке личный листок по учету кадров, автобиографию и заполняют анкету. Число вопросов анкеты должно быть оптимальными, открытыми, предполагающей развернутый ответ. 2. Анализ рекомендаций и послужного списка. Тщательно изучается и анализируется послужной список каждого претендента и подготавливаются вопросы для собеседования. 3. Собеседование. Это может быть собеседование: а) по заранее подготовленной схеме; б) слабоформализованное; в) выполняемое без специальной подготовки. 4.Диагностика профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества. Диагностика профессиональной пригодности проводится при отборе персонала в процессе найма, а также может осуществляться периодически для работающих сотрудников при их аттестации двумя методами. Первый метод ограничивается определением профессиональных способностей кандидата, при втором методе устанавливается соответствие деловых, личностных и профессиональных качеств работника требованиям предполагаемой должности, рабочего места. Проф пригодность —соответствие работника по профессиональным качествам требованиям конкретного рабочего места, должностным обязанностям, методы: экзамен, экспертные оценки, психологическое тестирование, инструментальные измерения. Экзамен — метод, основанный на проверке уровня профессиональных знаний, умений, навыков путем устного или письменного испытания по тест-вопросам, составленным по стандартной форме. Экспертные оценки — метод, основанный на обобщении характеристик качеств испытуемого, полученных путем опроса определенного круга лиц, хорошо знающих оцениваемого: непосредственного руководителя, коллег, подчиненных. Психологическое тестирование — метод психологической диагностики, использующий стандартизированные вопросы и задачи (тесты), имеющие определенную шкалу значений. Инструментальные измерения — метод, основанный на непосредственном измерении качеств (скорости реакции) или физиологических параметров с помощью аппаратных средств, описании измерений и интерпретации данных. Оценка профессиональных знаний (умений, навыков) осуществляется в виде экзамена по специальным тест-вопросам и тест-заданиям. Индивидуально-психологические, личностные и психофизиологические качества кандидатов оцениваются методом психологического тестирования с использованием при необходимости инструментальных измерений. 5. Медицинский контроль осуществляется на основе утвержденных методик с применением специальных приборов и оборудования. 6. Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности. Специальной комиссией по профессиональному отбору, которая создается на предприятии из работников кадровой службы, опытных производственников и психологов, тщательно анализируются результаты предыдущих оценок и подготавливаются заключения о профессиональной пригодности кандидатов по всем качествам, включая личностные.

7. Принятие решения о найме на работу.

6.СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

1.Тестирование. как психологические, так и профессиональные тесты. Психологические тесты направлены на выявление личностных особенностей кандидата, профессиональные – на выявление знаний, необходимых для выполнения должностных обязанностей. 2. Интервью. структурированные и неструктурированные. Неструктурированное интервью проводится в свободной форме,  больше похоже на непринуждённую беседу и не имеет заранее разработанного вопросника. Структурированное интервью проводится по заранее разработанной схеме и список вопросов   готовится заранее. 2.1.Ситуационно-поведенческое интервью. кандидату предлагается вспомнить реальную ситуацию из его профессионального опыта, затем более детально анализируется его роль и модель поведения. 2.2. «Оценка по компетенциям».  Первый этап в работе - это составление профиля должности на основе стратегических и текущих целей организации. Профиль –  описание компетенций, опыта, а так же анкетных данных, необходимых для выполнения данной работы в данной организации. Компетенции включают в себя знания, навыки, модели и нормы поведения специалиста, а так же ценности и мотивы. Второй этап заключается в проведении  структурированного интервью, в ходе которого кандидату задаются специально подобранные вопросы. Вопросы сформулированы особым образом и позволяют понять особенности мышления, принятия решений, мотивации и предпочтений кандидата. К таким вопросам относятся case-интервью и проективные вопросы. Сase- интервью основано на построении определённых ситуаций и предложении кандидату описать модель поведения или решения. Проективные вопросы формулируются таким образом, что кандидату предлагают оценить не себя и свои действия, а действия людей вообще или какого-то персонажа. Анализ лингвистический анализ речи – это слушать его речь, в первую очередь обращая внимание не на содержание, а на форму, т.е. структуру построения фраз.

7.РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

Адаптация - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. два направления: - первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имею­щих опыта профессиональной деятельности; - вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт про­фессиональной деятельности. Виды: Психофизиологическая — приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда (физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы, ритм труда, удобство рабочего места и т.п.). Социально-психологическая — приспособление к относительно но­вому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом кол­лективе. Профессиональная —дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств лич­ности, положительного отношения к своей работе. Организационная — усвоение роли и организационного статуса ра­бочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономиче­ского механизма управления фирмой. Принципы обучения: 1.актуальность - То, о чем говорится, долж­но иметь отношение к профессиональной или частной жизни обу­чающегося. 2.участие-Обучающиеся должны активно участвовать в учебном процессе и непосредственно использовать новые знания и навыки уже в ходе обучения. 3.повторение - Оно помогает новому закрепиться в памяти и превращает приобретенные навыки в привычку. 4. обратная связь. Обучающимся нужно постоянно предостав­лять информацию о том, насколько они продвинулись вперед. Методы развития профессио­нальных знаний и навыков: - обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места. Обучение на рабочем месте: - копирование - работник прикрепляется к специалисту, и учиться, копируя действия этого человека; - инструктаж - представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте. - ученичество и наставничество. - делегирование - передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов. - метод усложняющих заданий. Самостоятельное выполнение задания; - ротация – метод самостоятельного обуче­ния, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. - использование учебных методик, инструкций (например, как работать с конкретной машиной). Методы обучения вне рабочего места: - лекция. - деловые игры – представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся.- учебная ситуация - реальная или выдуманная управленческая ситуация с вопросами для анализа. - самостоятельное обучение.