- •Глава I
- •Основные характеристики метода "Центр оценки":
- •Сравнение ассессмента с другими способами оценки персонала.
- •Преимущества ассессмента:
- •Ограничения применения
- •Характерные особенности Ассессмент – Центра:
- •Цели и функции Ассессмент – Центра:
- •Процедура Ассессмент-центра
- •Этапы подготовки и реализации программы Центра оценки
- •Виды Аssessment Сentre
- •Базаров, т., Технология Assessment Centre // http://www.Hr-portal.Ru/article/tekhnologiya-assessment-centre
- •ЮУрГу 2012
Характерные особенности Ассессмент – Центра:
Множество участников, множественность методик, команда наблюдателей.
Моделирование в играх и упражнениях ключевых фрагментов профессиональной деятельности испытуемого.
- Разработка оценочных программ для конкретных целей, исходя их специфики требований конкретного рабочего места.
- Использование взаимно дополняющих диагностических процедур.
- Продолжительный период оценки профессионально важных качеств субъекта (1 – 3 дня).
- Оценка испытуемых несколькими экспертами (обычно – от 3 до 6 чел.) по регламентированным правилам.
- Участие в оценке группы соискателей (обычно – от 6 до 12 чел.).
Цели и функции Ассессмент – Центра:
- Оценка профессионально важных качеств кандидата (сотрудника) с перспективой назначения на новую должность.
- Определение потенциала работника (возможности его профессионально-должностного продвижения).
- Обучение, тренинг и развитие персонала (управленческих кадров).
- Отбор в резерв (работников - на выдвижение, выпускников вузов, лиц, впервые претендующих на занятие должности руководителя низового звена управления).
- Формирование команд и рабочих групп.
- Проверка эффективности ранее проведенных мероприятий по развитию персонала.
- Повышение компетентности экспертов (наблюдателей).
- Развитие у испытуемых склонности к самоанализу, саморефлексии (самопознанию), саморазвитию, представления об уровне и особенностях их профессионально важных качеств.
Процедура Ассессмент-центра
В основе Assessment Center лежат имитационные упражнения, моделирующие рабочую реальность участников. Типы упражнений подразделяются в соответствии с рабочими ситуациями: все производственные задачи решаются работником индивидуально, в паре либо в группе (три и более человека). Соответственно этим ситуациям различают:
1) индивидуальные упражнения, включающие в себя:
презентацию (участников просят провести презентацию на заданную либо самостоятельно выбранную тему);
In-Basket (индивидуальное письменное упражнение включает в себя анализ многочисленной и разной информации, ее структурирование и планирование на ее основе какого-то промежутка времени — дня, недели, месяца);
парные упражнения «один на один» с «подсадными» игроками («подсадной игрок» согласно сценарию создает сложную ситуацию, а участник решает ее);
2) групповые упражнения, включающие:
• упражнения с распределенными ролями (каждому участнику дается инструкция с информацией, общей для всех и индивидуальной для него самого. Групповое упражнение такого плана содержит в себе конфликт или соревнование, поскольку каждый участник дискуссии преследует свои цели, способствуя одновременно достижению общей цели);
• упражнения с нераспределенными ролями (участники должны рассмотреть какую-то проблему и прийти к согласию относительно того, как ее можно решить).
Помимо упражнений в ходе Assessment Center могут использоваться специально разработанные профессиональные опросники (для оценки профессиональных компетенций), тесты и интервью по компетенциям. Суть имитационных упражнений заключается в том, что в процессе их выполнения участники проявляют необходимые и важные для успешной работы компетенции. Тесты, опросники и интервью направленные на те же цели. [8, 9]
Уровень развития компетенций оценивается несколькими профессионально обученными наблюдателями экспертами, и на основании их согласованных оценок делаются заключения по участнику. В основе самой идеи Assessment Center лежит мнение о том, что недостатки, выявленные в процессе какого-то одного упражнения, могут быть компенсированы преимуществами в других. Окончательное решение о кандидате выносится только по совокупности и на основе выполнения нескольких упражнений. Достигается это в Assessment Center несколькими составляющими процесса:
множественность методик — одна компетенция оценивается как минимум двумя методами (упражнениями);
акцент на поведении — оценивается именно поведение участника;
моделирование рабочей реальности — ситуация оценки максимально приближена к реальным условиям выполнения участником задач, составляющих содержание его деятельности;
объективность результатов — в процедуре оценки участвует команда независимых экспертов-наблюдателей. Каждый участник оценивается несколькими экспертами в нескольких упражнениях, что повышает надежность полученных данных;
согласованность оценки — итоговая оценка выносится только при согласии всех экспертов и представлении ими достаточных аргументов в пользу своей оценки;
продолжительность процедуры — оценка участников является не одномоментной и продолжается, как правило, от 1 до 3 дней, что дает возможность дополнительной проверки и получения более достоверных выводов;
стандартизация условий проведения означает, что каждый участник испытывает те же ситуационные воздействия (нагрузку) и имеет равную возможность проявить свои умения;
предоставление обратной связи — в процессе и по окончании оценочной процедуры оцениваемому участнику экспертами предоставляется обратная связь относительно результатов его участия.[9]