1.2. Принципы кадрового менеджмента

Принципами кадрового менеджмента являются следующие:

1)соблюдение законодательства о труде;

2)обеспечение условий для упорядочения персонала и минимизации увольнений, что поможет достичь стабильной работы и иметь положительный имидж на рынке;

3)учет текущей и прогнозируемой потребности организации в персонале; 4)соблюдение баланса интересов организации и ее работников;

5)привлечение к сотрудничеству всех работников организации для создания сплоченного коллектива.

²Кадровый менеджмент предусматривает прохождение нескольких важных этапов: 1)планирование потребности в человеческих ресурсах; 2)набор персонала по всем должностям; 3)оценка кандидатов на рабочие места; 4)разработка структуры заработной платы и льгот; 5)профориентация: введение нанятых работников в организацию и развитие у

работников понимания того, что ожидает от них организация; 6)обучение персонала; 7)оценка трудовой деятельности каждого сотрудника; 8)разработка методов перемещения работников на должности с большой или меньшей степенью ответственности; 9)подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе, а именно разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящего состава.

Глава 2. Самоменеджмент

Самоменеджмент — это последовательное и целенаправленное использование эффективных методов работы в повседневной практике, с оптимальным использованием своих ресурсов для достижения своих же целей.

Самоменеджмент позволяет эффективно пройти все этапы успешного пути к цели, а именно:

• решить, чего вы хотите достичь

• создать собственное видение успеха

• использовать метод «больших скачков»

• верить, что успех придет

• сосредоточиться на целях, ведущих к успеху

• не падать духом при неудачах

²самоменеджмен –это умение управлять собственными ресурсами: временем, задачами, финансовой и иной информацией, внешними и внутренними источниками данных — и, конечно, способностями и волей, без которых все ваши ресурсы лежат мертвым грузом.

2.1. 4Потенциальные ограничения, которые могут мешать вам управлять своей жизнью

• неумение управлять собой.

• смутные личные цели.

• остановленное саморазвитие.

• недостаток творческого подхода.

• Неумение влиять на людей.

3На уровне ежедневной практики способность к самоменеджменту представляет собой умение менеджера обеспечить и поддерживать:

• здоровое тело, что зависит, в том числе от отсутствия вредных

• привычек

• энергичность и жизнестойкость

• спокойный и сбалансированный подход к жизни и работе

• способность справляться со стрессом

• эффективное использование времени

32.2.Эмоции необходимые в самоменеджменте

• волнение, поскольку оно стимулирует активность

• сопереживание, поскольку оно делает общение гуманным

• заинтересованность, поскольку она помогает продвигаться вперед

• любопытство, которое помогает осваивать новые сферы

• уверенность, которая добавляет солидности и изящества

• п рофессиональным усилиям.

_________________________________

^См:2Столин В., Кириллов Л. «Менеджмент в процессе слияний и поглощений» //

Управление персоналом, 2000, №1

^См:3Иванцевич  Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993.

^См:4Галкина Т. /7. Социология управления: Учеб. пособие. — М.: Финансы и статистика, 2001

__________________________________________________________________

Заключение

Кадровый менеджмент и самоменеджмент– это необходимая сторона деятельности любой организации. На каждом этапе развития организации перед менеджерами по кадрам стоят особые задачи. На стадии формирования наиболее важны вопросы проектирования организационной структуры, расчет потребности в персонале, анализ

деятельности и формирование критериев оценки кандидатов на работу. На этой стадии важны вопросы формирования кадровой стратегии, кадровой службы и системы хранения и работы с персональной информацией, то есть кадровой документацией. Следует отметить, что организации часто пренебрегают этими мероприятиями, мотивируя это приоритетным положением других задач, что неправомерно.

На стадии интенсивного роста менеджмент персонала направлен на

формирование кадрового состава – привлечение и найму кандидатов, оценку и адаптацию новичков. Именно на этой стадии происходит формирование корпоративной культуры организации, то есть особой внутриорганизационной атмосферы.

Перечень использованных правовых актов и литературы

Нормативные правовые акты

1.Завидовский Д. Формирование кадрового потенциала муниципальной службы: проблемы, опыт, тенденции // Управленческое консультирование, 2001. - № 3. - с. 17-19.

2.Архипов В. Государственные вакансии или келейный отбор // Бизнес-Адвокат, 2010. - № 5.

3.Князев С.Н., Ильин М.В., Разумовский A.M. Системная актуализация вопросов государственной кадровой политики // Проблемы управления, 2009. - №3. С.3-8.

Литература

1. Герчикова И.Н., Менеджмент: учебник, - М.: ЮНИТИ, 2000

2. Григорьев Л., Черненко А., Управление персоналом и регулярный

менеджмент // Работа сегодня, №5, 2000

3.Осипова Е. «Оценка персонала мотивирует к работе» // Образование и

бизнес, № 16 (40), 2 мая 2000

4. Столин В., Кириллов Л. «Менеджмент в процессе слияний и

поглощений» // Управление персоналом, 2000

5. Мотивационный менеджмент/ Жадан С., 2004

6. Методические подходы к управлению текучестью кадров/ Скавитин А.В., 2000

___________________(Шпак Дарья Игоревна)

__________________________(Валенкова Анастасия Владимировна)

«____» ________________________20____г.

___________________________________________________________________

10