20. Кадровая политика организации книжного дела.

Подбор кадров и стабильность организации

Главное - это существование организации. Поэтому каждый работник должен обладать необходимыми данными, чтобы занять место в организации, а не организация должна приспосабливаться к способностям работника. Важнее любых благ, которые компания может предоставить своим работникам, важнее ее прибыли является выживание организации. Если организация прекращает свое существование, от этого никто не выигрывает и никаких надежд не может быть связано с этим фактором. Главная цель и обязанность компании по отношению к своим работникам, клиентам и акционерам - выжить.

Какова связь между правильным подбором кадров и этой главной целью? Просто в том, что наем на работу каждого нового служащего должен укреплять, а не ослаблять компанию. Если вы слегка коснетесь паутины, то даже такое слабое прикосновение исказит ее узор. Если же вы окажите «давление» на организационную структуру, пытаясь внедрить в нее сотрудника, деловые качества которого не отвечают установившимся требованиям, организация «деформируется». Это потребует перестройки служебных обязанностей всех тех, кто будет связан с данными работниками.

Перераспределение служебных обязанностей иногда желательно и необходимо. Однако вряд ли следует допускать, чтобы замена работника каждый раз сотрясала организацию.

Каждая должность в организации связана с определенным кругом обязанностей, отличных от функций других ее работников, что полностью соответствует принципу специализации труда, который будет рассмотрен ниже. Эти обязанности должны исполняться с пользой для организации. Однако не надейтесь, что два разных сотрудника выполнят одну и ту же работу в точности одинаково.

Как правило, следует подбирать работников, отвечающих основным требованиям, предъявляемым к выполняемым ими функциям. При этом учитывайте, что каждый новый работник принесет что-то свое в исполняемые им обязанности. Это является естественным следствием его индивидуальных способностей, подготовки, интересов, мотивов поведения и понимания предъявляемых к нему требований. На первых порах за новыми работниками необходимо внимательно наблюдать, чтобы убедиться, что отклонения от установленного порядка выполнения работ не причинят ущерба организации.

Обязанности сотрудников

Соглашаясь на предложенные условия найма, сотрудник тем самым обязуется выполнять установленным образом свои служебные обязанности' под руководством непосредственного начальника. Иногда спрашивают: «Почему в свободном обществе один человек может иметь право распоряжаться действиями других?» Это право закреплено в договоре найма на работу. Другими словами, работники обязуются выполнять все разумные указания своих начальников, а работодатель обязуется оплачивать за это их услуги.

Каждый работник, недовольный своей работой, имеет право уволиться. Каждый работодатель, недовольный деятельностью работника, имеет право его уволить (если работник является членом профсоюза, то компания обязана следовать правилам увольнения, сформулированным в соответствующем договоре с профсоюзом).

Некоторые начинающие управляющие недостаточно ясно представляют себе важность соблюдения работниками своих обязанностей и испытывают затруднения, поручая им ту или иную работу. Вы не должны колебаться, требуя от подчиненных выполнения порученной им работы. Работники знают, что от них ждут работу, за которую им платят, и они будут больше уважать вас как управляющего, если вы потребуете отработать заработную плату. Работники теряют уважение к тем управляющим, которые разрешают им нарушать правила внутреннего распорядка и бездельничать.

Полномочия управляющего

Управляющие имеют право выполнять возложенные на них обязанности и отдавать приказания своим работникам. Существуют два вида полномочий управляющих. Первый - это формальные полномочия, возлагаемые на управляющего руководством организации. Другими словами, полномочия и обязанности передаются от начальника к подчиненному, образуя отношения подчиненности. Отношения подчиненности создают так называемую цепь командования. Обычно можно легко распознать формальные полномочия, поскольку тот, кто располагает ими, занимает должность, отражающую уровень таких полномочий. В розничной торговле встречаются такие должности, как закупщик игрушек или главный бакалейный клерк. В строительстве существуют такие должности, как бригадир плотников или прораб. В банковском деле можно встретить помощника управляющего отделением или ответственного по ссудам.

Вы, вероятно, полагаете, что названия должностей могут вводить в заблуждение, и вы правы. Это происходит потому, что иногда работника повышают в занимаемой должности вместо того, чтобы поднять его престиж в глазах окружающих. Очень часто одни и те же должности не равнозначны, поскольку в разных компаниях в них вкладывают разное содержание. Иногда в подчинении управляющего фабрикой бывает не более пяти подчиненных. В то же время у некоторых мастеров по 90 человек в подчинении. Однако в любом случае название должности указывает на объем формальных полномочий.

Второй вид полномочий - неформальные полномочия (заслуженный авторитет). Это власть человека в группе, представленная ему ее членами. Это «скрытые» полномочия. Они не отражены ни в организационных схемах, ни в названиях занимаемых должностей. Власть в неформальных организациях либо заслуживают, либо ее предоставляют сами члены группы. Такую власть не делегируют. Именно поэтому она не соответствует официальной цепи командования и в большей мере исходит от равных по положению, чем от начальства.

Одна из грубейших ошибок начинающих управляющих состоит в том, что будучи назначенными начальниками, они полагают, что подчиненные будут, как автоматы, выполнять их команды. Если такие управляющие упорствуют в своем заблуждении, они добиваются лишь минимальных успехов в работе. Во избежание этого, получив формальные полномочия, немедленно начинайте добиваться успеха заслугами. Он не придет быстро или легко, его завоевывают повседневным трудом.

Как заслужить авторитет? Это трудный вопрос. Справедливо, однако, будет сказать, что заслуженные полномочия являются естественным результатом признания работниками вашего лидерства после того, как они поверят в ваши способности и почувствуют, что вы внимательны к их запросам. Более подробно этот вопрос рассмотрим далее.