Принятие управленческих решений

Теория принятия рационализаторских решений

Психологическая теория принятия решений

Виды управленческих решений:

1. По субъекту принятия решения

1. Единоличные

2. Групповые

2. По объекту решения

1. Направленные на выбор цели

2. На средства

3. На внутреннюю среду

4. На внешнюю среду

3. По сроку действия

4. По характеру принимаемых задач

1. Тактические

2. Стратегические

5. По сложности

1. Простые

2. Сложные

6. По надёжности исходной информации

1. Нованные на надёжной инф-ции

2. Основанные на ненадёжной инф-ции (рискованые)

7. По частоте повторения

1. Случайные

2. Периодически повторяемые

8. По новизне

1. Новаторские

2. Стандартные

9. По способу выработки решений

1. Интективные

2. Опытно-логические

Процесс принятия управленческих решений К. Киллен:

1. Постановка проблемы

2. Выявление альтернатив

3. Выбор лучшей альтернативы

4. Внедрение решений в практику

5. Проверка результата

Процесс принятия управленческих решений М. Мескон:

1. диагноз проблемы

2. Формулирование ограничений и Критерии для принятия решения

3. Выявление альтернатив

4. Оценка альтернатив

5. Окончательный выбор

Методы принятия управленческих решений в группе:

1. Мозговой штурм

2. Метод утопических игр

3. Метод «636» (6 человек придумывают 3 варианта решения и бумажки с решением передаются)

4. Метод Дольбена

5. Метод рин-ги (Этапы: 1. Формулирование общей проблемы, требующей решения 2. Передача проекта вниз для поиска альтернативных вариантов решения 3. Подготовка документов с учётом согласования мнений, предложений 4. Движение проекта вверх и в стороны 5. Управляющий подразделением, готовящий проек предоставляет его вышестоящим структурам).

Психологические феномены управленческих решений:

• Эффект реактивного сопротивления в выборе

• Эффект потолка (группа склонна следовать за самым рискованным решением)

• Эффект изменения мышления

• Эффект объёма (маленькие или большие группы принимают неэффективные решения)

• Эффект состава группы (гомогенные группы часто принимают неэффективные решения)

• Влияние лидерства

Субъект управления

Журавлёв выделил 7 стилей руководства:

• Директивный (стремление к единоначалию, руководитель не поддерживает инициативу подчиненных, формируя их пассивность, осн. метод управления – приказ, руководитель ориентирован на задачу и дело, в коллективе присутствует психологический дискомфорт)

• Коллегиальный (руководитель распределяет полномочия между собой и подчиненными, индивидуально решает только срочные дела, основной метод управления – просьба и поручение, осуществляет систематический контроль работы исполнителей, положительно относится к нововведениям, формируется активность подчиненных, продуктивность деятельности не снижается даже в отсутствии руководителя, в коллективе положительный психологический климат)

• Попустительский (пассивность руководителя, метод работы – уговоры сотрудников о выполнении деятельности, неумение приказывать, не стремится общаться с другими руководителями, к подчиненным равнодушен)

• Директивно-коллегиальный (стремится к принятию единоличных решений, полномочия распределяет с участием заместителей, преобладают приказы и поручения, редко просьбы, основной акцент в работе делается на ошибках подчиненных, высоко требователен, советы и возражения принимает только от ближайших подчиненных, заинтересован в реализации деловых задач, положительно относится к нововведениям в деятельности и отрицательно – к нововведениям в отношениях)

• Директивно-пассивный (рассогласованность в полномочиях, активность подчиненность допускается, но не считается значимой, метод управления – просьбы, уговоры, приказы, строго относится к соблюдению дисциплины, но усилий к этому не прилагает, контроль осуществляет редко, но строго с упором на результат работы, разрешает подчиненным давать свои советы в силу некомпетентности, в работе малозаинтересован, требует безоговорочного подчинения, избегает нововведений особенно в отношениях)

• Пассивно-коллегиальный (занимает пассивную позицию, стремится избежать ответственности, слабо контролирует, методы управления – просьбы и уговоры, относится плохо к нововведениям в сфере деятельности и положительно – в отношениях, часто идет на поводу у подчиненных)

• Смешанный (стиль управления непостоянный, в качестве метода управления испльзуются просьбы, уговоры и приказы)

Управленческая решетка (Р. Блейк, Дж. Моутон)

В основе классификации заложено 2 критерия:

1. Забота о производстве

2. Забота о людях

1. Невмешательство (основная забота – сохранить должность)

2. Максимальное внимание к людям и минимальное – производству «теплая компания» (приятная атмосфера, удобство)

3. Максимальное внимание к работе и минимальным – к людям (ориентация на задачи)

4. Умеренное внимание работе и людям «золотая середина»

5. Высокая ориентация на эффективную работу с учетом внимания и уважения к людям

6. Высокая ориентация на эффективную работу с учетом интересов сотрудников (и то, и другое - максимум)

П. Херси, К. Бландед (уровни развития коллектива)

1. Низкий уровень развития коллектива (люди не хотят, либо не умеют работать, форма управленческого поведения – авторитарное указывание: 1) четкие указания что и как делать 2) постоянный контроль работы 3) сочетание методов кнута и пряника)

2. Средний уровень развития коллектива (сотрудники хотят работать, но пока не умеют, форма управленческого поведения – популяризация: 1) указания, инструктаж в популярной форме, т.е. советы, рекомендации 2) регулярный контроль работы 3) уважение, доброжелательное отношение 4) интенсивное общение)

3. Хороший уровень (сотрудники умеют работать, форма управленческгог поведения – участие в управлении: 1) консультации с сотрудниками 2) поощрение инициативы подчиненных 3) предоставление большей ответственности 4) ограничение прямых указаний и контроля, создание системы самоконтроля 5) активное общение с подчиненными 6) вознаграждение активности и инициативности)

4. Высокий уровень (струдники хотят и умеют работать творчески, форма управленческого поведения – передача полномочий: 1) руководитель ставит проблему 2) сотрудникам предоставляются права и полномочия для решения проблемы 3) поощрения самоуправления и самоконтроля 4) руководитель избегает вмешиваться в дела, но при необходимости оказывает поддержку и серьезно реагирует на просьбы)

Социально-психологический портрет руководителя

Р.С. Кричевский

Биографические характеристики: возраст, пол, образование

Способности – знания, умения, навыки.

Личностные черты: доминирование, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, общительность, предприимчивость.

Методы тайм-менеджмента:

• «Альпы» 1) записать все дела и сроки 2) установить, сколько времени потребует каждое дело 3) учесть буферное время 4) расставить преоритеты 5) проконтролировать реализацию дел в конце дня

• «Принцип Парето» 80% затраченных ресурсов обеспечивают 20% результата, а оставшиеся 20% обеспечивают 80% результата

• «АВС анализ» все дела делим на 3 группы: группа А – наиболее важные и срочные дела, которые необходимо выполнить самостоятельно, около 3 часов в день В – важные задачи, с выполнением которых могут справиться и другие, не более 1 часа в день С – наименее важные задачи, затратить не более 40 минут в день.

А.В. Карпов

Социальные характеристики (биографические по Ключевскому)

Личностные качества

Н.Н. Обозов (типы руководителей)

1. Мыслитель

2. Собеседник

3. Практик

Управленческое общение

Типы управленческого общения:

1. Монологичное и диалогичное

2. Непосредственное и опосредованное

Монологическое общение обычно состоит из 3 фаз:

• Докоммуникативная (определение цели выступления, подбор литературы, определение состава аудитории)

• Коммуникативная (исторический, ступенчатый, концентрический, дедуктивный, индуктивный методы)

• Посткоммуникативная (подведение итогов)